(手册)人力资源招聘必备手册(DOC46页)578.doc

Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.招 聘 必必 备 手 册目 录引言第章准备面面试明确目标确定岗位要要求决定招聘方方式建立应聘信信息处理系系统评估简历评估应聘者者确定面试人人选安排面试落实面试地地点确定面试策策略准备面试问问题训练聆听技技巧面试者的准准备工作第章进行面面试开始面试综合评价应应聘者控制面试解读应聘者者的形体语语言进行测试结束面试第章分析面面试结果记录面试印印象缩减最后面面试人选安排后续面面试检测应聘者者对工作的的适应能力力确定最后人人选正确对待未未录用的应应聘者自我能力测测试1 引 言无论面试是是你工作的的重要组成成部分，还还是偶一为为之的职责责，你都会会意识到它它需要周密密的考虑和和计划，复复杂而又耗耗时。招聘聘技巧将帮帮助你避免免招聘过程程中许多不不必要的问问题，并提提供切实可可行的建议议，让你充充满自信，成成功掌握准准备面试、面面试，以及及分析面试试结果的技技巧。另外外本书还穿穿插有则提提示，最后后有一套自自我评估测测试题，让让你在每次次面试之后后，分析自自己是否有有所进步。对对这些内容容进行反复复实践，相相信你的面面试技巧定定会逐步得得到提高。2 第章 准准备面试面试一般不不超过一小小时，但其其影响可能能会延续数数年。要想想找到最合合适人选，就就需事先进进行充分准准备。2.1 明确目标面试是人们们交流信息息的正式渠渠道。面试试者必须清清楚这种交交流的目的的，以确保保时间用在在介绍或获获得相关信信息上。小提示：面面试之前了了解所有空空缺岗位的的要求。小提示：宁宁愿寻找新新人，而不不从现有人人员中选择择。小提示：想想象一下空空缺岗位的的理想人选选。界定目的作为管理者者，一个最最重要的工工作职责就就是招聘新新雇员。与与候选人面面对面的交交流是检验验他们的能能力经历，为为单位和空空缺岗位物物色合适人人选的最佳佳时机。做面试准备备时，切记记面试不仅仅是考核被被面试者，而而且要把工工作岗位描描述清楚，这这样被面试试者就会知知道这份工工作是否适适合他们。因因为你代表表公司形象象，能不能能吸引优秀秀的人选入入围，你起起着很关键键的作用，所所以需要做做好各方面面的准备。小提示：空空缺岗位出出现时，与与你的团队队一起审查查所有的工工作岗位描描述。评估空缺岗岗位要招聘到合合适的人选选，必须了了解空缺岗岗位要求的的个人能力力和经历。首先参考现现有工作岗岗位描述，譬譬如，看工工作是否因因新技术的的引进而有有所变动，如如工作已有有变动，是是否有不同同要求？询询问曾经在在这一岗位位上做过的的员工，看看该工作是是否有新要要求。以前前的要求与与目前工作作是否相称称？如果是是，新雇员员是否需要要具备类似似的综合能能力。空缺岗位与与现有岗位位的关系面试者需要要了解空缺缺岗位与现现有岗位之之间的关联联，它在整整个单位结结构中的位位置，在现现有团队工工部门中的的作用，新新来的人将将向谁汇报报工作，谁谁又向他汇汇报工作等等。千万不要忘忘记单位的的组织结构构总是有回回旋余地的的。比如，新新技术的应应用会使资资历较浅的的雇员也能能主动负起起某方面的的责任，而而不用再去去指定他做做什么。搜集信息与同一岗位位现有雇员员和同一团团队或部门门的员工讨讨论空缺工工作岗位的的要求。这这不仅可以以重新审视视所有工作作岗位职责责，而且对对新的工作作岗位要求求可以有一一崭新认识识。面试者：面面试者可以以从该岗位位现有雇员员及其团队队那里获得得重要信息息，一般说说来面试者者应与以下下人员接触触：现有雇雇员、下属属、同事、上上级小提示：每每当一个空空缺岗位出出现时，都都要重视审审视它是否否有存在的的必要。小提示：核核实岗位要要求是否已已发生变化化。定位每当一个新新的空缺出出现，都要要分析它在在整个单位位的作用。花花些时间看看看是不是是需要做一一些调整，使使该岗位更更能发挥效效用。首先应明确确单位的目目标是否有有过变化？为了适应应这种变化化该工作是是否作过调调整？询问问其他部门门对该工作作的期望，这这些期望是是否都得到到了满足。