营业部绩效考核办法.doc

一 总则1. 目的：（1） 建立以责任成果为导向的企业管理体系，落实企业战略目标，协助员工自我完善,提高员工综合素质,最终提高企业整体素质,不断提升公司整体核心竞争力；（2） 通过考核指标的牵引，使得个人目标、部门目标与公司目标之间保持一致；2. 人员范围：跟单部所有员工。3. 基本原则：（1） 主线明确，重点突出，简洁实用。（2） 及时、公开透明、公平、公正的原则： 二 考核分类及日期安排1. 参与定性考核人员的薪资构成分为固定薪资与浮动薪资两大部分：（1） 固定薪资：为员工的基本工资，不以经营目标的完成状况改变而改变，每月按时固定发放；（2） 浮动薪资：包括两点a. 定量考核薪资：（具体参见绩效薪资实施办法（定量）b. 定性考核薪资：与员工的个人定性考核指标相结合，从每个月的薪资中抽取部分出来，以季度为单位汇总进行考核。2考核日期安排：考核类型考核周期考核时间绩效工资发放考核主体定量考核以月为单位次月1日至7日当月工资（见后表）定性考核以季度为单位次季度首月1日至7日当季度最后一月工资（见后表）注：1.“考核时间”期间要将考核结果最终确定下来，以配合下月薪资与绩效工资的正常发放；2.月度考核（定量）时，考核者在次月的3日前将已评分的考核表按时送到部门主管处进行考核成绩进行调整后交部门经理核定，并于8日前交薪资作业人员制订薪资报表；3.季度考核（定性）时，个人考核部分考核者在次季度首月3日前要将已评分的考核表按时送到部门主管处进行考核成绩进行调整后交部门经理核定，并于8日前交薪资作业人员制订薪资报表；4.如遇节假日，以上日期往后顺延。5.绩效考核评定后，员工个人成绩需在部门范围公开，但不公布具体的额度；三 考核者的确定及考核比例分配为了保证考核的公平性与公正性，对考核者、调整者与核定者的规定如下(括弧内的数字为考核者评分所占的权重)：职位类型自评考核者调整者核定者部门主管部门主管（70%）部门经理（30%）部门经理经理部门跟单部门跟单（70%）部门主管（30%）部门主管部门经理注：1.在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核工作，进行到被调离日为止，由接任者担当考核者，继续推行考核工作；四 考核项目及权重1. 考核类别：月度考核以定量考核为主，季度考核以定性考核为主；2. 个人考核项目、内容：月度考核主要从定量指标进行考核，注重的是客观数据；季度考核主要从工作态度、能力、考勤几个方面进行考核，（见【附表1】、【附表2】），各级考核人给予考核意见，并根据对被考核者的评估得分（见【附表4】考核等级表）确定考核等级及考核系数。五 对个人考核被考核者的规定1. 试用期内员工不参与月度考核与季度考核，直接按试用期工资待遇计算；2. 月度内因事假缺勤在7天以上（含）者，不参与考核；3. 当月违反奖惩制度的不参与考核；六 定性绩效薪资计算方式1. 季度绩效薪资的计算公式是：季度绩效工资定性考核薪资基数×定性考核成绩2. 定性考核成绩的核定分几步a. 考核者评定出初步的成绩，根据各自所占权重的不同（参见【附表2】），计算出综合成绩；b. 人力资源部对综合成绩进行调整；c. 部门经理对成绩进行最后的核定。七 考核结果的运用1. 在部门月度考核任务完成的前提下，个人连续几个月被评优秀的员工可以做为员工晋升的依据；2. 员工的岗位调整（包括员工的辞退）；3. 员工下一年度的培训需求来源八 考核面谈为了帮助员工进行有效的工作改进，充分提升部门的工作业绩，在考核结果公布以后，部门负责人必须对本部门的各位员工进行考核面谈，考核面谈可以分以下三个步骤进行：1. 考核面谈的准备：（1） 考核者要明确面谈需达到的目标，目的就是要就考核达成一致，而不是训斥；指出下属在工作中的缺点，肯定优点，拟定出针对缺点的改进计划和下期工作要项和绩效标准；（2） 被考核者准备：收集考核相关资料，做好自我评估工作，把面谈的内容事先准备；考核面谈的具体情况填制表格（见【附表3】绩效考核面谈表）。