公司机关绩效考核办法.docx

指各岗位对员工个人应具备的素质要求，即员工所从事的岗位应具备任职条件。（四）岗位权利指为正确履行岗位职责所具有的权利，即岗位员工有坚持原贝h 贯彻执行企业规章制度、维护办公设施、完成工作任务的权利，有拒 绝上级违章指挥、违章指示和安排违章操作的权利等。（五）岗位绩效指员工履行岗位职责时的责任、工作绩效、态度、技能等指标综 合考核的结果。具体就是完成的工作量、质量以及其它各项职责履行 情况。（六）岗位利益依据岗位职责考核结果，按规定给予员工物质和精神方面的激 励；物质激励遵循的原则是按岗位绩效付给薪酬，绩优多得，绩差少 得，无绩不得；精神激励的原则是对绩效优良、名列前茅的员工授予 相应的荣誉称号等其它精神激励，对岗位工作绩效较差、排名靠后的, 或工作失职，直接或间接给公司造成较大损失的，将给予经济或行政 处罚，情节严重触犯法律的移交司法机关处理。第四条岗位绩效考核的岗、责、能、权、绩、利六个要素是一个 整体，互为前提和结果，就是把岗位的确定、负有的责任、需要的能 力、拥有的权利、工作的绩效、得到的利益紧密联系成一个整体，互 为因果关系。第三章工资制度第五条对公司机关所有岗位实行绩效工资制。根据各岗位工作 性质的不同，实行以下三种工资形式。（一）年薪制：适用于公司副总经理。具体规定见XX巨力实业有限责任公司 中、高层管理人员年薪制实施办法。总经理是否适用由董事会决定。（二）月薪制：适用于机关各管理岗位。具体规定见XX巨力实业有限责任公 司机关月薪制实施办法。（三）协商工资制：适用于临时性用工（劳务工、季节工）或临时性机构聘用的辅助 勤杂岗位，根据岗位职责实行协商定额月薪制，具体工资标准与聘用 人员协商确定。第六条实行全员绩效工资制后，集体劳务输出人员（指原全民工, 下同）、原集体工、培训工的档案工资标准封存，不再作为计发任何 薪酬的依据。员工在调出、退休时按档案工资介绍，晋级、晋档时按 档案工资晋级、晋档。第七条有关政策规定（一）国家法定假日加班工资发放标准。集体劳务输出人员、原 培训工每天按90元发放；原集体工每天按50元发放；原劳务工和季 节工每天按20元发放；劳务协议人员也按每天20元支付劳务费。若 上级部门通知将法定节假日和双休日合并休长假的，双休日的加班工 资同法定节假日。（二）集体劳务输出人员、原集体工、培训工带薪假按以下标准 发放。1、女工在产假期间，按基础月薪标准的100%发放。产假期满, 请哺育假期间，按基础月薪的70%发放。休假期间不享受效益工资。2、女工实行节育手术，享受7天休假，人流手术享受21天休 假，在规定假期内基础月薪全额发放，但不享受效益工资。3、疗养期间基础月薪全额发放，但病疗按病假对待。休假期间 不享受效益工资。4、探亲假、年休假、婚丧假作为员工的福利，休假期间月薪全 额发放，但不享受效益工资。5、病假（包括非因工受伤）期间，按基础月薪的80%发放。休 假期间不享受效益工资。6、脱产进行提高学历培训的，一年内按待岗人员待遇执行，第 二年按内部下岗人员管理，无论何种学历培训，时间不能超过两年。 培训期间不享受效益工资。7、组织进行岗位技能培训的，时间在三个月内，基础月薪全额 发放；时间在三个月以上六个月以内的，按基础月薪的90%考核发放； 半年以上一年以内的，按基础月薪的80%考核发放；以上短期岗位培 训依据培训成绩，给予一次性培训奖；一年以上按脱产进行学历培训 人员执行。8、试岗员工工资计发办法月工资总额二（基础月薪X出勤率+效益月薪）X50%X考核得分9、待岗员工工资计发办法待岗在3个月以内并参加培训、能完成组织交给的各项临时工 作任务、能遵纪守法的集体劳务输出人员（勘探局职工），每月按300 元考核发放。