ZZ煤焦化工有限公司人力资源规划(doc)10294.docx

XX公司人力资源规划目录一XX公司人力资源开发与管理现状（一）XXX公司概概况山西XX煤煤焦化工工有限公公司（以以下简称称XX公司司）座落落在我国国优质煤煤产地山西西省吕梁梁地区孝孝义市。公公司成立立于19995年年，由董董事长李李生贵独独资创办办，是一一家集原原煤开采采、炼焦焦、煤气气加工于于一体的的山西省省大型民民营企业业，并具具有自营营出口权权。公司司主要业业务是原原煤、焦焦炭、煤煤化工产产品，围围绕主业业的发展展，公司司在贸易易、饮料料、旅游游、房地地产等领领域进行行了积极极的探索索。争取取在未来来一段时时期内，公公司以焦焦炭生产产的产业业链条为为主线，着力于炼焦主业的规模扩张、技术含量的提高以及产业链的延伸，发展成为大型综合性集团公司。截至目前，山西XX煤焦化工有限公司拥有总资产约5.6亿元，年销售收入约6亿元，公司员工总数达到860多人。 （二）XXX公司人人力资源源现状1XX公公司组织织结构XX公司下下设一期期工程和和二期工工程，11个合资资公司（电电厂），其其中一期期工程下下设3个车间间，1个中心心化验室室，122个管理理部门。公公司结构构如图11-1所所示。图112XX公公司的人人力资源源结构以下数据均均为劳人人科提供供的数据据截止到20003年年8月26日，XX公司司（包括括一期、二二期）共共有正式式员工8865人人，其中中包括外外聘员工工21人。按职务等级级划分：公司高高层人员员11人，占占员工总总数1.3%；中层人人员333人，占占员工总总数3.8%；基层管管理人员员1855人，占占员工总总数211.4%；基层层员工6636人人，占员员工总数数73.5%。表1-1 员工职职务等级级分部表表层级高层中层基层管理基层合计职务公司领导财务总监部长科长副部长副科科长车间正副主主任工段长工长一般管理人人员班长组长服务人员工人人数10115612287780190446865小计1133185636865比例1.3%3.8%21.4%73.5%100%图1-2按年龄段划划分：220岁以以下的员员工有661人，比比例为77.055%；在在21-30岁岁之间的的员工有有4999人，比比例为557.668%；31-40岁岁之间的的员工有有1733人，比比例为220%，41-50岁岁之间的的员工有有75人，比比例为88.677%，50岁以以上员工工为577人，比比例为66.6%。公司司全体员员工年龄龄结构如如表1-2所示示：表1-2年龄结构20岁以下下21-300岁31-400岁41-500岁50岁以上上合计人数614991737557865比例7.05%57.688%20.000%8.67%6.60%100%比例7.05%77.688%8.67%6.60%100%图1-3按文化程度度来划分分：公司司本科学学历人员员6人，占占全体员员工比例例为0.7；专科学学历人员员50人，占占全体员员工比例例为5.8；中专学学历人员员2477人，占占全体员员工比例例为288.6；高中中及技校校学历人人员1552人，占占全体员员工比例例为177.6；初中中以下的的员工有有4100人，占占全体员员工比例例为477.4。公司司员工的的学历结结构如表表1-33所示：表1-3文化程度本科专科中专高中及技校初中及以下合计人数650247152410865比例0.7%5.8%28.6%17.6%47.4%100%图1-4按技术职称称划分：公司具具有高级级职称人人数为77人，占占公司员员工总数数的0.8%；具有中中级职称称人数为为21人，占占公司员员工总数数的2.4%；具有初初级职称称人数为为28人，占占公司员员工总数数的3.2 %；无职职称人员员8099人，占占公司员员工总数数的933.6%。公司司员工的的职称结结构如表表1-44所示。表1-4职称高级中级初级无职称合计人数72128809865比例0.8%2.4%3.2%93.5%100%图1-53中高层层管理者者构成状状况公司中高层层管理者者指的是是科室副副科长、车车间副主主任以上上人员，共共有444人，占占全部员员工的比比例为55.1%。