设想一下该该工作需要要的知识水水平和技能能，看是否否可能通过过本次招聘聘为单位注注入新知识识、新技能能？还要考考虑该工作作是否需要要较强的沟沟通技巧，比比如是否需需要与客户户或其他部部门密切联联系？要点l 并非所有空空缺岗位都都需要填补补。l 在千变万化化的商业环环境中对某某一岗位的的需要量求求可能只是是暂时的。l 前雇员是能能够提供岗岗位要求的的最佳信息息源。l 空缺的出现现为重新界界定工作职职责提供了了机会。l 现在无人履履行的职责责可以添加加到新的工工作岗位里里去。l 可以让现有有雇员分担担空缺岗位位职责。l 有时两个人人分担同一一工作比一一个人做更更有成效。重新界定工工作职责一个图书管管理员的工工作受到了了信息技术术的冲击，该该雇员过去去工作一直直表现很好好，但一个个新的人选选应用其最最新的技能能可以扩大大工作范围围，使整个个单位从中中受益。案例：三十十年来，大大世界科技技公司的图图书馆一直直由塞尔马马管理。然然而近年图图书管理工工作的变化化使她闷闷闷不乐。尽尽管她是个个娴熟的打打字员，但但她适应不不了电脑和和日益加速速的现代生生活节奏。她她感到自己己该退休了了。与塞尔尔马不同，电电脑维修部部门的凯文文是个踌躇躇满志的年年轻人，他他对该工作作岗位提出出了申请。他他认为公司司需要的是是一个精通通电脑的“知识型管管理员”而非普通通的图书管管理员。在在这一岗位位工作的人人不仅应为为公司员工工查找图书书资料和从从因特网上上获得信息息提供方便便，而且还还要将公司司各部门信信息汇总，使使公司所有有雇员都可可以看到。凯凯文的想法法打动了公公司总经理理，他得到到了这份工工作。小提示：在在适当的时时候提供灵灵活的工作作时间。考虑岗位现现状当一个岗位位出现空缺缺，是否需需要招人填填补值得慎慎重考虑。如如果这一岗岗位的部分分职责，由由于结构上上的调整而而变得多余余时，可以以考虑聘用用临时工。倘倘若该工作作需要不同同技能，可可以让几个个人分担，或或者保留一一个愿意做做临时工的的雇员。如如果这一工工作只在特特定时期需需要，可以以使用自由由职业者或或短期合同同工。出于于财务方面面的考虑，你你可以尝试试用两个初初级雇员替替代一个工工资高的雇雇员，或者者用一个工工资高的雇雇员替代两两个初级雇雇员。创造分担工工作的环境境一周中不同同时间让不不同的人做做同一工作作就是分担担工作的一一种方式，不不过这种情情况下雇员员之间需要要定期交接接工作。将将一定的客客户群分摊摊给两个雇雇员是另一一种分担工工作的方式式。为岗位重新新定位新工种修正以往工工种的原因因提高或降低低工作级别别高级雇员虽虽然工资高高，但工作作更有成效效。资历较较浅的雇员员可以处理理一些日常常事务。l 预算紧张迫迫使重新评评估工资费费用，使一一些高级或或初级职业业多余。l 工作重心的的转移要求求不同水准准的员工。临时工雇员可以与与管理者约约定在一段段时间里一一周工作几几天。l 辞职的雇员员反映工作作枯燥，不不需要一个个专职雇员员。l 有些工作职职责变得多多余或已被被其他员工工分担。分担工作两个雇员齐齐心协力共共同完成主主管指定的的任务。l 对公司重要要的雇员不不能全职工工作，但希希望继续为为公司兼职职工作。l 公司内部找找不到一个个具有所有有该岗位所所需技能的的员工。自由职业者者自由职业者者或短期合合同工皆无无固定工作作，雇佣他他们的费用用最低。l 将要发生的的结构重组组意味着某某些工作可可能要调整整或变得可可有可无。l 工作只在一一定时期需需要，无需需全职雇员员。2.2 确定岗位要要求一旦清楚岗岗位要求，就就应在工作作岗位描述述中将其职职责和任务务具体化。该该工作需要要的技能、经经历和对个个人的具体体要求都应应罗列其中中。小提示：编编写岗位描描述时，切切勿淡化工工作中的困困难。小提示：查查看其他公公司类似工工作岗位的的工资水平平。界定职责工作岗位描描述要准确确，这样登登广告时才才能将正确确的信息传传达给应聘聘者，以便便找到满意意的人选，避避免误会的的发生。岗位描述应应将工作头头衔和上下下级关系包包括在内。描描述主要职职责时，将将期望新雇雇员取得的的成绩具体体化。描述述日常工作作时，尽量量使用诸如如“联络”或“发展”之类的动动词，这样样新雇员就就会清楚自自己需要做做什么。