总复习材料-胡宏志2级.ppt

机 密此文件仅供徐州博思智联咨询有限公司使用。未经许可，其它机构或个人不得传阅、引用或复制。文本时间2013年11月本案关键词:人力资源管理师培训教材应试技巧理论考试技能过关公文筐答题思路主讲老师：胡主讲老师：胡 宏宏 志志 国国 家家 职职 业业 资资 格格 培培 训训HRM管理师管理师(职业职业1-3级级)0二级二级章节章节单选题单选题 多选题多选题分值分值题号题号数量数量题号题号数量数量单单+多多备注备注职业道德职业道德-理论知识理论知识1-889-16810分（基本得6-8分）-职业道德职业道德-个人表现个人表现17-259-无标准答案基础知识基础知识 26-31686-8946+4-1 1、规划、规划 32-40990-9569+6-2 2、招聘与配置、招聘与配置41-49996-10169+6-3 3、培训与开发、培训与开发50-589102-10769+6-4 4、绩效管理、绩效管理59-679108-11369+6-5 5、薪酬管理、薪酬管理68-769114-11969+6-6 6、劳动关系、劳动关系77-859120-12569+6-合计合计17+6+54题8+4+36题（60+40）*90%=54分+36分第第一一讲：讲：理论试卷各章节试题分布规律分析理论试卷各章节试题分布规律分析1场次场次分类分类预测概述预测概述第第一一场场重重复复范范围围1 1、选择题将占历年真题的重复率为、选择题将占历年真题的重复率为60-75%60-75%左右。左右。（历年真题要做熟练）（历年真题要做熟练）2 2、考核点仍会偏非标题里的重点（、考核点仍会偏非标题里的重点（标题下标题下1-21-2自然段内的知识点）自然段内的知识点）3 3、基础知识范围仍相对集中（以前考的内容今年估计仍是出题范围）、基础知识范围仍相对集中（以前考的内容今年估计仍是出题范围）4 4、真题重复范围、真题重复范围:以以2007-112007-11、2008-112008-11、2009-112009-11、2013-52013-5为重点。为重点。创新创新范围范围1 1、占、占25-40%25-40%。原有。原有大题常规重点内大题常规重点内所占比例较大（往年考过的技能题）。所占比例较大（往年考过的技能题）。2 2、除历年真题外，还要掌握书本上的新的考点、除历年真题外，还要掌握书本上的新的考点原考点的上下原考点的上下3-53-5行行第第二二场场简答简答培训、绩效、劳动关系培训、绩效、劳动关系论述论述规划、招聘、薪酬规划、招聘、薪酬二级人力资源管理师二级人力资源管理师20132013年年1111月月考试预测考试预测2序号序号考中率考中率题型题型题目题目页码页码1 简答企业各类人员计划的编制（直问直答，7点答齐）P28-292简答定员定额分析法有哪些类别（5个方法，也叫传统分析法）P45-463简答企业人员供给预测的步骤与方法（6个步骤+3个方法）P644综合马尔可夫分析法（P69表1-29会填表除了2006年数据，其余的填表（用表1-28的比例乘以P69表1-29会填表2006年数据即可）会分析问题：表1-29下的一段话问题解决对策：表1-29下的三个黑点内容）根据表1-29可知业务主管与业务主管需要招聘，业务主管需要招聘35人，问：影响外部供给的因素和渠道（渠道第4条适合业务主管招聘）P68-695简答企业人力资源供不应求或供大于求的解决办法（供大于求2012.5已考）P706计算人员比例法：总需求=按比应招的+可能离职的+计划晋升的P42-43HRMHRM二二级级 第第 1 1 章：章：人力资源规划人力资源规划 3序号序号考中率考中率题型题型题目题目页码页码1综合员工素质测评具体实施步骤（注意：员工素质测评实施的准备阶段应该完成哪些工作？准备阶段都爱出题！准备阶段都爱出题！P85-882简答引发员工素质测评结果误差的原因与分析方法(5个原因+4个方法+最后一步要对测评数据进行处理)P90-913综合员工素质测评时，如何设计测评标准？（典型的方案设计题，表2-10是总表，熟悉9项测评内容，了解每个内容的测评要素，然后要求你随意设计表表2-122-12或表或表2-142-14）。P94-964简答面试的实施阶段与各阶段使用的提问形式（5个阶段）P104-1065论述面试中常见的问题（5个方面，注意对基本内容的理解）P107-1086简答结构化面试的步骤（6个步骤+案例也要顺带看一看）P115-1187综合无领导小组讨论的优缺点（5个优点+4个缺点为什么使用答优点；为什么不使用答缺点）P127-128HRMHRM二二级级 第第 2 2 章：章：招聘与配置招聘与配置 4序号序号考中率考中率题型题型题目题目页码页码1简答制定培训规划的基本步骤（9个步骤，答大标题就行）P146-1472简答课程设计的原则与程序（4个原则+7个步骤，7个步骤根据实际分数决定是否答小点20分题）P153-1613简答培训环境分析的要点（8点）P157-1584综合不同的发展阶段要采取哪些不同的培训内容（根据不同的提问选择创业初期、发展期、还是成熟期。