中高层管理理者文化化程度：中高层层管理者者中大专专及以上上的员工工有122人，占占公司中中高层管管理者总总数的227.33%，中中专及以以下有332人，占占公司中中高层管管理者总总数的772.77%。中中高层管管理者结结构如表表1-77所示。表1-5文化程度本科大专中专及以下下合计人数2103244比例4.6%22.7%72.7%100%图1-6中高层管理理者职称称：公司司中高层层管理者者中中级级以上职职称人数数18人，占占全部中中高层人人数的441%；初级职职称人数数2人，占占全部中中高层人人数的44.5%；无职职称人数数24人，占占全部中中高层人人数的554.55%。中中高层管管理者职职称结构构如表11-8所所示。表1-6职称结构高级中级初级无职称合计人数61222444比例13.7%27.3%4.5%54.5%100%图1-74人员变变动状况况2002年年20003年年8月，中中专以上上学历员员工流入入1700人，流流出566人，净净增加1114人人；其他他人员流流入1774人，流流出644人，净净增加1110人人。公司司20002年20003年员员工流入入、流出出情况如如下表所所示：表1-7 本科专科中专其他人员合计流入+5+32+133+174+344流出0-24-32-64-120增减数+5+8+101+110+224（三）XXX公司在在人力资资源管理理方面的的优势和和不足这次在山西西XX的调调研采用用的是问问卷与访访谈相结结合的作作法。调调查问卷卷按员工工总数220%抽抽样，计计划发放放1688份，实实际发放放1655份，回回收1337份，回回收率883%，有有效问卷卷1377，有效效率1000%，符符合调查查统计要要求。访访谈采用用了个别别访谈和和集体座座谈的方方式。与与公司董董事长李李生贵、总总经理黄黄文德先先生、二二期总指指挥史明明钟先生生、吴天天铭副总总、于世世海副总总和财务务总监陈陈正刚及及劳人科科、财务务科、行行政科、生生产技术术科、安安全环保保科、机机动科、质质检科、销销售部、供供应部以以及各车车间的负负责人和和有关人人员进行行了访谈谈。访谈谈采用无无结构面面谈形式式，并采采写了大大量的札札记，得得到了丰丰富的第第一手资资料。经过深入的的调研和和分析讨讨论，我我们认为为，近年年来，XXX在人人才引进进、人才才的待遇遇和管理理方面进进行了大大胆的改改革和创创新，广广纳天下下英才，吸吸引了一一批高素素质人才才（外聘聘了管理理和技术术人员221人），同同时在人人力资源源管理和和开发方方面也取取得了一一些好的的经验。以以人才优优势带动动企业的的管理、技技术、产产品、市市场的发发展，企企业得到到了高速速的发展展，从中中获得了了巨大的的实惠和和收益。我我们认为为XX公司司在人力力资源管管理和开开发方面面的主要要优势是是：公司领导层层是一个个有战略略眼光、有有较强的的驾驭能能力的、团团结协作作的领导导集体，公公司有核核心。公公司引进进了一些些行业内内较高素素质的人人才，形形成了一一支人员员素质较较高、积积极向上上、战斗斗力强的的领导队队伍。公司决策灵灵活、快快速，有有实用、灵灵活的、有有竞争力力的人力力资源政政策，在在激烈的的人才竞竞争中赢赢得了一一定的优优势。公公司领导导重视人人才，对对高层次次人才很很尊重，公公司有较较好的引引进人才才和使用用人才的的氛围。在肯定成绩绩的同时时也应清清醒地看看到，由由于XXX的快速速发展、企企业机构构和人员员的迅速速膨胀，企企业的管管理显得得有些跟跟不上，在在人力资资源的开开发和管管理方面面还存在在不少问问题，与与同行业业高水平平的国内内公司相相比，企企业的人人力资源源管理水水平还有有相当的的差距；与XXX要成为为地区有有影响力力的集团团公司的的目标要要求还相相差很远远。目前前企业所所处行业业的市场场形势比比较好，市市场竞争争还不是是很激烈烈，企业业仍处在在快速发发展中，良良好的经经济效益益掩盖了了一些问问题，人人力资源源管理和和开发方方面的问问题和矛矛盾还没没有充分分暴露出出来。