确保工作岗岗位描述准准确让这一岗位位的现有雇雇员对工作作进行重新新界定，尽尽量鼓励他他们讲工作作中的不利利因素。将将岗位描述述修改后再再与这些雇雇员一同讨讨论，征求求他们的意意见。检查岗位描描述工作岗位描描述须包括括以下内容容：l 工作头衔；l 上下级关系系；l 总体上的工工作职责，譬譬如“用迷人的的橱窗设计计维护商店店的声誉”；l 主要工作职职责的列举举，如“工作日上上午九点至至下午五点点为顾客服服务”之类；l 包括工资和和工作条件件的具体条条款。确定对人员员的要求一旦清楚理理想人选所所具备的条条件，就可可以将工作作的要求具具体化。把把工作分成成不同的几几块，逐一一考虑。（教教育和证书书，经历、培培训和技术术能力，主主要性格特特点、特殊殊能力如驾驾驶，智力力和情感因因素）自我提问工作头衔是是否正确？工作重心最最近是否有有所变动？该岗位是否否需要专门门技艺？该岗位的薪薪水价位？医疗保险、养养老金等社社会福利如如何？带薪假几天天？是否有有无薪假？工作最大的的难点何在在？工作是否需需要大量加加班？工作是否需需要大量出出差？小提示：让让工作头衔衔具有鼓动动性，这样样可吸引人人们前来应应聘。确定工作需需要的技能能将工作岗位位描述修改改完毕后，就就应着手对对新雇员需需具备的技技能、教育育程度、经经历和性格格进行分析析。这就是是工作岗位位的要求。这这部分宜尽尽量准确，说说明优先考考虑的因素素的同时，也也要将最低低的要求写写清楚，这这样可以帮帮助你遴选选应聘者。对对应聘者的的要求须切切合实际，像“懂统计学者优先”的字样大可不必出现。因为你最终会发现所有应聘者都欠缺此方面的技能，不管你录用哪一位都需要进行专门培训。2.3 决定招聘方方式小提示：只只面试真正正合适的候候选人，以以避免浪费费时间。拟定好岗位位说明之后后，选择招招聘方法就就需提上议议事日程了了。招聘方方法多种多多样，可以以在全国性性报刊上刊刊登广告，也也可以借助助专业的猎猎头公司。不不论你采用用哪种方法法，最少都都需要一次次面试。内部招聘招聘的方法法之一就是是从单位内内部调其他他部门的人人来填补新新的空缺。许许多公司都都鼓励这种种做法，有有些公司还还在外部刊刊登广告之之前坚持先先在内部公公布空缺岗岗位。面试内部应应聘者要容容易得多，因因为他们已已经熟悉公公司情况及及其工作氛氛围。但不不要忘记他他们最初被被招进来是是做不同工工作的，他他们适合现现在的工作作吗？另外外内部招聘聘并不能降降低总费用用。如果内内部的人一一旦来填补补这一岗位位，他们原原来的岗位位也需要填填补。要点l 招聘广告一一旦出现在在全国发行行的报刊上上，应聘信信会纷至沓沓来。l 猎头公司从从招聘到雇雇员的工资资员按百分分比抽取一一部分作为为他们的酬酬金，雇员员工资越高高，他们索索取的费用用也越高。l 回复应聘者者是个极耗耗时的过程程，所以不不要仅因为为哪位应聘聘者的简历历写得好就就轻易给他他面试机会会。小提示：如如果你在别别的地方有有理想人选选，鼓励他他们申请。刊登广告广告的载体体和内容决决定了申请请者的类型型、数量以以及能否招招到合适的的人选。对对于要求特特殊技能的的招聘广告告应登在行行业出版物物上，一般般的可以登登在全国发发行的报刊刊上；许多多报纸在不不同时间专专门登出不不同职业类类型的广告告。广告费费用通常都都很昂贵，但但吸引的应应聘者较多多。如果资资金短缺，又又没有充裕裕的时间去去应付上百百份简历的的话，可以以考虑将广广告登在小小范围发生生的报纸上上。必须确确定广告出出现的次数数。设计广告广告的设计计和措辞影影响应聘者者的数量和和质量。广广告既要醒醒目又要行行文清晰流流畅，版面面大小视费费用和内容容而定。对对岗位要求求的技能和和经历尽量量描述得具具体，以杜杜绝不合适适的应聘者者。标明申申请终止日日期。小提示：要要确保广告告内容被校校对过。吸引最优秀秀的人才突出工作的的诱人之处处，因为能能否吸引住住最优秀的的人选只是是一霎那间间的事。例例如招聘市市场部经理理的广告：招聘市场部部经理詹姆斯迈尔尔科姆联合合公司是机机算器市场场上的一支支劲旅，现现欲招聘一一市场部经经理，他将将领导一个个三人小组组，直接向向总经理汇汇报。