目标工资制的涵义与优点23780.doc

Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.设计目标工工资制在激烈的市市场竞争中中，企业经经营者越来来越意识到到企业的销销售优势比比生产优势势更为重要要。 因此此，企业就就需要有一一支既有良良好的工作作动机又渴渴望创造优优秀绩效的的销售人员员队伍。销销售人员是是否具有良良好的工作作动机和渴渴望创造优优秀绩效的的热情则取取决于企业业的激励机机制。而在在企业中，人人们最为关关切、议论论最多、最最受到销售售人员重视视的部分则则是工资制制度。销售售人员的工工资是否具具有激励性性是能否调调动其积极极性的关键键。然而，目目前尚有许许多企业的的工资制度度不够理想想，直接影影响到销售售人员积极极性的发挥挥。笔者在在为某著名名企业作管管理咨询工工作时，设设计了一种种工资制度度-目标工资资制。 一、目标工工资制的涵涵义目标工工资是遵循循人的行为为理论设计计的。人们们行为的发发生不是无无缘无故的的，而是有有目标的，是是有其生理理和心理基基础的。人人的行为是是因感受某某种需要而而产生的动动机驱使发发生的；是是指向一定定目标的，那那就是能够够满足其需需要的资源源。这种目目标导向行行为如果成成功，即达达成了目标标，那便是是目标实现现行为。人人的行为终终止于需要要的满足，已已满足了的的需要不再再具有激励励性，要激激励起人的的行为，不不但要了解解被激励者者有何需要要，更重要要的是要掌掌握可以满满足其需要要的目标。据此，目标工资制就是企业对每一个岗位依其对本企业的相对价值首先设定一个工资总额（目标）；然后把该岗位的所有工作分解成一系列具体指标，根据每个指标在该岗位上的权重把岗位工资总额分解到每个指标上，销售人员为了达成这些目标而积极努力地工作以便于满足自己的需要；最后，月底对该岗位的销售人员就各项指标进行考核，实现了哪一项指标，该项指标被赋予的工资额就成为该岗位销售人员的有效的工资数额；哪一项指标未能实现，则从已给定的岗位工资总额中减去该项指标被赋予的工资数额。将实现的全部项额加总，即得该岗位销售人员当月的工资总额。 二、目标工工资制的优优点 通过实实践，目标标工资制与与其它工资资制相比有有自己的一一些优点： 1.激励性。目目标工资制制首先给该该岗位一个个目标（工工资总额），有有利于激励励销售人员员的工作积积极性。期期望理论告告诉我们：激发力量量效价×期望值。这这表明激发发力量，亦亦即推动人人们去追求求和实现目目标满足需需要的力量量，是效价价和期望值值这两个变变量的乘积积。这里的的岗位目标标工资额就就是效价，即即销售人员员欲达到的的目标对于于满足个人人需要的价价值。欲达达到的目标标效价越高高，可能性性越大，激激发力量就就越强，积积极性也越越大。2.自律性。目目标工资制制是把企业业对某一岗岗位的要求求分解为一一系列分指指标，每一一指标被赋赋予一定的的工资额，销销售人员完完成一个指指标，即取取得该指标标的工资额额，没有完完成则从该该岗位工资资总额中减减去该指标标所代表的的工资额，某某一指标如如只完成了了百分之九九十，则只只能拿该指指标所代表表的工资额额的百分之之九十。在在实际工作作中，销售售人员自己己就知道哪哪些指标完完成了多少少，哪些指指标没有完完成，为什什么没有完完成，以及及总结以后后应该怎样样完成。这这种自律性性使得销售售人员的工工作不断上上台阶，销销售人员的的工资额不不断增长，企企业的经济济效益也不不断提高。实实际上有时时候销售人人员愿意努努力，也愿愿意积极工工作，只是是不太明确确应该向什什么方向努努力。目标标工资制对对这个问题题的解决既既明确又简简便。3.公平性。确确定每一岗岗位工资总总额是保证证其公平性性的关键。目目标工资制制对每一岗岗位工资总总额的确定定主要是基基于贡献率率、竞争性性和在人才才市场竞争争性和销售售成本经济济性之间进进行权衡。其其依据主要要有：（1）每一岗岗位对本企企业的相对对价值，这这价值反映映了企业对对各岗位销销售人员的的要求。 （2）公司的的经营状况况与财政实实力。 （3）公司的的业务性质质与内容。 （4）劳动力力市场的供供需关系与与竞争状况况。 （5）地区及及行业的特特点与惯例例。 （6）公司所所在地的生生活水平，等等等。 同时，企企业实行竞竞争上岗，为为销售人员员创造机会会均等、公公平竞争的的条件，并并引导销售售人员把注注意力从结结果均等转转到机会均均等上来。4.责责任性。实实行一岗一一薪，将一一个岗位的的责任和重重要性体现现在工资上上，有利于于岗位占有有者对岗位位责任和重重要性的认认同，可以以强化销售售人员的责责任心。 5.互动性。目目标工资制制明确了岗岗位组成指指标与工资资数量的关关系，有利利于销售人人员时刻衡衡量自己所所做与所得得的关系，有有利于正确确引导销售售人员的作作用感觉以以及改进工工作努力的的方向。6.竞争性。