如：去年成立的企业则需要按创业初期的内容回答）P1665简/选培训效果四个评估层级的主要特点（掌握表（掌握表3-113-11）P1866简答五种培训成果的评估（重点掌握表（重点掌握表3-123-12）P188-1917综合问卷调查法步骤及其适用性（5步骤+P197的适用性。以前考过，今年要注意。如考访谈法，步骤一样。）P194-1978简答培训效果评估的主要方法有哪些（8种方法）P194-201HRMHRM二二级级 第第 3 3 章：章：培训与开发培训与开发5序号序号考中率考中率题型题型题目题目页码页码1 综合绩效考评方法会带来哪些误差（每条：简述概念+克服方法）P221-2242 简答绩效考评指标体系的设计程序与原则?（4个程序+4个原则 200811、201105简答题）238-2403 综合强调要提取和设定关键绩效指标的原因以及完整关键绩效指标的基本特点：3个原因（按老师要求概述）+4个基本特点P246-2474 简答问卷调查的步骤(7个步骤)P235-2365简答提取关键绩效指标的程序和步骤（5个步骤。第2步中的SMART方法，要知道；第4步：审核关键绩效指标和标准时要注意5个要点是历年真题可单独出题，注意！）P251-2566简答实施360度考评的注意问题（8个问题，每条第一句话）P267-268HRMHRM二二级级 第第 4 4 章：绩效管理章：绩效管理 6序号考中率题型题目页码1简答薪酬市场调查的程序（P274 图5-2，要注意是5个步骤：提交薪酬调查报告）P2742综合薪酬满意度调查结果的分析（教材中的关于汽车配件的一个大案例，4种问题+6种对策20分）注意！P291-2933简答工作岗位分类的主要步骤（4个步骤）P3004简答工作岗位横向分类的步骤与方法（3步骤+2方法）P300-3025简答工作岗位纵向分类的步骤与方法（2步骤+生产4方法+管理4方法）P302-3086简答制定工资制度的完整、正规的程序。P327-3327简答工资策略与工资结构的确定（表5-19要熟悉：不同发展阶段，采取不同的工资策略与不同的工资结构）P3288简答制定薪酬计划的工作程序（8个步骤）P344-345HRMHRM二二级级 第第 5 5 章：章：薪酬管理薪酬管理 7序号序号考中率考中率题型题型题目题目页码页码1简答劳务派遣的特点以及成因：200705考过，4个成因+3个主要特点（1、形式劳动关系的运行；2、实际劳动关系的运行；3、劳动争议处理。）P353-3552 简答如何积极营造劳动安全卫生环境（3大点，2-3大点里分别包含3个小点）P373-3743 简答如何营造劳动安全卫生技术环境（3个大点，第2-3大点中各有4小点要答齐）P3744 综合劳动争议仲裁的原则与程序（5个原则）P381-3835 综合劳动争议应用案例（案例1、2、4）具附后体思路P387-392HRMHRM二二级级 第第 6 6 章：章：劳动关系劳动关系 81、钱某与、钱某与F公司关于公司关于“申请仲裁不能超过申诉时效申请仲裁不能超过申诉时效”的劳动纠纷，的劳动纠纷，钱某是F公司的货运司机，自2005年4月起，因F公司效益不好，钱某想利用自己的专长，到社会上挣钱，便经常以请病假为由不上班，在社会上开出租车。2006年1月8日，公司要求钱某提供医院开具的病假证明，钱某交不出来，且又无故旷工近一个月。2006年2月15日F公司以钱某无正当理由经常旷工超过15天为由将其除名，并以严重违纪为由将解除劳动合同通知书面交钱某。钱某接到除名通知书后，向公司领导提出自己能够开出证明自己确实有病的假条，并承认错误，要求公司撒销除名决定，但此后又不按时上班。要求撤销除名决定遭公司拒绝后，钱某又多次找上级有关部门和他人从中协调，均无结果。2006年5月22日钱某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会经审查，钱某已超过申诉时效，答复钱某此案不予受理。案例评析：案例评析：1、此案是一起因申请仲裁超过时效，劳动争议仲裁委员会不予受理的案例；（定义）（定义）2、本案仲裁委员会的处理是正确的。（定性）（定性）3、劳动法第82条规定，提出仲裁要求的一方当事人应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。