市场经理将将负责成功功地组织策策划针对项项目的促销销，严格依依照预算许许可运作，制制定全方位位的市场战战略计划。应应聘者须具具备本科学学历，至少少五年的相相关工作经经验，富有有团队精神神，能够承承受工作压压力，精力力充沛。我们奉行“机会面前前人人平等等”的原则。请请将简历和和应聘信寄寄：安的兰兰爱好战姆姆斯迈尔科科姆联合公公司人事经经理，安娜娜.塞穆普森森收。该广告标题题醒目，职职位相关信信息清楚，明明确提出相相关要求，强强调公司平平等雇佣政政策。刊登广告需需要注意的的法律问题题各国对招聘聘广告的限限制不尽相相同。不过过大多数国国家都禁止止在广告上上出现诽谤谤性文字和和有关性别别、种族或或年龄方面面的歧视性性文字。在在广告行文文中避免使使用诸如“他”之类的性性别歧视语语言。这方方面的措辞辞须谨慎才才好，否则则可能会将将不同性别别、种族和和特定年龄龄段的潜在在应聘者拒拒之门外。如如有疑问，可可请教律师师。全国广广告标准部部门是管理理广告、接接受投诉的的权威机构构，该部门门也能够就就哪些内容容可以在广广告上出现现提供咨询询。大部分分限制广告告内容的现现有法律条条文只应用用于报纸、杂杂志和电视视广告，但但因特网上上的广告也也开始受到到审查，所所以在网上上做广告时时最好遵守守同样的法法律条文。小提示：让让应聘者寄寄应聘信时时随附他们们的照片，这这样你可以以将人和名名字一同记记住。借助推荐渠渠道借助熟人帮帮你填补空空缺总是有有利有弊。有有利的一面面是应聘者者是你信任任的推荐的的，这表明明他们确实实具备了一一些相关技技能和经验验，同时可可能已通过过中间人了了解了你单单位的情况况。不利的的一面是应应聘者为熟熟人推荐，即即使不合适适也难以拒拒绝。倘若若一位同事事对某应聘聘者的技能能和能力进进行了客观观的评估之之后再做推推荐，如你你认为不合合适，须要要想好如何何去拒绝他他。小提示：如如遇同事推推荐的亲戚戚参加应聘聘，应客观观对待。充分利用当当地资源核实一下你你所在的地地方是否有有政府支持持的以组织织培训、降降低失业率率为目的的的项目。这这些项目通通常在当地地举办，来来关注失业业人员和雇雇主的具体体需求。当当地大学也也聘请专家家处理毕业业生需求信信息。当对对经历要求求不高的空空缺岗位出出现时，可可与上述两两种单位联联系。建立招聘联联络网将招聘过程程中联系过过的个人、招招聘代理机机构、广告告商整理成成系统的信信息保留下下来，以便便日后招聘聘之用。建建立起一个个人才信息息库以备未未来之需，不不断将信息息库更新。小提示：将将每一招聘聘步骤的进进展情况记记录下来供供日后参考考。利用招聘代代理机构通过代理机机构招聘，可可以省却大大量的诸如如筛选简历历、回复应应聘者之类类的耗费时时间的书面面工作，尤尤其是在应应聘者众多多的情况下下。代理费费用依据招招聘职位的的高低上下下浮动，代代理机构会会提供几个个优秀人选选供你做最最后定夺。打打算借助代代理机构时时，一定要要确保它能能够满足你你的特定要要求。比较较高级的空空缺岗位可可以通过专专业猎头公公司来寻找找合适人选选。选择招聘办办法方法需要考虑的的因素内部招聘首先雇主会会考虑内部部是否有合合适人选。l 已经了解公公司当前的的状况和工工作方式。l 可以征求主主管对他们们的看法。刊登广告在相关媒体体上登出的的广告能够够吸引合适适的应聘者者。l 需要建立起起处理应聘聘信的系统统。l 广告费可能能会非常昂昂贵。借助推荐渠渠道朋友和同事事均可推荐荐合适人选选应聘。l 同事和熟人人可能有很很好的信息息源。l 难以拒绝不不合适的人人选。利用当地资资源当地政府部部门和大学学是两个可可以利用的的人才库。l 初级工作不不要求经历历，大学应应届毕业生生即可胜任任。l 与政府机构构打交道可可能要做大大量书面工工作。利用代理机机构代理机构可可以精简出出大量优秀秀人选。l 代理机构有有大量人选选，可以将将不合适的的筛除。l 利用代理机机构需支付付费用。2.4 建立应聘信信息处理系系统决定招聘方方法之后，就就需要建立立起一个有有效的反馈馈系统，以以便及时有有效地处理理应聘信息息，避免不不必要的耽耽搁。小提示：筛筛选简历时时设定最低低要求。小提示：设设专人解答答通过电话话应聘的人人。