这这些存在在的问题题，如不不引起充充分的重重视，不不及时采采取措施施加以解解决，不不仅会影影响人才才队伍的的稳定，甚甚至还会会制约企企业战略略目标的的实现。通通过调查查，我们们认为XXX公司司在人力力资源管管理工作作中主要要存在以以下几方方面的问问题和不不足：1缺乏系系统的现现代人力力资源管管理与开开发思想想，人力力资源管管理理念念不完善善。XX公司虽虽然对高高层次人人才非常常重视，而而且花了了很大的的精力和和投资用用于人才才引进，但但是对人人力资源源的再开开发、创创造人才才自我激激励、自自我约束束和促进进人才脱脱颖而出出的机制制等方面面缺乏足足够的认认识。把把人力资资源管理理的重心心放在了了人才引引进等人人力资源源管理的的关键环环节上是是正确的的。但是是缺乏对对人力资资源进行行系统、科科学的管管理和开开发的意意识，特特别是对对人员的的培训和和企业文文化等关关键环节节重视不不够，措措施不利利，人力力资源管管理理念念不完善善。2缺乏与与企业发发展相匹匹配的人人力资源源发展战战略。XX公司有有相当灵灵活的人人才引进进政策，面面对市场场和竞争争对手，及及时决策策，灵活活应对（比比如高学学历工资资），为为XX公司司吸引和和稳定人人才起了了相当积积极的作作用。但但从战略略的角度度看，对对整体人人力资源源工作缺缺乏战略略高度的的统筹考考虑，决决策凭经经验和感感觉，政政策缺乏乏系统性性、连续续性。“一事一一议，一一事一办办”带有很很大的随随意性，影影响人力力资源工工作的水水平，不不能对企企业战略略发展提提供强有有力的支支持，对对人力资资源的管管理和开开发缺乏乏长远的的考虑。3缺乏专专家型管管理人才才、技术术人才、营营销人才才等高层层次人才才，制约约和影响响了XXX公司的的高速发发展。（1）各车车间和有有关职能能部门的的负责人人，大多多数都不不是专业业人员出出身，是是从下一一级岗位位提拔上上来或是是从其它它岗位转转移过来来的，没没有接受受过系统统管理培培训。一一些部门门领导的的决策能能力和管管理水平平都不适适应和跟跟不上企企业快速速发展的的要求，影影响决策策和参谋谋作用的的发挥，制制约企业业的高速速发展。（2）XXX公司目目前缺乏乏能提出出技术革革新方案案和带领领大家进进行设备备技术改改造、提提升设备备利用价价值的专专家型人人才，而而设备技技术改造造是XXX公司产产品上档档次、产产量提升升和降低低成本所所需的关关键能力力，它的的缺乏势势必影响响制约XXX公司司的技术术水平和和发展速速度。（3）XXX公司有有一支销销售能力力较强的的销售队队伍（目目前市场场状况下下），但但是缺乏乏高素质质的、既既懂产品品技术又又懂市场场营销、能能进行市市场策划划和分析析的高层层次营销销人才。当当前，XXX公司司正在走走产业链链上的多多元化扩扩张道路路，不同同产品的的销售需需要不同同的销售售专业人人员。营营销能力力的不够够，势必必会制约约XX公司司销售额额的增长长。4人力资资源部作作为企业业战略支支持部门门，其作作用没有有发挥出出来。（1）作为为战略支支持部门门的人力力资源管管理部门门的作用用没有发发挥出来来，目前前只是一一个事务务性的执执行部门门。人力力资源管管理部门门没能够够积极地地参与到到公司的的战略决决策和重重大决策策中，没没能把人人力资源源的发展展与企业业的战略略目标很很好地结结合起来来，基本本上陷在在人才招招聘和日日常的事事务中。缺缺乏人力力资源管管理和开开发的战战略思想想。没有有与企业业发展相相适应的的人力资资源规划划，在新新员工的的招聘和和高中层层管理人人员的培培养上，没没有明确确的计划划和目标标，影响响和制约约了企业业的发展展。（2）人力力资源管管理部门门干部的的人事管管理知识识技能较较低。现现在从事事人力资资源管理理的人员员上岗前前未经严严格的挑挑选和培培训，对对现代人人力资源源管理工工作不熟熟悉，缺缺乏人力力资源管管理和开开发的专专业知识识和技能能，不能能适应企企业对人人力资源源管理工工作的需需要，制制约了企企业人力力资源管管理和开开发工作作的开展展。