员工激励机制论文.doc

毕业设计（论文）毕业设计（论文）题目：题目： 盈利港务有限公司员工激励问题盈利港务有限公司员工激励问题及对策及对策研究研究学生姓名：学生姓名：* *学学 号：号：*专业班级专业班级: : B10B10 工商管理工商管理* *班班指导教师：指导教师：*学学 院院: : 管理学院管理学院 年年 月月盈利港务有限公司员工激励问题及对策研究盈利港务有限公司员工激励问题及对策研究摘要随着我国进入新经济时代，高速的科技发展，人才的重要性越来越受到重视，而企业的经营理念经过不断的发展也走到了以人为本这一阶段。目前的各种类型企业都已经认识到激励员工在生产经营活动当中的地位和作用是非常重要的。本文针对靖江盈利港务有限公司自身的情况，对其人员激励现有策略进行分析和研究，总结出其存在薪酬分配制度不合理、员工考核体系不科学、不重视内在激励、缺乏团队激励四大方面问题。分析过程运用了人力资源管理理论及其他相关的理论知识。最后提出几点有意义的对策：促进薪酬分配制度合理、改进人事考核制度、重视精神激励、培养优良的团队精神。目的在于提出盈利港务员工激励方面的具体实施对策。从而从实际中起到激励员工的作用，提高公司经济效益，促使公司稳健发展。关键词：盈利港务；员工激励；人力资源管理；对策盈利港务有限公司员工激励问题及对策研究STUDY ON THE EMPLOYEE MOTIVATION PROBLEMS AND COUNTERMEASURES OF YINGLI PORT LIABILITY COMPANYABSTRACTAs China entered a new economic era, high speed development of science and technology, the importance of talents has been paid more and more attention, and enterprise business philosophy through continuous development has come to this stage, people-oriented. Various types of enterprises at present have been recognized and incentive staff in production and business activities in which the position is very important.Aiming at Jingjiang port limited company own profit, its analysis and research staff incentive the existing policy, summarizes its existence from four aspects of incentive compensation allocation system is not reasonable, staff appraisal system is not scientific, do not pay attention to the intrinsic motivation, lack of team. Use analysis of human resources management theory and other relevant theoretical knowledge. Finally, put forward some meaningful countermeasures: to promote the reasonable salary distribution system, improving the personnel evaluation system, pay attention to spiritual motivation, cultivating good team spirit. Objective is to propose the concrete implementation measures of profitability port staff motivation. To motivate