选择处理方方法选择处理应应聘信的方方法时，需需要考虑诸诸多因素。譬譬如，是否否要处理大大量的申请请表？是否否需要应聘聘者提供工工作实例，以以评价他们们的能力？信息核实实工作在面面试前还是是面试后进进行？除简简历之外，如如需应聘者者提供求职职信，应在在广告中写写明。一个个有效的处处理系统一一开始就可可以将应聘聘者分为“面试”，“尚可面试”，“拒绝”三类。小提示：为为加快处理理过程，可可能使用统统一格式的的信件回复复所有应聘聘者。执行处理将应聘者分分成三类后后，处理应应聘信息系系统应包括括以下步骤骤：l 为被拒绝的的应聘者准准备回信，尽尽快寄出；l 对优秀的人人选进行评评估；l 拟定最后面面试名单；l 制定面试时时间表，打打电话或写写信与应聘聘者预约具具体日期和和时间，如如要参加考考试应向应应聘者提前前说明。授权他人处处理应聘信信息授权他人处处理应聘信信息是可行行的，但你你应向他全全面简述该该过程的具具体要求，他他必须：l 熟悉工作岗岗位描述及及工作最低低要求；l 组织能力强强，能够从从容应对大大量的应聘聘信息；l 有充裕的时时间完成任任务；l 有较强的电电话沟通技技巧；l 能够向应聘聘者提供公公司背景信信息。如何处理大大量的应聘聘信息如在招聘广广告刊登之之后收天大大量的应聘聘信，首先先应筛选出出最不合适适的应聘者者，然后再再从余下的的应聘者中中选出最后后面试人选选。设定最最低要求，半半不合适的的应聘者排排除。这些些要求一般般包括教育育背景、专专业资格、相相关工作经经历的最低低年限等。面试前处理理应聘信息息过程简图图决定处理电话应聘和书面应聘人选记下受到应聘新的日期将应聘者分为“拒绝”，“尚可面试”和“面试”三类最后定下面试日期、时间和人选将面试日期和时间通知应聘者安排面试时间，每个面试至少要一个小时确保电话接线员和信件收发员得到通知如雨对应聘者表示感谢，可拟定一封标准的恢复信将标准的回复信发出与准备一同面试的同事核实，看他们能否参加如必要，可约定另外的时间通知参加面试的同事2.5 评估简历大部分人在在写作简历历时是诚实实的，但有有些人总禁禁不住要隐隐瞒不好的的方面，夸夸大自己的的成绩。仔仔细研读每每份简历，选选出面试对对象，为每每位面试者者准备一些些问题。小提示：标标出简历中中感兴趣的的地方，面面试时询问问应聘者。小提示：假假定简历中中有些信息息是不可信信的。分析简历结结构简历的结构构在很大程程度上反映映了应聘者者组织和沟沟通能力。结结构合理的的简历都比比较简练，一一般不超过过两页。通通常应聘煮煮 了强调自自己近期的的工作，书书写教育背背景和工作作经历时往往往采取从从现在到过过去的时间间排列方式式。相关经经历常被突突出表述。其其实，书写写简历并没没有一定规规格，只要要通顺易懂懂即可。小提示：注注意简历中中前后矛盾盾之处。小提示：问问问自己：通过阅读读简历你是是否对该应应聘者留下下好的印象象。阅读信息对简历的结结构分析完完毕之后，下下一步就要要看应聘者者的专业资资格和经历历是否与空空缺岗位相相关并符合合要求。应应聘者是否否掌握其他他相关技能能？简历中中是否有关关于应聘者者性格的信信息？你能能大体了解解应聘者职职业发展的的速度和方方向吗？留心简历中中的空白时时间和前后后矛盾之处处简历中出现现空白时间间和经历之之间的前后后矛盾可能能是应聘者者的笔误，但但也可能是是应聘者企企图掩盖某某些事实的的故意之举举。所以，必必须仔细查查看应聘者者接受教育育和工作的的时间，注注意其中的的排列次序序。是否有有空白时间间段？例如如，一个工工作结束到到另一个工工作开始中中间是否有有时间间隔隔？对这段段时间间隔隔是否有其其他解释？工作时间间与受教时时间是否有有重叠之处处？但不要要对应聘者者妄下结论论，可以准准备一些问问题面试时时问应聘者者。分析应聘者者经历决定是否面面试一位应应聘者之前前，首先要要看其工作作经历是否否符合要求求。核对表1 留心简历中中的空白时时间段。2 必要时与学学校联系核核实某些应应聘者的学学历。3 每项工作平平均所用时时间是多少少。4 应聘者工作作变动是否否合情合理理。5 应聘者简历历结构是否否合理。