5缺乏完完整的人人力资源源管理体体系，人人力资源源管理职职能不健健全、各各部分之之间缺乏乏有效的的整合，人人力资源源管理工工作停留留在经验验管理阶阶段。（1）人力力资源管管理基础础工作薄薄弱。工工作分析析、职务务评价等等人力资资源管理理的最基基础工作作都未完完全进行行，没有有规范、实实用的工工作规范范和职务务说明书书。人力力资源的的管理和和开发缺缺乏有效效依据，很很多工作作只能凭凭感觉和和经验来来决策和和处理，影影响和制制约了人人力资源源管理和和开发工工作的开开展和管管理水平平。（2）制度度不健全全。XXX公司在在员工管管理方面面做了大大量的改改革工作作，也建建立了很很多规章章制度，在在很多方方面如部部门岗位位责任制制等建立立了一些些制度，但但是还不不完善、不不健全，没没有一个个完整的的制度。在在有些方方面如招招聘、晋晋升、内内部交流流、人才才培养和和培训等等方面没没有形成成制度和和规范。（3）职能能不健全全。对培培训重视视不够，没没有负责责培训的的机构和和人员，培培训工作作开展得得很少。（4）未引引进先进进的管理理方法和和程序。XX公司每每年从全全国各地地（主要要在本地地区）的的高等院院校引进进学生。但但是XXX公司人人才招聘聘工作比比较粗，在在招聘计计划、企企业形象象宣传、能能力测试试和结构构化面试试等方面面的工作作基本还还没有开开展，没没有引进进先进的的招聘和和测试手手段，还还停留在在过去的的靠经验验的阶段段，这无无疑会影影响招聘聘人才的的质量。缺乏完整、操操作性强强的绩效效考核管管理办法法，人员员考核方方面，全全公司缺缺乏统一一完整的的标准。（5）在工工资和收收入分配配政策方方面缺乏乏系统性性和科学学性。调调查结果果统计显显示：只只有377.0的管理理人员和和30.的工工人认为为与同类类企业相相比，公公司薪资资竞争力力还可以以；相反反，有663.00的管管理人员员和700.0的工人人认为与与同类企企业相比比，公司司薪资竞竞争力较较低。这这反映了了目前公公司的薪薪资水平平亟待调调整，以以吸引更更多的优优秀人才才为公司司服务。员员工对薪薪酬制度度不满意意程度较较高，说说明XXX公司在在薪酬管管理方面面存在较较多的问问题，需需要认真真对待，采采取措施施理顺。缺乏工作分分析与职职位评价价的科学学依据，凭凭感觉和和经验确确定不同同学历和和各岗位位工资，造造成不同同学历人人员之间间的不平平衡，影影响利益益分配的的合理性性，造成成心理失失衡。管管理人员员收入较较低，影影响管理理人员积积极性。（6）在人人员激励励方面重重物质，轻轻精神。群群体价值值观的引引导、企企业文化化的策划划和建设设刚刚起起步。在在人员激激励方面面办法比比较单一一，强调调物质奖奖励比较较多，对对精神和和文化方方面做得得较少。6人力资资源的开开发工作作开展得得很少。对培训重视视不够，没没有负责责培训的的机构和和人员，没没有培训训制度和和计划。除除新员工工培训外外，其他他培训工工作开展展得很少少，对管管理人员员和技术术人员没没有开展展系统和和有计划划的培训训，300.0%的管理理人员从从未参加加过培训训，对现现代企业业来说，比比例相当当高；998%以以上的员员工希望望得到培培训。培培训满足足不了企企业发展展和员工工的需求求，制约约了企业业人力资资源的再再开发和和人才的的成长，影影响企业业发展的的后劲和和人才队队伍的稳稳定。二XX公公司所面面临的外外部环境境（一）焦炭炭工业的的发展趋趋势1.焦化行行业概况况焦化行业与与经济发发展周期期和景气气指数密密切相关关，尤其其是与我我国的冶冶金、建建材和化化工等高高耗煤焦焦行业的的市场状状况密切切相关，这这些特点点使得该该行业发发展具有有明显的的周期性性；国民民经济的的周期性性变化对对钢铁行行业的周周期性影影响往往往波及到到焦化行行业,但但由于汽汽车工业业、机械械设备制制造业、基基础建设设的持续续发展,使钢铁铁需求量量呈增长长趋势,因而使使得宏观观经济发发展对焦焦化行业业的周期期性影响响得到缓缓解。 据中国焦铁铁网统计计，我国国机焦能能力已达达1.22亿吨。