workers from practice, improving the economic efficiency, promote the stable development of the company.Key words: Yingli Port Liability Company； Employee motivation； Human resource management； countermeasure盈利港务有限公司员工激励问题及对策研究目 录1 绪论.11.1 研究背景及意义.11.2 文献综述.21.3 研究目标.42 盈利港务有限公司员工激励现状.52.1 盈利港务有限公司概述.52.2 盈利港务有限公司员工激励现状.73 盈利港务有限公司员工激励存在的问题分析.83.1 薪酬分配制度不合理.83.2 员工考核体系不科学.93.3 不重视内在激励.103.4 缺乏团队激励.104 盈利港务有限公司员工激励对策.114.1 促进薪酬分配制度合理.114.2 改进绩效考核制度.124.3 重视精神激励.134.4 培养优良的团队精神.145 结论.15参考文献.16致谢.18附录.20盈利港务有限公司员工激励问题及对策研究第 1 页 共 20 页1 绪论1.1 研究背景及意义目前大多数中小型民营企业因为受到其规模的限制，能够支撑的相对资金力量薄弱，而且也不能够对长期发展有所预料，所以其在吸引人才上不具备优势。靖江盈利港务有限公司也面临着这种情况，其不是优秀人才的首要选择。所以，盈利港务有限公司应当要对自身的不足有所认识，所以吸引人才的员工激励政策的制定显得尤为重要。公司需要采取各种形式的激励措施来增强员工的素质，使得企业的整体竞争力能够提高。近年来人力资源管理在中小型民营企业当中的地位得到了不断的提升，企业管理人员也深刻认识到人力资源管理当中的激励机制的相关建设问题。在发现问题的同时，企业逐步通过一些途径来对自身的激励机制进行完善。但仍因为体制的相关约束不足以及管理者的能力不够等原因，许多企业的激励机制还是不够完善，通常都表现在一下几个方面：（1）尽管薪酬在表面上和员工的绩效直接的挂钩，可是因为执行力不够或者比例难以平衡等问题；（2）激励作用得不到发挥，除薪酬以外，其它激励方式相对的缺乏，激励措施也相对单一，对员工的工作积极性的激励难以得到满意的结果；（3）制度的实施以及执行力度有所缺乏，管理者能够随意操控激励极度，这也就导致了激励很难客观以及全面的对员工的工作绩效正确的反映，且常常会导致企业内部腐败。以上所述只是相对较为突出的一部分问题，不过就这一小部分问题对企业的正常发展也是不可忽视的。传统的员工激励措施对现代企业已经不适用，对企业的潜力挖掘、员工创新能力的提升都没有什么效果，不能够满足员工的个性化的需求方式。国外学者詹姆斯教授的经过研究证明，一般而言，一个企业其员工只要能够付出自身五分之一的能力就可以在企业里立足，也就是说一名员工有五分之四的潜能没有得到发挥。如果一个企业的激励制度非常的完善，其员工的能力几乎能够完全的发挥出来，从而为企业带来更多的财富。也就是说，一个完善的激励机制对企业的作用是不言而喻的。更可以说一个企业的绩效以及企业的生存发展与否在都和企业内的激励机制息息相关。盈利港务有限公司员工激励问题及对策研究第 2 页 共 20 页盈利港务有限公司自成立以来，公司通过灵活的策略以及管理上的务实，发展较快。不过，在企业的规模在不断的扩大，同时员工的数量也在不断的增加的同时，而公司员工的激励机制并未跟上企业的发展速度，这对公司的运营效率影响是不言而喻的，这也就导致了公司的成本增加的速度将远远的高于利润增长的速度。同时，也会导致公司的员工产生不满等情绪，因为不能够使得自身的需求得到满足，从而对公司的管理层的信任感降低，也就加快了公司的人员流失，这必将严重的影响到企业的正常发展。甚至与企业的生死存亡也至关重要。所以，公司的管理层要解决这些问题的心情非常迫切。1.2 文献综述1.2.1 国外研究现状早在 1931 年的时候，利·布拉纳母（Leigh Branham）在The 7 Hidden Reasons Employees Leave经过研究就指出，企业只有了解了员工的需求，才能够采取相应的有效的激励手段，一般这样才能够让企业在市场竞争中占据相对的优势，企业的发展目标才会得到发展1。