2.6 评估应聘者者对应聘者进进行评估，应应将工作要要求标准分分为“基本类”和“优先考虑虑类”。还要考考虑工作是是否要求应应聘者具备备某种性格格和某些体体能。小提示：申申请表为每每个应聘者者提供了同同等的竞赛赛场地。小提示：对对两可之间间的应聘者者可征求同同事意见设定标准在决定面试试哪些应聘聘者之前，将将工作要求求标准分为为“基本类”和“优先考虑虑类”。例如应应聘者能够够讲一种或或多种外语语的重要性性如何？工工作是否要要求应聘者者具备电脑脑操作能力力？你是否否愿意为其其他方面皆皆优秀的应应聘者提供供电脑培训训机会？能能够满足所所有标准的的理想人选选会非常之之少，所以以在选择面面试人选时时应留有回回旋余地。面试者：在在考虑是否否要面试某某些应聘者者之前，你你应该设定定好工作要要求的“基本类”和“优先考虑虑类”标准。标准举例l 教育：你对对应聘者所所受教育水水平的要求求多高？肄肄业者是否否可以考虑虑？是否需需要研究生生学历？l 工作经历：是否需要要特定工作作技能？是是否要求应应聘者带来来大量有价价值的新关关系？l 电脑应力能能力：是否否必须具备备基本电脑脑操作技能能，是否要要求所有应应聘者熟悉悉你公司所所用的软件件？如不熟熟悉，公司司能否提供供培训？l 沟通谈判技技巧：是否否要求应聘聘者具备较较强的沟通通能力丰富富的谈判经经验？l 出差：是否否要求定期期长时间出出差。征求同事意意见对是否给予予应聘者面面试机会犹犹豫不决时时，不要轻轻易拒绝，可可以征求你你同事的意意见，他们们可以是你你信任的人人，也可以以是将要同同该新雇员员一同工作作的人。别别人的看法法比较客观观，可能会会帮助你面面试一个看看似不合适适而实际上上适合空缺缺岗位的人人。另外你你的同事可可以为这种种应聘者提提供其他工工作机会。与同事谈论论应聘者对是否面试试某些应聘聘者犹豫不不决时，可可听取同事事的意见，他他们可能会会指出你忽忽视的应聘聘者具备的的一些优势势。小提示：给给被拒绝的的应聘者寄寄信时，态态度要谦恭恭有礼。拒绝应聘者者拒绝应聘者者时，宜使使用礼貌、专专业的口吻吻。每一个个应聘者都都为此付出出大量时间间和精力。尽尽快给被拒拒绝的应聘聘者回信，感感谢他们的的申请，并并说明虽然然这次他们们申请没有有成功，但但他们的简简历将被存存档，一旦旦有合适的的机会，会会另行通知知。分析申请表表申请表有助助于对应聘聘者的评估估，因为它它将所有的的人都放在在同一起跑跑线上。每每个应聘者者都要回答答同样的问问题。将应应聘者提供供的信息与与你设定的的标准进行行比较，即即可找出面面试人选。把把申请表上上的信息建建成信息库库，并将应应聘者申请请的工作和和掌握的技技七分门别别类储存，以以备将来之之需。这样样为某些空空缺岗位寻寻找具备某某些特定技技能的人选选就容易多多了。2.7 确定面试人人选对应聘者进进行评估之之后，面试试人选便可可以确定。合合适的人选选通常为数数不多，选选择起来比比较容易。但但如果合适适人选较多多，最后面面试人选的的名单就难难以确定。小提示：在在正式面试试之前与应应聘者做非非正式接触触，以甄别别他们是否否合适。小提示：考考虑一下是是否需要笔笔试，以淘淘汰不合适适的应聘者者。借助对比表表确定面试人人选的方法法之一就是是为每个应应聘者做一一个对比表表。在一张张白张中间间划两道线线，将白纸纸一分为三三。将工作作的要求列列在一边后后，为每一一应聘者复复印一份，把把应聘者的的技能和经经历写在白白纸的另一一边。然后后在应聘者者的条件与与要求一致致的地方打打勾，打勾勾多的应聘聘者即可列列入面试名名单。核实细节打电话给应应聘者核实实细节时，首首先问他们们讲话是否否方便。核实应聘者者简历中的的细节可以以通过几种种方式来做做。可以与与他们的母母校联系核核实他们所所受教育情情况，此事事一定要让让应聘者知知道。另外外你可以打打应聘者的的办公室电电话，要确确保他们讲讲话方便，没没有老板或或同事能够够听到谈话话内容。要点l 有些应聘者者在申请表表上夸大自自己的工资资额度。l 与应聘者面面谈时，即即使是通过过电话交谈谈，他们撒撒谎的难度度比书面申申请大。l 如果合适的的话，问应应聘者是否否愿意到别别处工作。l 如果不能马马上联系应应聘者的证证明人，暂暂且相信他他们。