2. 面谈过程:（1） 面谈形式：面谈者诱导下属讲出对自身的看法，不宜采取批评的方法，应该双方平等的方式进行讨论；（2） 面谈目标：面谈时要避免没有目的的漫谈，整个面谈以最终达成业绩评估的一致看法和提出新的绩效计划为目标；3. 提出绩效改进计划：（1） 确定改进计划：改进计划是具体的行动来改进下属的工作，包括做什么、谁来做和何时做等；（2） 改进计划要求具有实际性、时间性、具体性的特征；月度绩效考核表【附表1】姓名职位部门直接上级入职时间年 月 日考核周期年 月 日 至 年 月 日指标内容权重满分得分一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月调整得分核定得分货期的准确20批复资料是否在24小时内及时完成10进度是否每日10：00前更改，保持最新、最正确的进度15外发资料是否齐全5批复资料是否是“0”失误率15制单的正确及完整性10厂商评估的及时性5退货处理的及时与正确性10资料的整齐性10总分100员工“纪律表现”：加扣分基准分(90分)嘉奖一次加3分记小功一次加6分记大功一次加9分总得分全勤加10分共 次共 次共 次实得分数(=累计加分-累计扣分)： 分(以实际得分为准)共 分加 分加 分加 分累计加 分警告一次扣3分记小过一次扣6分记大过一次扣9分迟到一次扣1分早退一次扣1分共 次共 次共 次共 次共 次扣 分扣 分扣 分扣 分扣 分累计扣 分考核得分： 纪律表现得分： 综合得分： 注：1.综合得分=(考核得分*考核所占权重)+(纪律表现得分*考核所占权重)2.考核者所占的考核权重参见制度内容。季度绩效考核表【附表2】姓名职位部门直接上级入职时间年 月 日考核周期年 月 日 至 年 月 日评定要素考核要点满分一季度二季度三季度四季度主动性责任心1. 工作非常积极主动，有责任心，能妥善处理好上级交待的每一项工作任务(3026)2. 工作积极主动，工作处理圆满(2622)3. 工作能够按时完成，主动性、全面性上还有待提高(2218)4. 工作完成度比较差，经常出现问题(180)30服从性1. 能够积极、主动服从上级的工作安排，落实非常彻底，能够根据实际情况提出一些非常有效的意见(1513)2. 对上级的工作安排积极执行，完成比较彻底，落实比较到位(1311)3. 能够服从上级的工作安排，主动性有待提高(119)4. 拒绝服从上级安排的工作，态度很差(90)15创新性（举例说明）1. 工作创新意识很强，并且有效的提高了工作质量和效率(2018)2. 工作有创新意识，对工作有较好的促进作用(1815)3. 工作循规蹈矩，能够按照既定的模式走，缺乏创新性(1512)4. 基本的工作方法都不能掌握，工作效率很差(120)20举例说明：合作性1. 能够与同事很好的合作，形成一个坚强有力的战斗团队(2018)2. 与同事的合作关系保持的比较好，一定程度上提高了工作效率(1815)3. 与同事之间关系保持正常，合作性有待提高(1512)4. 与同事之间关系保持的比较差，经常出现矛盾纠纷(120)20成本控制（举例说明）1. 有良好的成本控制意识，并且能够提出一些很好的建议，明显的降低了成本(1513)2. 成本控制意识比较强，日常工作成本控制效果比较明显(1311)3. 成本控制意识不强，但也不会铺张浪费，计划与实际基本持平(119)4. 成本控制意识很差，浪费严重 (90)15举例说明：总分100员工“纪律表现”：加扣分基准分(85分)嘉奖一次加3分记小功一次加6分记大功一次加9分总得分全勤每月加5分共 次共 次共 次实得分数(=累计加分-累计扣分)： 分(以实际得分为准)共 分加 分加 分加 分累计加 分警告一次扣3分记小过一次扣6分记大过一次扣9分迟到一次扣1分早退一次扣1分共 次共 次共 次共 次共 次扣 分扣 分扣 分扣 分扣 分累计扣 分 综合得分： 注：1.综合得分=(每季度内的三月平均得分*所占权重)+(季度考核得分*所占权重)+纪律得分*所占权重2.