美国的人本主义心理学家亚伯拉罕·马斯诺 1934 年在人类动机的理论 （ A Theory of Human Motivation Psychological Review）提出了需要层次理论，其顺序分别为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。其理论主要的观点有一下几点：一、人都是有需求的动物。二、人的需要也是有层次之分。三、每个人在一个特定时期总有特定层次的需要占主导地位，称为主导需要。四、人的需要是处于连续的发展变化之中，主导需要在不断变化2。 1959 年，弗雷德里克·赫茨伯格在工作的激励因素中提出双因素理论，赫茨伯格认为影响人们行为的因素主要有两种：保健因素和激励因素。保健因素是属于与工作环境或条件相关的因素，包括公司的政策、管理措施、监督、人际关系、职务地位、工资、福利、工作的安全等因素；激励因素是指属于和工作本身相关的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长与发展的机会，这些因素能满足个人自我实现的需要。1976 年，耶鲁大学教授 Heimovies 以及 Brown 在他们的研究报告发现与员工工作相关的几种激励因素，有以下几方面：稳定的未来、有机会证明自己的领导能力、有机会施展自己的特长、有机会参与决策、自主权、较高的社会地位、可观的薪酬、畅盈利港务有限公司员工激励问题及对策研究第 3 页 共 20 页通的职位晋升空间、丰富的工作及和谐的团队氛围3。1987 年，Mook 在研究员工的成就动机时，发现员工的基本需求得到不同程度的满足，就会产生激发他们的才能的动力，员工才会为企业目标做出努力，从而使得企业目标和员工自身目标都可以得到实现。2001 年，Zingheim 和 Schuster 研究认为公司发展前景、个人成长机会、工作环境和薪酬政策是人才激励的重要手段：通过这些激励手段的综合运用才能使企业员工努力为企业目标工作。1.2.2 国内研究现状2000 年，肖光强在其知识型员工的管理策略一文中研究发现员工存在创造性、自主性和高流动性等特点，并提出企业应提供一个自主的环境。言下之意在于企业一方面应当适当的授权给员工，使员工能够弹性地安排工作，高效率地完成工作；另一方面企业要为员工创造相应的工作环境，对他们提供资金、资源等方面的支持，从而保证员工在充足条件下完成目标4。2005 年，汪金龙在战略性的员工激励研究一文中指出，企业建立战略性的员工激励制度，对有效激发员工的积极性，促进员工自身的成长与发展，对组织战略目标的实现，意义十分重大5。企业应以组织文化创建为先导，并同时保持组织文化建设和制度建设具有高度一致性，从而来构建完善的战略性员工激励制度。2006 年，顾建平、武志鸿在其企业员工激励研究与探索一文中提出企业薪酬设计在激励中的不合理问题。他们在此基础上提出了以企业战略为导向，以内部公平和外部竞争为原则，以个性特征为支付方式的新的薪酬激励模式6。2007 年，郑永康在其人本管理理念与企业内部激励机制中提出，企业管理应树立以人为本的理念，若要将其理论置于实践，关键在于建立一种基于人本管理理念的有效的激励机制。2010 年，李希运的我国企业激励机制存在的问题与对策一文经研究发现虽然不少企业已经重视企业员工激励这个问题，同时也采取了一些相应措施，但始终未能收到很好的激励效果。其主要原因是企业对激励原理把握不透，对不同类型的员工、不同时期的需求了解较少，激励缺乏差异化和动态性；物质激励与精神激励无法并存，导致结果无法产生全面激励的作用7。综上所述，国内外专家学者对员工的激励理论表明，企业应本着人文主义精神，以人为本，在对公司员工进行激励时要以助其发展、成就和成长为主，以金钱刺激为盈利港务有限公司员工激励问题及对策研究第 4 页 共 20 页辅。注重物质激励的同时也要注重精神激励，最终达到员工与企业双赢的局面。1.3 研究目标每一个企业管理者都希望在通过实施有效的激励政策，提高员工工作的积极性，从而提高整个企业的效率。企业在其发展中，应结合企业实际，因地制宜地采取激励的手段来激励员工。在以上所述的背景下，本课题将在借助国内外激励理论等相关理论知识的基础上， 采用大量的文献资料和一定的实地调查数据，结合盈利港务的实际情况，对公司激励机制当中存在的问题进行研究，从而提出对盈利港务具有针对性的激励对策方案来解决企业目前管理中存在的不足，从而激发员工潜能，提升企业价值与整体竞争能力。