l 幽默固然有有用，但应应聘者在面面试时应保保持严肃。l 记录下与应应聘者通过过电话交谈谈时的直觉觉反应。确定面试名名单最后定下的的面试名单单不可太长长，否则面面试时你对对各人的印印象会张冠冠李戴。这这其中当然然要包括你你最看好的的人选，他他们在技能能和经验方方面是最适适合工作要要求的。面试名单中中还应包括括一两个虽虽然在不少少方面有欠欠缺，但在在某些方面面有突出能能力的候选选人。另外外，对于某某些空缺岗岗位，你也也可以考虑虑面试一些些敢于创新新的应聘者者。如果工工作要求将将发生根本本变化，那那么最合适适的人就不不可能是最最熟悉这份份工作的人人，因为工工作的方方方面面都需需要改革。2.8 安排面试短时间内面面试所有列列入候选人人名单的应应聘者可能能会比较困困难。因为为许多应聘聘者都需要要请假或专专程出差参参加面试，所所以安排面面试时间应应尽量灵活活。小提示：有有时需要在在业余时间间进行面试试。小提示：为为了让应聘聘者放松，面面试时准备备些饮料。规划面试安排面试之之前需要明明确整个面面试所需时时间。空缺缺岗位的高高低决定了了所需面试试的次数：比较低的的职位，一一次面试可可能就足以以做出决定定，而高级级的职位可可能需要两两次面试。如如需考虑，一一定要作好好安排，并并留有充裕裕的时间。将将面试的具具体要求以以及到达面面试地点的的交通线路路以书面形形式通知应应聘者。选择面试者者有些情况下下，最好能能请相关部部门的同事事一起参加加面试。有有些公司所所有面试都都需要有人人事部的人人参加。如如果空缺岗岗位比较高高或面试者者经验不足足，这就更更有必要。倘倘若某个职职位要向多多人负责，要要保证这些些人都参加加对这一职职位新雇员员的面试。如如果你的上上级愿意，请请他一同参参加，尤其其是空缺岗岗位在你所所在部门中中有举足轻轻重的作用用时。如这这一职位雇雇员在工作作上需与另另一部门密密切协作，请请该部门派派出一名代代表参加面面试。要点l 有同事一起起参加面试试，你可以以多一份对对应聘者的的宝贵意见见。l 感觉敏锐的的前台接待待员可以就就应聘者的的态度发表表有价值的的意见。l 留出时间让让应聘者问问问题，如如可能，带带他们到办办公室转一一转。l 候选人名单单上的越少少，填补空空缺岗位花花的时间越越短。l 不要让被面面试者久等等，也不要要把面试时时间拖得太太长，因为为他们是请请假来参加加面试的，时时间太长，可可能不太方方便。确定面试者者面试者需要考虑的的因素经理新雇员的另另一个上级级。l 新雇员的所所有上级都都应参与面面试，以免免将来有的的上级对新新招雇员不不满意。l 通常经理的的面试经验验丰富，他他会建议使使用一些有有效的面试试技巧，同同时也会提提供有价值值的参考意意见。同事与新雇员工工作密切相相关的部门门选派的代代表。l 工作中与其其他部门协协作的部分分所需要素素应该由该该部门的代代表来评估估。l 该同事无权权做最终决决定，也无无权与应聘聘者谈论工工作待遇。上级你的上级，招招聘决策人人。l 如你面试经经验不足，你你的上级就就希望也参参与面试。l 应聘者是否否适合某一一小组或部部门，你的的上级最有有发言权。l 一雇员被正正式录用之之前需要你你的上级面面试。小提示：避避免面试被被人打断。小提示：养养足精神，面面试时你才才可以保持持机警的头头脑。安排面试时时间安排好备用用面试日期期和时间，以以防应聘者者不能按照照你指定的的时间参加加面试。安安排充裕的的面试间隔隔时间，因因为让应聘聘者相遇是是很尴尬的的事情。这这会使他们们紧张，不不能正常发发挥。如面面试间隔时时间安排得得充裕，与与一些应聘聘者谈得时时间长一点点也没关系系，倘若应应聘者迟到到你也可以以将原来的的面试时间间稍稍后延延。面试间间隔时间如如充裕，你你还可以有有足够的时时间详细记记下对每个个应聘者的的印象，应应聘者多的的情况下，如如没有详细细记录，面面试一结束束，你对这这一批应聘聘者的印象象就可能会会模糊一团团，分辨不不清。在面面试前要做做一短暂的的休息，养养足精神。2.9 落实面试地地点面试地点选选择要慎重重，因为面面试地点的的适当与否否直接影响响面试结果果。面试是是要选择最最佳人选，但但如果应聘聘者对面试试地点感觉觉不舒服，就就不能很好好发挥，面面试最后的的结果也就就不会尽如如人意。