近近几年来来，我国国焦炭产产量（机机焦）快快速增长长，20001年年共计生生产焦炭炭131130万万吨（其其中：机机焦94442万万吨，比比上年增增加了6690万万吨，增增长率为为7.888%，改改良土焦焦36888万吨吨），是是世界焦焦炭生产产的第一一大国，焦焦炭产量量占世界界焦炭总总产量的的38%左右。我国的炼焦焦工业在在迅速发发展，大大型炼焦焦企业在在不断的的增加，到到20001年，产产焦炭1100万万吨以上上的企业业有244家，5501100万万吨的企企业有221家，其其中大型型焦化企企业主要要为大型型钢铁企企业的自自有焦厂厂（生产产的焦炭炭产品为为自用），如如鞍钢化化工总厂厂年产焦焦炭4557万吨吨、宝钢钢炼焦分分厂3997万吨吨、武钢钢焦化厂厂2988万吨、攀攀钢煤化化工公司司2377万吨、马马钢煤焦焦化公司司2055万吨等等，除此此以外，即即使是大大型炼焦焦企业，其其生产规规模也主主要是11001600万吨之之间，只只占整个个市场的的0.88%-11.4%，没有有一家企企业可以以用市场场手段影影响价格格，企业业是市场场价格的的被动接接受者，行行业呈自自由竞争争态势，成成本及能能源的综综合利用用程度成成为最重重要的关关键成功功因素。2近期我我国焦炭炭市场分分析及趋趋势预测测我国是世界界上焦炭炭出口大大国，今今年初以以来，在在国外焦焦炭产量量下滑的的情况下下，我国国焦炭市市场延续续购销两两旺的局局面，国国内市场场供不应应求，甚甚至出现现有价无无市、内内销外贸贸价格不不断上涨涨的现象象。据全国价格格监测机机构的监监测资料料显示，33月上旬旬，北方方焦联体体I级和和II级级冶金焦焦国内价价格同比比上涨了了49.12%。另外外，今年年前三个个月全国国36个个大中城城市焦炭炭（冶金金焦40毫毫米）平平均价格格分别为为5533.699元/吨吨和5555.227元/吨和5554.27元元/吨，同同比分别别增长了了2.551%、33.344%和33.066%。同同时焦炭炭出口价价格也上上升较快快，20002年年12月月出口焦焦炭平均均价格为为77.37美美元/吨吨，20003年年1月上上升至884.663美元元/吨；2月出出口焦炭炭价格比比去年年年底上涨涨了233%，同同比上升升了800%；33月上旬旬，反映映出口焦焦炭价格格水平变变化的北北方焦炭炭价格指指数比去去年同期期上涨了了72.48%。总体上看，今今年冶金金行业加加上其他他行业增增加的焦焦炭消耗耗，大体体上需要要增加焦焦炭11100万万吨。目目前，国国内没有有这么多多焦炭生生产能力力，焦化化工业生生产的焦焦炭满足足不了国国民经济济发展的的需要，而而且制约约我国焦焦炭供应应的诸因因素短期期内不会会发生根根本改变变，因此此预计220033年的焦焦炭市场场依旧会会比较紧紧张，价价格亦将将进一步步趋涨。虽然焦炭价价格趋涨涨对国内内焦炭企企业是一一件好事事，但要要密切注注意以下下几个相相关问题题：一是是焦炭销销售在市市场份额额上出现现变化，出出口占全全国产量量的比例例有可能能下降；二是出出口价格格的不断断上涨，会会使国外外的焦炭炭用户进进行结构构性高速速或者考考虑采取取恢复和和新建本本地焦炉炉、扩大大中国以以外焦炭炭采购量量等措施施，以平平抑过高高的焦炭炭价格；三是内内贸价格格高于出出口价格格使我国国企业违违约情况况增多，国国外焦炭炭用户对对我国焦焦炭长期期稳定供供应能力力产生怀怀疑。因因此，我我国企业业要从长长远利益益考虑焦焦炭生产产和出口口战略，焦焦炭生产产、出口口企业应应重合同同、守信信用，同同时注意意出口数数量和价价格的基基本稳定定，成为为国际焦焦炭市场场稳定、可可靠的供供应者。（二）国内内同行人人力资源源管理现现状1. 山西西焦化集集团有限限公司 山西焦化集集团有限限公司现现有职工工人数551933人，其其中专业业技术人人员13399人人。为培培养自己己的技术术人才，提提高产品品的技术术含量，筹筹建了山山西焦化化股份有有限公司司企业技技术中心心，该技技术中心心现有职职工2552人。其其中科研研和工程程技术人人员1660人，享享受国务务院政府府津贴的的专家11人，博博士3人人，硕士士3人。