目目标工资制制对各岗位位确定最低低工资标准准，连续一一段时间（比比如三个月月）达不到到最低工资资标准的按按不称职处处理。最低低工资标准准的含义是是每一个岗岗位的占有有者应该获获得本岗位位圆满完成成所应得到到的全部工工资额的一一定比例。假假如：某一一岗位的目目标（工资资总额）为为：5000元/月，该岗岗位被分解解为十个指指标，每个个指标被赋赋予的工资资额为500元。假定定为该岗位位设定的最最低工资额额为3000元/月，即意意味着该岗岗位的占有有者在三个个月内的工工资不得少少于3000元/月，否则则可以认定定此人不适适合在本岗岗位工作。三、目标工工资制的制制定目标工工资制制定定的依据是是激励理论论和目标管管理理论,把公司的的目标与报报酬联系起起来,其原则是是发展以胜胜任能力为为基础的工工资制度，按按销售人员员表现出的的能力高低低而不是职职责的轻重重定酬。每每人都从最最低工资出出发，按实实际工作显显示出的贡贡献率来确确定其工资资额。设计计的具体步步骤如下：1.对岗位进进行分析。就是对企业中的各项销售工作进行研究，确定每项工作的名称、工作内容、工作程序、工作环境以及担任该项工作的任职条件，并据此编制岗位说明书和岗位规范书。 2.确定岗位工资总额。 3.确定岗位指标。在对岗位进行工作分析和各岗位工资总额已定的基础上确定岗位的付酬指标。付酬指标应是在衡量岗位对企业的价值中较重要的，不同类型的岗位会有不同的付酬指标。所以，付酬指标必须根据企业具体特点及岗位类型来制定。 4.确定各付酬指标的等级。各付酬指标的等级数可以不同，等级的多少应取决于赋予各该指标的相对权重及各等级界定于相互区分的难易；指标越重要，权重越大，等级越易确定，相互间越易区分，则级数也应越多。在确定付酬指标并各自分好等级后，就必须对每一指标总体及各等级分别以简要的说明予以界定，以便在岗位评价的操作过程中据此评定每个岗位在一定指标方面的等级。 5.确定岗位付酬指标的分值。根据岗位付酬指标的相对重要性确定其应该得到的分值。对于每一付酬指标应赋予多少分，及这些分数在该指标的各等级间应如何分配，并没有一定之规，不同的标准会有不同的规律。表：岗位位付酬指标标等级划分分及分数分分配付付酬指标 级 级 级 级 级（一）营营销成果 1)销售量 1428425670 2)销售额及及毛利 22446688110 3)市场占有有率 1428425670 （二二）顾客关关系 4)现有客户户数1020304050 5)为顾客提提供服务的的能力 510152025 （三三）工作知知识 6)对产品510152025 7)对市场和和顾客510152025 8)开发市场场的技巧和和经验510152025 9)对法律法法规510152025 （四四）内部关关系 10)和其他部部门良好相相处的能力力1020304050 111)与主管同同时有效沟沟通合作的的能力510152025 （表中数字字均居中）6.采采用评分法法对岗位付付酬指标者者测评。（楷楷体）就评评级标准中中每一付酬酬指标，逐逐一对照 每一等级级的说明评评出相应分分数，并将将各因素所所评分数小小计值求出出，这小计计分便代表表了该岗位位对本企业业的相对价价值。最后后利用一张张转换表，便便能据此将将分数转换换为相应的的工资金额额了。表：评分分数工资转换换表 工资岗级级分数范范围月薪薪（元） 1101150660710 2151200700750 3201250740790 4251300780830 5301350820870 6351400860910 7401450900950 8451500940990 （表中数数字为假设设） 四、使用本本制度应注注意的问题题1.岗岗位指标的的分解要具具体准确。分分解不同岗岗位的指标标一般采用用功能法和和调查协商商方法进行行。列出的的指标要尽尽可能全面面覆盖岗位位可能涉及及的方方面面面。在确确定每一个个指标的相相对重要性性时需全面面衡量，并并为每一个个指标赋予予相应的工工资数额。2.圆满完成各项指标所获得的工资总额要确定得高一些，可以按照最优秀的职工竭尽全力才能达到的标准确定。 3.均衡协调不同岗位之间圆满完成各项指标应得工资总额和最低工资实现标准两项指标，以保证总体效益最大化。对岗位之间两项指标出现的差异，应向全体销售人员公开沟通，并采用适当方式竞争上岗。4.各岗位指标的分解、分值的确定、目标工资额、最低应实现工资额的确定要慎重，应该有一个企业与销售人员之间协商磨合的过程。但一经确定，就要保持相对稳定，不得朝令夕改。当然，有必要随着发展做出相应的调整，以保持不断完善和效益的不断提高。5.必须指出，本制度对考核的要求较高。首先，考核体系要完备，对所有指标都需要进行考核，且每一个指标的考核都需要根据不同岗位仔细制定；其次，考核要公正，尽可能做到量化考核，以求客观和准确；不能量化的，则要公开进行考核，结论要征得被考核者同意并签字，还要经主管领导签字方可有效。 （编辑：路日） （销售与与市场青岛/徐会琦）