小提示：在在面试房间间的门上贴贴出“请勿打扰”字样。选择面试地地点首先确定面面试在哪里里进行，在在你工作的的地方还是是别的地方方。如果在在你工作的的地方，是是在办公室室还是会议议室？如果果想要清静静或保密，可可以租用宾宾馆或其他他公司的办办公室。面面试房间的的气氛要让让人感到放放松，座位位要舒适，光光线不可太太刺眼。注意面试地地点的氛围围面试时，尽尽量避免分分散注意力力，努力让让被面试者者感到放松松。这种面面试氛围可可以帮助被被面试者充充分地发挥挥自己的水水平。被面试者坐坐在较矮的的椅子上会会感到受到到威胁旁边的电脑脑屏幕会分分散被面试试者的注意意力中间打进来来的电话会会使面试中中断小提示：向向应聘者说说明你希望望他坐在哪哪里。小提示：为为面试地点点提供明确确的指示牌牌。安排座位面试的座位位安排有几几种不同的的方式。面面对面的坐坐比较正式式，而肩并并肩坐会创创造一种更更随意、更更合作的气气氛。如果果面试是面面对面的，中中间最好放放一张桌子子，因为应应聘者的膝膝部暴露在在你的视线线之内会使使他们感到到尴尬和脆脆弱。除非非你故意安安排，否则则不要让应应聘者坐在在比你的椅椅子矮的椅椅子上，这这样会让他他们感觉自自惭形秽而而且不自在在。正式面试：大方桌或或长桌比小小圆桌更正正式。非正式面试试：围着一一张大圆桌桌面试创造造一种随和和的氛围。在办公室面面试：在工工作地点面面试也属于于非正式面面试，对内内部应聘者者一般采取取这种方式式。小组面试：让应聘者者隔着长方方形桌子与与面试小组组相对比较较严肃，这这种面试安安排比较正正式。“要”与“不要”要将窗帘拉拉上，避免免强光。不要让应聘聘者看到你你的面试记记录或文档档内容。面试过程中中要将电话话线断开。不要在墙上上悬挂分散散注意力的的东西。要确保面试试房间通风风良好，室室温适宜。不要提供点点心，因为为那样你和和应聘者既既吃不好，也也谈不好。2.10 确定面试策策略面试之前必必须将面试试风格确定定下来。你你是想通过过面试获得得需要信息息，还是想想给应聘者者一些压力力。这在很很大程度上上取决于你你招聘岗位位的种类。小提示：在在面试之前前，面试小小组每个成成员都要对对面试目标标认同。小提示：将将被面试者者的详细信信息提供给给所有面试试者。明确面试目目标牢记工作要要求，明确确面试目标标，然后选选择相应策策略。如果果应聘者在在专业技能能方面已满满足要求，注注意考察他他们的交际际能力。当当然你也可可以显得很很咄咄逼人人，这样可可考验应聘聘者在重压压环境下的的反应。准备面试策策略面试风格如何准备获得信息式式面试主要目的在在于获得相相关信息，应应聘者的性性格如何并并不重要。准备一些一一般和有针针对性的问问题让应聘聘者回答。情境面试主要目的在在于考查应应聘者处理理主要工作作职责的能能力。准备一些诸诸如“如果你将怎么么办？”的开放型型问题，让让应聘者详详细描述如如何应对的的方法。咄咄逼人式式面试借助此种面面试方式可可以看出应应聘者在工工作压力下下的反应。可以对应聘聘者简历中中的经历和和职业发展展中的疑点点进行质问问或旁敲侧侧击。检验技能式式面试此类面试主主要是核实实应聘者具具备的技能能是否与他他们在简历历中写的一一致。可以对应聘聘者进行现现场测试，譬譬如让应聘聘者将某东东西卖给你你的同事，就就可以看出出他的销售售技巧如何何，又或者者让应聘者者实际操作作你电脑上上的软件。小提示：如如团队协作作在工作中中占重要地地位，可以以为应聘者者设计一些些小组练习习。小提示：根根据你的面面试策略选选择面试内内容。面试框架你采用的面面试策略决决定了面试试所覆盖的的内容。一一般说来面面试不外乎乎以下内容容：l 介绍部分，包包括面试者者对公司背背景的介绍绍、自我介介绍、应聘聘者自我介介绍等；l 针对应聘者者简历中脱脱节之处的的问与答；l 了解应聘者者的性格和和做事方式式；l 应聘者询问问工作具体体情况、待待遇等。你尺可以根根据你的策策略对以上上内容做不不同程度的的取舍，譬譬如，你可可以增加一一个技能测测试。如果果你想采用用咄咄逼人人式面试，可可以将介绍绍部分省略略。小组面试小组面试的的好处就是是几个