具具有高级级职称的的20人人（优异异高级工工程师44人），中中级职称称的422人（不不含中科科院山西西煤化所所及太原原理工大大学等科科研院所所高级专专家）。山西焦化集团有限公司积极推进知识管理强调对知识的创造、组织、应用的管理。强调组织和员工的学习能力，重视员工的学习和成长，充分尊重人才，把员工的个人发展与组织的发展结合起来，最大限度地满足员工的个人发展愿望。2. 金达达焦化有有限公司司借鉴优秀企企业的实实践经验验，建立立合理的的，具有有激励机机制的工工资、奖奖金分配配办法，健健全能者者上、平平者让、庸庸者下的的用人管管理制度度，完善善员工劳劳动保险险，福利利等方面面的管理理制度，为为企业建建立一支支以中专专、技校校学历人人员为主主体的员员工队伍伍。目前前，公司司员工6631名名，其中中：大中中专生占占到总人人数的330%以以上，中中高级工工程技术术人员占占到总人人数的110%以以上。3. 武汉汉钢铁集集团焦化化有限责责任公司司武汉钢铁集集团焦化化有限责责任公司司现有职职工26640人人，其中中工程技技术人员员1500名，高高级工程程师255名。公公司非常常重视人人才培养养，培训训费达到到销售额额的1.5% ；营造造学习型型组织；用人员员素质的的提高带带动企业业生产经经营的开开展。加加大职工工基础教教育设施施投入，兴兴建了职职工培训训中心。实实行业绩绩导向的的分配体体系，加加大工资资的灵活活部分的的比例；严格的的末位淘淘汰制度度，5%的淘汰汰率。以上这些企企业都有有一个共共同的特特点，即即不断改改革创新新人力资资源管理理，创造造符合企企业自身身特点的的人力资资源管理理，用良良好的人人力资源源管理支支持企业业业务的的良好发发展。仔仔细品味味他们的的管理，虽虽然各有有不同，但但可以深深切地感感到现代代企业都都越来越越重视人人的作用用，强调调对人才才的尊重重和人才才的培养养；注重重企业文文化的建建设，用用文化来来造就和和培养人人，营造造学习型型组织和和个人；提供公公平竞争争的环境境和严格格的淘汰汰制度，激激发每个个人的活活力。这这些新的的分配和和激励方方式，对对XX公司司有相当当的借鉴鉴意义。（三）人才才供给状状况和竞竞争态势势近年来，XXX公司司招聘的的应届大大中专毕毕业生主主要来自自太原化化学工业业学院，山山西煤炭炭职业技技术学院院，阳泉泉煤业专专科学校校，吕梁梁高等专专科学校校，太原原理工大大学等学学校。目前国内大大多数焦焦化企业业都在搞搞改、扩扩建工程程项目，单单山西就就有华通通焦化有有限公司司，金达达焦化有有限公司司等几十十家单位位搞焦化化技改或或扩建项项目。为为吸引、留留住高素素质专业业人才，会会采用较较高的工工资和良良好的福福利、住住房等手手段。焦焦化行业业下一步步都有良良好的发发展空间间，对人人才的需需求肯定定呈逐渐渐加大的的趋势。XX公司需要的主要专业（如煤炭综合利用专业、机电专业）的毕业生供给情况相当紧张，人才争夺将日趋激烈。三XX公公司人力力资源管管理与开开发目标标（一）XXX公司的的战略目目标XX公司的的总体战战略可以以确定为为：以焦焦炭为主主业，通通过延伸伸煤焦焦化产产业链提提高资源源的综合合利用程程度，建建立公司司持续的的竞争优优势。在在未来的的三到七七年内，XX公司成为以煤焦化产业链为主体，达到固定资产过10亿元、销售收入过35亿元、利润额为4亿元左右、焦炭生产规模为200300万吨，集工商贸于一体的大型企业集团，并初步涉足新的领域，如房地产行业。120004年：实现销销售收入入10亿亿元：一一期及化化产实现现销售收收入67亿元元、二期期投产后后实现销销售收入入344亿元；220005年：实现销销售收入入15亿亿元：焦焦炭及化化产实现现销售收收入133亿元、110万吨吨甲醇实实现销售售收入223亿亿元 ；320006年：实现销销售收入入29亿亿元：焦焦炭及化化产实现现销售收收入200亿元、甲甲醇销售售收入445亿亿元、煤煤矿销售售收入44亿元；420007年：实现销销售收入入35亿亿元。（二）XXX公司人人力资源源管理与与开发的的战略目目标建立一支与与XX公司司战略目目标相适适应的、精精干高效效的、高高度团结结的、具具有XXX精神的的一流人人才队伍伍。