本文主要研究要盈利港务的员工激励问题，寻找有效调动核心人员积极性、创造性方法，挖掘核心人员的潜力。构建有效的激励机制，对于盈利港务格局下进一步发展具有重要的现实意义。盈利港务有限公司员工激励问题及对策研究第 5 页 共 20 页2 盈利港务有限公司员工激励现状2.1 盈利港务有限公司概述2.1.1 公司概况靖江盈利港务有限公司位于江苏长江下游黄金水道之北岸，为经济实力雄厚的苏、锡、常这三个经济发达城市所环抱。盈利港务有限公司是经交通部与江苏省同意而设立的从事港口装卸、仓储等物流业务的对外开放社会公用码头。公司拥有雄厚的机械实力、先进的装卸工艺、一流的管理水平。2012 年公司完成吞吐量超过 1000 万吨。2.1.2 公司组织结构在盈利港务的组织结构中，部门分为财务部门、物流部门、商务部门和人力资源部门。其中物流部门分为仓储部、运输部、技术部，商务部分为企划部和开发部，人力资源部门分为行政部和人力资源管理中心，财务部门设有会计和出纳。组织结构图如图 1 所示。商务部门财务部门物流部门人力资源部门会 计仓 储 部运 输 部开 发 部企 划 部人 事 管 理 部管理中心行 政 部总经理技 术 部图 2.1 盈利港务公司组织结构图出 纳盈利港务有限公司员工激励问题及对策研究第 6 页 共 20 页2.1.3 公司人力资源状况盈利港务经过多年发展，公司规模日益壮大，在人员的数量和质量方面相应的要求也日益提高。以人为本的理念，留住人才的思想在公司日常发展中显得尤为重要。笔者通过对人力资源部门档案整理，大致从年龄、学历两方面了解了公司现阶段人力资源状况。（1）年龄构成根据表 2-1 所示，从盈利港务人员年龄结构上来看，其公司的员工相对的较为年轻化，在公司现有的 339 名员工里，40.4%的员工年龄在 25 到 40 岁之间，32.2%的员工年龄在 40 到 55 岁之间，小于 25 岁的员工占 17.2%，55 岁以上的仅占 10.2%，如表 2-1 所示。表表 2-12-1 盈利港务年龄构成情况盈利港务年龄构成情况年龄 类别25 岁以下25-4040-55 岁55 岁以上合计（人）员工 52634125181部门主管43530574经理22022347总监理01111123监理以上085114合计（人）58137 10935339从公司年龄分析表可以看出，公司员工年龄主要集中在 2540 岁这一年龄段，这样的分布一方面可以看出公司后备力量还是比较雄厚，可以有助于公司稳定发展。但另一方面也给员工激励带来了新的难题，既要兼顾所有员工的激励，也要有侧重激励。尤其是占有大多数的 25-40 岁的人群，只有在统筹全面发展同时抓住侧重点，这样才能使激励体制不断完善。（2）学历构成在公司人员素质构成上，根据表格可看出，公司本科及以上学历人员占据总人数的 17.1%，大专学历占 17.4%，中专学历占 26.3%，高中学历占 18.3%人，初中及以下学历 20.9%人，如表 2-2 所示。表表 2-22-2 盈利港务学历构成情况盈利港务学历构成情况盈利港务有限公司员工激励问题及对策研究第 7 页 共 20 页学历初中及以下高中中专大专本科及以上人数7162895958百分比20.9%18.3%26.3%17.4%17.1%从公司学历构成分析表中了、可以看出大部分员工的学历主要集中在中专及以下，这样的学历构成给予了公司在制定员工激励制度时的一些依据。公司员工薪酬这一方面和学历有较大的关联，而薪酬激励在员工激励问题中占一定的比重。2.2 盈利港务有限公司员工激励现状随着企业规模不断扩大,公司对员工的激励问题也越来越重视，目的在于减缓人才流失、提高员工工作积极性等。对盈利港务的员工激励现状问题将从现阶段公司发展状况和公司员工激激励状况两方面来分析。盈利港务正处于公司发展的成长期这一阶段，此阶段的公司虽然具备了成长期的优势特点：也就是公司规模得以扩大，生存问题得以解决，各项工作逐步走向正轨等。但同时公司又存在企业在成长发展期所共有的一些弊病，比如仍沿用原来的家族制管理而使非家族员工感到不公，员工凝聚力始涣散，积极性受挫等。随着公司规模的不断扩大，公司正面临高层管理人员的管理素质及能力跟不上现代企业管理制度的改革发展步伐的状况，以及由这个时代所赋予的年轻员工的特性管理等问题。