按劳动部有关规定，劳动争议发生之日是指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。（依据）（依据）4、据劳动法等有关法律法规规定，劳动争议仲裁委员会对一般争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起60日，对特别集体争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起15日。（依据）（依据）5、本案中，钱某是在2月15日收到被除名通知书的，钱某知道自己权利被侵害之日应当是2月15日，而钱某直到5月22日才提出仲裁申诉，超过规定的仲裁时效（60天）。因此，劳动争议仲裁委员会不予受理符合法律规定。（结论）（结论）92、肖某与、肖某与H公司关于公司关于“身体受到伤害要求赔偿不要超过一年的诉讼时效身体受到伤害要求赔偿不要超过一年的诉讼时效”的劳动纠纷。的劳动纠纷。2004年11月吴某通过一些渠道找到H公司承包了某项布线工程。但吴某在承包后家里又有急事等待处理，此时吴某自愿转接工程，于是吴某把相关资料及图纸转给肖某，告诉他工程的情况，包括注意事项：片区某处有高压线，必须注意安全。11月9日肖某便开始按图纸施工，但进行到高压线区，肖某认为按照图纸存在问题，于是作了修改且没告诉吴某。11月20日，肖某在高压线区进行作业时，突然发生事故，致使左手当场被电击致残。事后，肖某找到吴某要医疗费与赔偿。吴某说：“我之前已经把资料和图纸都给你了，一切写得都很清楚，还告诉你要注意高压线区的安全。你擅改图纸，现在出了事，公司有的是钱，应去问他们要。肖某听后就找H公司要钱。但是H公司称：“我公司与你不存在雇佣关系，承包工程是吴某，吴某未经我公司同意转包工程，我公司不能承担责任。2006年3月6日，肖某将吴某及H公司一并推上被告席。法院于2006年4月25日判决：（1）原告已超过诉讼时效时间，驳回原告肖某的诉讼请求；（2）本案诉讼费803元由原告自己负担。案例评析：案例评析：1、此案是因身体受到伤害，要求赔偿但超过诉讼时效、法院不予受理的案例；（定义）（定义）2、本案法院的处理是正确的。（定性）（定性）3、民法通则第136条规定：身体受到伤害要求赔偿的，诉讼时效期间为1年。第137 条规定：诉讼时效期间从知道或应当知道权利被侵害时起计算。（依据）（依据）4、特殊诉讼时效期限，民法通则规定为1年。对于身体受到伤害要求赔偿的诉讼时 效为1年。当诉讼时效届满后，权利人要求法院保护的胜诉权就丧失了。（依据）（依据）5、本案中，肖某就是因为超过了诉讼时效，而输了官司。（结论）（结论）104、李某与、李某与A公司关于公司关于“职工擅自离职，应承担违约责任职工擅自离职，应承担违约责任”的劳动纠纷。的劳动纠纷。李某应聘至A公司，双方签订了为期一年的劳动合同，期限为2005年3月1日2006年3月1日，并就劳动合同在发行中双方出现的违约行为所应承担的违约责任做出了约定。2006年6月8日，李某突然离开A公司不知去向。同年7月14日，李某被A公司发现已在B公司工作。A公司认为李某擅自离开，违背合同约定，给公司造成了一定的经济损失，应按照合同约定，支付违约金。李某却称是A公司违约在先，单方与自己解除了合同，此事公司的新老员工都知道，自己迫不得已只得到处求职，现本人要求A公司赔偿违约金。此后，A公司作为申诉人，将李某告到劳动争议仲裁委员会，要求李某支付违约金及赔偿经济损失，并要求B公司承担连带责任。劳动争议仲裁委员会最终裁决：李某向A公司支付违约金12000元，第三人承担连带赔偿责任，即B公司向A公司支付8400元。案例评析：案例评析：1、此案是关于“职工擅自离职，应承担违约责任”的劳动纠纷。（定义）（定义）2、李某虽称A公司单方解除了合同，但没有证据，所以劳动争议仲裁委员会认定其说法不能成立。这是正确的。（定性）（定性）3、劳动法规定：劳动合同依法订立即具有约束力，当事人必须履行合同规定义务 4、李某与A公司已签订了劳动合同，该劳动合同中的各项条款均对双方产生法律约束力，如有一方违反，就应承担相应的责任。（依据）（依据）5、根据有关规定，在劳动者终止、解除劳动合同时，应由用人单位出具终止、解除劳动合同证明书。B公司在未见到李某出示的解除劳动合同证明的情况下聘用李某，自然应依法承担连带赔偿责任；（依据）（依据）6、按照违反有关劳动合同规定的赔偿办法第6条规定，其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%，即B公司向A公司支付8400元”。（结论）（结论）11NAME：胡宏志：胡宏志E-MAILE-MAIL：祝各位伙伴学有所获、顺利过关！Thanks for your attention12