同时时构筑一一个适应应并且支支撑XXX公司快快速发展展和高效效运作的的自我激激励、自自我约束束和促进进人才脱脱颖而出出的现代代人力资资源管理理开发机机制。（三）XXX公司人人力资源源需求计计划1人员需需求总预预测根据XX公公司的战战略发展展思路，2003年2004年基本上不会大规模向新的领域进发，主要目标是把现在的几大产品做大，企业的产品种类不会有太大的变化，2004年实现销售收入10亿元；2005年增加甲醇项目；2006年增加煤矿项目；2007年达到销售收入35亿元。基于如此假设，我们借助企业的历史数据对未来的人力资源需求状况进行预测（具体数据见表）。员工流动率率的预测测：XXX公司目目前员工工流动率率相当高高，普通通工人流流动率在在9%左右右，大中中专毕业业生流动动率达到到40%左右，总总流动率率在200%左右右。考虑虑随着XXX公司司规模的的扩大，企企业为大大中专毕毕业生提提供的晋晋升机会会增加和和薪酬待待遇的提提高，大大中专毕毕业生的的流动率率会有所所下降。企企业工作作环境的的改善和和薪酬待待遇的提提高，普普通工人人的流动动率也会会有所下下降。企业人才的的流动率率太高、太太低都不不好。流流动率太太高，会会造成人人员的不不稳定，会会加大招招聘和培培训的成成本；流流动率太太低，会会造成该该淘汰的的人员淘淘汰不出出去，影影响企业业职工队队伍的活活力，对对企业的的管理和和发展也也不是好好事。XXX公司司应保持持一定的的员工的的流动率率。目前前大多数数基础工工业企业业的员工工流动率率一般在在5%-10%之间，结结合实际际情况，我我们认为为XX公司司的员工工流动率率定为110%比比较合适适。未来几年人人员需求求的预测测：根据据20002年、20003年年的销售售额和当当年的人人员数量量算出人人均销售售额，用用未来几几年的销销售额预预测值预预测未来来几年的的员工需需求量；用当年年员工预预测值减减去前一一年的员员工预测测值，算算出当年年员工的的增加量量；将当当年员工工的增加加量再加加上当年年的流动动量，就就可算出出当年需需要引进进的人员员数量。表3-1 销售额额与人员员数量对对照表单单位：1100万万元、人人时间200220032004200520062007销售额（百百万元）288.774201000150029003500员工人数（人人）644708988123019072197当年需增加加人数280242677290当年员工流流动人数数99123191220当年需引进进人数379365868510注：20003年工工人人数数指一期期人数图3-1 员工工人数变变化趋势势图图3-2 销售售额与员员工人数数相关曲曲线220003-220044年管理理人员需需求预测测 20044年二期期工程建建成投产产，根据据我们设设计的组组织结构构、岗位位设置和和岗位人人员编制制情况，我我们对最最近一年年管理人人员需求求作如下下预测（根根据情况况调整）。2003年年至20004年 管理人人力需求求预测主要工作种种类当前人力预计增加人人力每个工作种种类预期期人员流流失总需求晋升辞职辞退开除流失率1、高层管管理人员员1105%5%02、中层管管理人员员3395%5%5%43、基层管管理人员员185735%10%5%110合计22982114四XX公公司人力力资源现现状与规规划目标标的比较较分析（一）XXX公司人人力资源源规划目目标（一一期）1新设立立的组织织结构图图图4-1 组织织结构图图2人员学学历要求求根据最新制制定的职职务说明明书，要要求公司司本科学学历人员员17人；专科学学历人员员56人；中专学学历人员员2599人；其其余为高高中及高高中以下下人员。公公司中专专以上员员工的学学历结构构如表44-1所所示：表4-1 文化程度本科专科中专合计人数17562593323.中高层层管理者者文化程程度要求求根据最新制制定的职职务说明明书，要要求中高高层管理理者中本本科及以以上学历历人员115人；大专学学历人员员15人；中专及及以下学学历人员员0人。