考核者所占的考核权重参见制度内容。l 被考核人意见及希望本人意见及希望： 本人签名：年 月 日l 考核、调整与核定者意见综合意见月度考核者意见：签名：季度考核者意见：签名：调整者意见：调整分值签名：年 月 日考核系数考核档次核定者意见：核定分值签名：年 月 日核定系数核定档次（此栏为人力资源部填写）本月度绩效工资总额： 薪等薪级调整为： 等 级 调整后薪资总额为： 人力资源部经理签字：绩效考核面谈表【附表3】姓名职位部门直接上级入职时间年 月 日考核周期年 月 日 至 年 月 日本年度你超额完成的任务虚实例说明超额完成原因本年度你正常完成的目标实例说明完成原因本年度你未完成的目标实例说明未完成原因考核者指出你在本考核期间的长处及需改进之处长处：需改进之处：你认为改善你的工作还需要公司进行哪些方面的培训口本部门岗位技能培训 口时间管理培训 口管理知识培训 口团队建设培训口有效地沟通技巧 口生产培训 口计算机操作口其它方面的培训： 你认为自己还要从哪些方面来提高自己被考核者： 考核人： 日期： 年 月 日注：该表格由被考核者的考核人与被考核者在年度绩效考核完成后进行，并由各部门统一汇总后交至人力资源部保存。绩效改进计划表【附表4】姓名职位部门直接上级入职时间年 月 日计划实施日期年 月 日 至 年 月 日计划采取的措施执行者协助者计划实施日期实际实施日期实际取得的成果被考核者： 考核人： 日期： 年 月 日注：该表格由被考核者的考核人与被考核者在年度绩效考核完成后进行（除“实际实施日期”与“实际取得的成果”两项），并由各部门统一汇总交至人力资源部保存，部门内需影印一份保存；实际实施情况由被考核者填写，考核人进行监督，实施完成以后统一交至人力资源部保存，部门内需复印一份保存。等级描述跨度考核各指标满分满分510152025303540455070100S优秀最高5.010.015.020.025.030.035.040.045.050.070.0100.0最低4.59.013.518.022.527.031.536.040.545.063.090.0A良好最高4.48.913.417.922.426.931.435.940.444.962.989.0最低4.08.012.016.020.024.028.032.036.040.056.080.0B普通最高3.97.911.915.919.923.927.931.935.939.955.979.0最低3.57.010.514.017.521.024.528.031.535.049.070.0C及格最高3.46.910.413.917.420.924.427.931.434.948.969.0最低3.06.09.012.015.018.021.024.027.030.042.060.0D差以下3-6-9-12-15-18-21-24-27-30-42-60- 【附表】S：1. 为公司做出卓越的贡献，极有效率的完成公司委派的各项工作任务；2. 有突出的创新精神；3. 为人师表，是员工的楷模与典范。A：1. 比较出色的完成工作任务，取得较好的成绩，忠于职守；2. 工作努力、踏实、有效率，值得借鉴与推广。B：1. 基本完成上级交待的工作任务，较好的履行自己的工作职责；2. 工作当中基本上不出差错，但希望有所创新，更上一层楼。C：1. 在工作当中由于本部门/人的失误出现过一些差错，但在上级的指导下与自己的努力，基本上能够完成工作任务；2. 工作缺乏主动性与创造性，希望更加努力，提高自己的业务水平。D：1. 因为本部门/人的原因出现过多次的重大失误，使之不能有效的完成工作；2. 不安于本职工作，工作无效率，做事无干劲；3. 需要经过比较艰苦的自我改造，才能够达到公司的要求。注：1.在考核评定当中，每个指标都分为S、A、B、C、D共5档，根据员工的实际工作表现来进行评价，最后各个指标的分数相加得到最后的总分，总分仍然根据S、A、B、C、D共5档来进行评价。2.本登记表适用于部门考核及个人考核。