面对这些企业成长期的管理瓶颈，公司本来要做的事情应该是职业经理人的引入，企业文化的建设，核心员工的发展规划及各项管理体制的完善等，但由于中层管理人员的缺乏，公司高层却仍只能忙碌于日常琐事的管理，他们更多的关注于公司业绩的提升，而忽视了公司内部的完善建设，原有的单一薪酬激励模式对员工积极性的激励效果日益下降。员工们开始对公司的一些制度提出质疑。对公司管理层也出现了一些失望的负面情绪，员工离职率开始爬高，而新人的引进与培养却远远不能补足老员工流失留下的空缺。在面临这诸多的人力资源管理问题的情况下，公司的各项激励机制，尤其是薪酬激励、工作激励、组织激励和文化激励都开始显得苍白无力。对此，笔者通过调查研究找出盈利港务有限公司员工激励机制存在的一系列问题并提出对策。盈利港务有限公司员工激励问题及对策研究第 8 页 共 20 页3 盈利港务有限公司员工激励存在的问题分析目前，盈利港务在面临员工流失、员工工作积极性下降、企业效益难以取得突破的状况后，现已将员工激励问题视为“中心环节” 。对于公司所出现的一系列现象，笔者对公司员工进行了关于员工满意度的随机抽样调查，详见附录。并将数据加以分析统计，最终发现公司在员工激励过程中存在例如：薪酬制度的不合理、员工考核体系不科学、不重视内在激励、缺乏团队激励等问题，这些主要问题在很大程度上降低了员工的工作积极性，继而导致员工流失、企业竞争力降低等状况。3.1 薪酬分配制度不合理薪酬分配制度是否科学合理，是否让员工满意，不仅关系到员工个人的利益，也直接影响到企业的人力资源效率和生产效率，从而影响企业战略目标的实现。盈利港务有限公司员工薪水是固定薪水，只是每年根据考核加薪比例不一样而已，并且每个人的固定薪水是合同签订时的薪水，与入职谈判的薪水有关系。薪酬体系存在以下原因：（1）新员工和老员工薪酬不公平，工作经验少的反而比工作经验多的拿得多。因为老员工是前几年的入职谈的薪水，而新员工根据市场行情，入职时薪水已经上涨了。但是管理层并没有重视这点，没有考虑到老员工的薪水结构，没有特别去调整老员工薪水结构，如此不公平待遇如何让老员工踏实在公司长期工作。因此，薪水不公平现象很容易造成负面影响，影响员工积极性，造成员工离职9。（2）盈利港务有限公司员工薪水固定，这就导致无法调动员工积极性，在工作上无法激励技术人员去为了一个项目努力配合销售人员做好支持工作，并且也无法配合生产岗位做好技术支持和控制成本等工作。技术人员普遍认为做好自己本职工作就可以，不出现差错就可以得到领导表扬，至于如何维护好客户关系和降低成本等意识很少考虑。这就是薪酬设计无法起到激励员工工作积极性和责任感。（3）公司员工普遍反映薪水与市场脱轨：多数离职原因是因为薪水低。公司员工反映公司福利体系并没有很好的福利，无法达到激励效果。并且公司福利政策比较硬性的要求，往往使效果适得其反。企业要求员工自由，独立和自决，而该公司不希望决定了其活动范围内容和方式。公司组织的活动往往不能吸引员工的参与，没有发挥激励员工反而花费时间和金钱，还让员工抱怨。评论访谈实施的福利是缺乏灵活性，盈利港务有限公司员工激励问题及对策研究第 9 页 共 20 页多样性和自主性8。图 3 盈利港务有限公司员工薪酬结构图从图 3 可以看出，盈利港务有限公司的薪酬体系比较陈旧和单一，很容易出现薪酬“一刀切”的局面，难以体现出员工之间的不同，特别是薪酬中缺少能够激发员工积极性的激励因素。3.2 员工考核体系不科学盈利港务有限公司建立了较为完善的考核体系，对公司员工的考核既有年度部门目标和个人目标，也存在月度的定性考核，还有年终述职总结及 360 测评。但正由于公司考核内容涉及很多方面，因此在实际执行时往往难以做到细致到位。公司内各部门指标的设定是否合理，能否真正反映部门的工作量及对公司的贡献度；部门目标及个人目标执行过程中缺乏过程控制及阶段性回顾调整， 公司在进行员工考核时往往忽略了短期内的考核，往往到了年终考评时才发现年初目标于订立时由于客观条件发生变化，有不尽合适的地方；但年度考核结果对年收入的影响太少，对年度考核结果的应用程度太低，大大削弱了考核的重要性及有效性。另外，公司实施员工绩效评估的主要目的均基于加薪、发放年终奖金等人事决策的需要，从而追求公司短期业绩的提升，而忽略了员工发展这一重要目的，使得评估结果未能与职工培训、盈利港务有限公司员工激励问题及对策研究第 10 页 共 20 页职业生涯规划等发展目标关联，致使公司的激励难以持续有效。