中中高层管管理者学学历结构构如表44-2所所示。表4-2文化程度本科大专中专及以下下合计人数1515030比例50%50%0100%（二）XXX公司人人力资源源现状与与规划目目标的比比较1. 人员员学历比比较XX公司（一一期）目目前有本本科人员员6人，规划划目标中中要求本本科人员员17人人，差111人；目目前有专专科人员员47人，规划划目标中中要求专专科人员员56人人，差9人人；目前前有中专专人员2239人人，规划划目标中中要求中中专人员员2599人，差200人。人人员学历历比较如如4-33所示。表4-3文化程度本科专科中专合计现有人数647239292岗位设计人人数1756259332图4-22. 中高高层管理理人员文文化程度度比较XX公司（一一期）目目前中高高层管理理人员中中有本科科2人，规规划目标标中要求求本科人人员155人，差差14人；目前有有专科77人，规规划目标标中要求求专科人人员155人，差差8人；目目前有中中专244人，规规划目标标中要求求中专人人员0人，多多24人。中中高层管管理人员员文化程程度比较较如4-4所示示。表4-4文化程度本科大专中专及以下下合计现有人数272433岗位设计人人数1515030图4-3五XX公公司人力力资源规规划的实实施（一）XXX公司人人力资源源规划的的实施策策略1树立现现代人力力资源管管理开发发思想著名管理学学家德鲁鲁克曾经经断言：“人是我我们最大大的财产产。”世界上上许多成成功企业业的发展展历程也也表明，人人力资源源优势在在企业中中的作用用非常明明显。人人力资源源这一生生产要素素中最为为活跃，最最具有创创造力，最最有价值值的要素素，已成成为公司司不断发发展的核核心资源源。在当当今知识识经济时时代，人人力资源源应该把把重点放放在创造造机制上上，即定定位于“创造一一种自我我激励、自自我约束束和促进进人才脱脱颖而出出的机制制，为企企业的快快速成长长和高效效运作提提供保障障。”所以，XXX公司司既要关关注高层层次人才才的引进进，把人人力资源源管理的的重心放放在招聘聘和薪酬酬等环节节上，又又要关注注培训和和企业文文化建设设等环节节，建立立全面的的人力资资源管理理和开发发的新理理念，建建立系统统、科学学的人力力资源管管理体系系，加强强人力资资源管理理和开发发各个职职能的整整合，对对企业的的人力资资源进行行全面的的开发。2提升人人力资源源部，定定位为战战略支持持部门随着市场竞竞争的日日趋激烈烈，企业业想更具具竞争力力，降低低成本，提提高质量量，充分分应用新新技术，对对日渐激激烈的竞竞争作出出快速有有效的反反应，企企业的工工作重点点转移到到如何管管理企业业的智力力资本和和组织整整体智能能，并将将他们发发挥极至至。企业业人力资资源部将将承担起起这巨大大的责任任。常言言道：“打铁还还得自身身硬。”要想完完成事业业发展赋赋与人力力资源管管理工作作的重要要使命，XX公司必须对人力资源管理机构进行再造，改变目前的不适应状况。（1）将人人力资源源部定位位为公司司战略支支持部门门。改变过去的的人事管管理比较较狭隘和和被动的的局面，全全面、主主动地参参与到企企业的经经营管理理活动当当中，为为企业的的战略制制订和实实施提供供支持。（2）规范范人力资资源部的的职能发挥人力资资源部是是企业战战略支持持部门的的功能，真真正地参参与企业业的战略略制定和和战略实实施的全全过程，结结合企业业的战略略规划制制定人力力资源的的规划和和措施，保保证企业业总体战战略的成成功实施施。与各车间和和各部门门负责人人建立良良好的伙伙伴关系系。人力力资源要要配合业业务部门门的工作作，支持持业务负负责人的的经营活活动，为为业务部部门提供供服务。企企业的人人力资源源管理和和开发，很很大部分分的工作作都需要要各级管管理人员员的参与与，许多多具体的的工作都都是由部部门来组组织实施施的，要要保证人人力资源源管理和和开发的的目标实实现，没没有车间间和有关关部门的的理解和和支持是是不可能能的。这这就要求求人力资资源部必必须处理理好与车车间和有有关部门门的分权权，作到到权责明明确，同同时要加加强部门门和车间间领导的的人力