10、事假和旷工期间工资扣算办法员工在事假期间扣发所有工资性收入，也不得享受其它福利待 遇。员工在旷工期间每天按应发工资的300%扣罚。（三）集体劳务输出人员、原集体工、培训工、劳务工各种假期 工资的基础月薪标准，按月薪制试行办法确定。第四章考核第八条考核单元的划分。为便于对比考核和准确发放绩效工资，将参与绩效工资分配的 员工划归在一定范围内，作为一个单元。具体划分如下：（一）副总经理为一个单元；（二）其他管理人员为一个单元；第九条考核的原则及标准。坚持全员、全面、全过程的考核，物质激励和精神激励相结合的 考核原则。对所有岗位制定岗位绩效考核细则，其主要内容包括 工作内容、工作标准、考核标准。考核计分实行三十分制，实际得分 或得分率是计发实得工资的依据之一。第十条实行两级考核审核制。一般管理人员由部门经理考核，业务主管领导审核；部门经理由 主管副总经理考核，总经理审核；副总经理由总经理考核，董事会审 核。第十一条考核期。机关各管理岗位，每月进行一次考核。当年6月份进行半年度 考核；当年12月份进行年度考核。对各岗位在工作过程中出现的问 题，应随时记录在案，全月进行一次总评。计发工资时，以当月考核 分为依据。考核期将逐步缩短，实行每周一考核，最终要实行每日一 考核。公司亦可为特别事件举行不定期专项考核。第十二条建立考核记录、台帐等资料，考核资料指定专人保管， 并保存两年以上。第十三条考核要坚持公正、公平、公开的原则。考核结果要公布， 并接受群众监督。对于考核中存在的不公平、不合理问题，可以向人 力资源部投诉。经调查核实后，确属不公平、不合理的问题，对考核 责任人处以与不公平、不合理金额同等的罚款，并予以通报批评。第五章计薪第十四条岗位类别系数岗位类别系数是指岗位劳动差别在劳动报酬分配上的体现依据。 系数主要由岗位（职务）系数构成，适当考虑职称因素。职称以处人事组织科发文聘任的为准。对把初级和员级合并考试的专业，以初级为准。对既具有职务系数，同时又具有职称系数的人员采取就高不低的原则，只套用一个系数。第十五条每月的基础月薪、基础年薪、定额月薪在10日前考核 发放;效益月薪根据公司效益情况在每月20日前考核发放，亦可按季 度、半年期或全年期考核发放；年薪在第二年的元月25日前考核发 放。第十六条工资的计算办法。（一）月薪月薪二基础月薪+效益月薪效益月薪二计薪分X单元分值计薪分二月考核得分X岗位类别系数单元分值二效益工资总额：单元人员考核分之和（二）定额月薪月薪二定额月薪X考核得分率考核得分率二考核标准分：实际考核得分（三）年薪年薪二基础年薪+效益年薪第六章三岗制动态管理第十七条实行上岗、试岗、待岗动态管理。采取公平竞争，以考 核结果为依据进行双向选择、择优录用的办法确定上岗、试岗、待岗。 公司机关每半年对全员进行一次工作绩效、工作技能、职业道德等方 面的综合考核。各部门也可对其部门的其他管理人员随时进行考核， 按照末位淘汰的原则直接决定员工上岗、试岗、待岗，并将考核结果 报业务主管副总经理审核，且经公司经理办公会研究同意后执行。第十八条三岗的基本条件（一）凡经考核符合上岗条件、岗位又缺员的，可以确定为上岗。（二）凡经考核不符合上岗条件，但岗位又缺员，暂时又无符合 条件的人选时，可确定为试岗。（三）凡经考核不符合上岗条件或符合上岗条件、但排名靠后、 又无空缺岗位、无岗可上时，可以确定为待岗。第十九条待岗两个月后，可以向本部门申请试岗。经组织专人测 评合格后方可转入试岗，不合格的继续待岗。试岗两个月后，可以申 请上岗，经组织专人测评合格后，方可上岗，不合格的，继续试岗。 试岗满六个月仍不能转为上岗的，自动转入待岗。第七章附则第二十条本办法解释权属人力资源部。第二十一条本办法自XXXX年七月一日开始施行。