3.3 不重视内在激励精神激励不足或不合理。主要体现在一下几点：第一个就是荣誉。盈利港务有限公司对荣誉方面的激励比较重视，可是奖励面不宽，奖励也比较的过度。例如，公司每年会评出许多的荣誉，例如劳动模范、先进工作者等等，可是授予面过于狭窄，几乎出现 50：1 的比例，这样也就导致了激励的效果不佳。第二个也就是公司员工由于某件事而受到相关的表彰奖励，从而获得岗位明星或者先进工作者等此类相关的称号，且此类奖励将伴随其企业生涯。得到奖励的员工在开始能够受到激励的一定影响，可是时间一久，激励的作用也就会慢慢的降低，而那些没有得到奖励的员工，激励的作用几乎没有。3.4 缺乏团队激励通常而言企业的团队激励也就是指的企业文化，而企业文化也是企业在经营活动当中所形成的经营的目的和理念、企业的价值观念以及经营方针和行为、经营的形象还有社会责任等等此类的总和10。它是企业竞争和生存以及发展的灵魂。就像一支军队里的需要有军魂，没有了团队的精神文化，军队里即使有再好的士兵，再优秀的将领，也都会是一盘散沙，没有打胜仗的可能，企业的文化建设亦是如此。企业文化可以对人才起到凝聚、激励和约束作用，企业只有具有良好的企业文化才能吸引人才、留住人才。根据实习期间实地考察和观察，目前盈利港务实行的企业文化建设仅限于组织一些聚餐活动及庆功活动等，形式单一，没有有效的团队文化激励作用11。一些团队成员出现推卸责任，职责不清，工作效率低下等现象。盈利港务有限公司员工激励问题及对策研究第 11 页 共 20 页4 盈利港务有限公司员工激励对策4.1 促进薪酬分配制度合理激发技术员工的工作热情，首当其冲的就是要提高员工的工资薪酬，另外以何种方式发放，如何发放都是薪酬方案设计需要考虑的12。（1）基本技能工资为基础盈利港务有限公司员工的薪酬是一开始员工入职时是根据合同谈判来确定工资，然后每年根据绩效来定工资涨幅比例，个别表现优异者可以通过职务晋升来提高工资。但盈利港务的公司结构是扁平化组织结构。针对这种情况，公司应提高基本技能工资系统为基础的薪酬制度，在完成的工作投入的知识，技能和能力作为测量的基础上，为员工制定一套工资结构系统13。（2）提高加薪幅度盈利港务原有薪酬设计基本上是固定工资，只是应当在原有的基础上每年根据绩效考核设定加薪幅度，将原来的 8%-10%提高到 8%-15%的比例，除了个别员工升职，适当提高薪水，但这不是每个员工都有升职加薪机会，因此这种薪酬设计，基本底薪高低很重要，如果刚入职薪水很低，即使每年都正常加薪，都很难适应市场变化行情，就会出现工作五年以上的员工可能还没有刚入职的薪水高，因为市场和货币政策的问题，可能导致五年前的薪水和现在薪水差距很大14。但作为管理层，很难将老员工和新员工的薪水平衡问题考虑的全面。这种薪酬设计，很难提高员工积极性，并且与工作项目很难匹配，会出现干多干少一个样。据了解，从离职员工调查表中得知，三分之二的人反馈工资和工作压力和任务不匹配。因此，为了提高员工积极性，改善老员工和新员工薪水不平衡问题，可以考虑增设项目奖金和绩效奖金，如果基本底薪多，但员工表现优异，或工作任务多，同样会比基本底薪高的员工拿得多。（3）增设绩效奖金公司应在原有绩效考核中，除了达到工作目标的绩效奖外，考虑增设额外的绩效奖金 10%。这样可以有效激励员工积极性，采用目标绩效考核激励员工，绩效奖金的设置是根据每个月的工作目标，和工作量完成情况，由部门经理统计及反馈意见，人事部门根据部门经理的反馈意见，可以为每个员工发放绩效奖金15。如果员工表现很盈利港务有限公司员工激励问题及对策研究第 12 页 共 20 页好，可以多拿 10%的奖金，这样可以充分调动员工的积极性。对员工实施绩效考核，打破传统的固定工资结构，干好干坏一个样，无法有效激励和提高员工积极性。这样改动可以增加部门经理对员工的控制和施压。（4）增设项目奖金盈利港务在人员激励上可以增设项目奖金，如果员工负责项目设计，技术支持，可以根据完成的项目量来统计奖金，多劳多得，可以大大提高员工的热情度和积极性，并且能更好的配合销售人员按时按量完成自己的任务。并且加以适当的控制项目进度和质量，提高效率。4.2 改进绩效考核制度盈利港务有限公司通过季度定性考核、年度目标考核的方式对员工进行全面考核。为了让公司的总体目标成功的实现，企业的人力资源管理这一方面就需要采取目标管理的手段，且利用企业的个人目标以及部门目标的相关设定与推进从而使得公司的整体目标得到实现。具休改进方式如下：（1）制定有针对性的考核指标通过设定有针对性的部门及个人的绩效考核指标、统一的考核标准、结合 360 度的定性考核的方式，综合考评员工年度工作，考核要既能够充分反映员工工作业绩和工作表现，也能反映其价值16。考核过程要注重阶段性，总结评估目标设定的合理性及目标实现的可行性。所以个人与各部门的季度考核不容忽视，这种阶段性的考核更能反应员工的工作状态，以便管理工作的开展与改进。（2）注重考核指标的科学合理性、可量化细化性对于考核指标的设定要做到科学合理，可以量化的指标应该要尽力的量化，而对于不能量化的指标也要尽力的细化，要合理的建立目标，对于比较有难度的评价应该要尽量的做到清晰以及明确，使得目标考核的作用能够对公司的发展全面的发挥。（3）重视绩效考核的反馈工作公司不仅要将员工绩效考核工作落实，同时也不能忽视绩效考核结果的反馈工作，与部分员工开展绩效面谈。主管领导需将员工年度考核结果反馈到员工手上，使员工发扬优点、改正缺点，同时也听取员工对公司或对考核方法的意见或建议，了解员工对自己的职业生涯规划，通过绩效面谈创造良好的沟通机会。（4）考核结果应用多元化盈利港务有限公司员工激励问题及对策研究第 13 页 共 20 页考核结果的应用应该要不仅仅局限在对员工年终绩效工资的相关影响，还可以当作员工晋级以及培训计划的制定等提供相关的依据，最终能够使得人力资源的管理工作更加的科学化，能够使得员工对考核工作的认同感得到提高，从而全力的为实现公司目标而积极的工作。4.3 重视精神激励精神激励即内在激励，在现实当中经常能够看到很多的企业物质激励使用比较多度，耗费巨大，但是不但没有达到预期的效果，更是使得企业失去了发展的契机。因此，精神奖励与物质奖励在员工激励机制当中的作用是一样的，二者相互弥补都不可或缺。例如，盈利港务在面临员工晋升问题时，要本着公正、公开、公平的态度。考评者要让员工有能者胜任，优胜劣汰的思想，让竞争者处于一个相对公平的环境；公司在平时假日组织一些类似乒乓球比赛、篮球比赛等活动，鼓励员工以团队的形式积极参与其中，这样既增加了集体荣誉感，增进了员工与领导间的沟通与交流，而且也让员工的身体素质得到提高；此外，公司年会的形式除了公司管理层、优秀杰出人员作出年度工作总结报告外，还应随机到各部门里抽取基层员工并在年会上作年度总结报告，这样的形式便于管理层与基层之间进行沟通了解，有利于营造融洽的工作氛围，让员工觉得可以为了公司利益、集体利益而奋斗。从精神上让员工觉得自己也是这个公司的一份子，从而起到一个内在激励的效果。而具体的运用何种激励方式应该要根据企业应自身的支付能力以及企业文化、行为事件的具体情况、不同人群的不同需求等等为出发点从而对号入座，这样才能够充分的调动员工的积极性，最终提高工作效率，公司得到发展。4.4 培养优良的团队精神所谓优良的团队精神就是指团队成员具备大局观念、团队内部具备良好的协作精神以及团队成员的热情的服务精神。盈利港务管理层因为受传统观念的影响，以及成长期资金短缺的受限，对公司团队精神的建设及团队活动的组织一直热情度不高，在公司的整体工作中企业文化只属于略次要地位。这与成长期企业发展需求相违背，在一定程度上影响了员工激励，所以加强公司团队的精神建设刻不容缓。4.4.1 注重团队文化建设（1）建立共同的奋斗目标盈利港务有限公司员工激励问题及对策研究第 14 页 共 20 页作为一个团队，如果团队成员的目标不一致，那么可想而知，这样的团队迟早会失去主力，最终会被淘汰。盈利港务每个部门都有一个自己的核心团队，人数大约为815 人。团队队长应当明确季度、年度目标，并时刻提醒队员为之努力奋斗。定时定期召开例会，在遇到紧急情况时也应召集人员讨论对策，这样，确保团队中人人参与决策，并人人各司其职为了共同目标而奋斗。（2）树立共同的人生价值观确保团队的每一个属员都知道自己为什么奋斗？怎么奋斗？奋斗之后能可以达到什么样的结果，让茁壮的政治思想工作之树，开出美丽的团队发展的效益之花，并让每一个成员都能够分享到。公司定期举行员工培训工作，包括工作、思想、生活等方面。让员工在这样的思想主流下树立起共同的积极的人生