人员选拔与评价.ppt

第六章第六章 人员的选拔与评价人员的选拔与评价本章主要内容本章主要内容人员选拔评价的作用与主要内容人员选拔评价的作用与主要内容人员选拔评价的方法人员选拔评价的方法人员选拔评价中应注意的问题人员选拔评价中应注意的问题一、人员选拔评价的作用与内容一、人员选拔评价的作用与内容为什么要对应聘者进行选拔评价为什么要对应聘者进行选拔评价人员选拔评价的主要内容人员选拔评价的主要内容制定人员选拔评价方案制定人员选拔评价方案（一）为什么要对应聘者进行选拔评价（一）为什么要对应聘者进行选拔评价人员选拔评价（人员选拔评价（250）：）：综合利用心理学、管理综合利用心理学、管理学与人才学等学科的理论、方法与技术，对候选学与人才学等学科的理论、方法与技术，对候选人的任职资格和对工作的胜任程度进行系统的、人的任职资格和对工作的胜任程度进行系统的、客观的测量、评价与判断，从而做出录用决策的客观的测量、评价与判断，从而做出录用决策的过程。过程。1.降低人员招聘风险降低人员招聘风险2.有利于人员的合理安置与管理有利于人员的合理安置与管理3.为人员的预测与发展奠定基础为人员的预测与发展奠定基础4.有效的人员选拔评价可为组织节省费用有效的人员选拔评价可为组织节省费用5.有效的人员选拔评价为组织内的员工与外部的应有效的人员选拔评价为组织内的员工与外部的应聘者提供了公平机会聘者提供了公平机会错误拒绝命中正确拒绝错误录用拒绝成功录用失败（二）人员选拔评价的主要内容（二）人员选拔评价的主要内容（255）知识知识技能技能个性心理素质：能力、气质、性格、兴趣、个性心理素质：能力、气质、性格、兴趣、价值观等价值观等工作经验工作经验身体素质身体素质（三）制定人员选拔评价方案（三）制定人员选拔评价方案主要内容：选拔评价的内容、方式方法、主要内容：选拔评价的内容、方式方法、步骤、参加人员、时间安排、预算等。步骤、参加人员、时间安排、预算等。应注意应注意1.确保选拔评价的内容是所招聘职位主要的确保选拔评价的内容是所招聘职位主要的或重要的任职资格条件或重要的任职资格条件2.尽量选择最有效而又经济的评价方法尽量选择最有效而又经济的评价方法3.设计好选拔评价的程序设计好选拔评价的程序二、人员选拔的一般方法二、人员选拔的一般方法资格审查与初步筛选的方法资格审查与初步筛选的方法工作申请工作申请表与自传式调查表表与自传式调查表测验测验面试面试诚实性测验与笔迹分析诚实性测验与笔迹分析背景调查背景调查体检体检（一）资格审查与初步筛选的方法（一）资格审查与初步筛选的方法工作申请表工作申请表加权申请表加权申请表自传式调查表（个人履历表）自传式调查表（个人履历表）工作申请表的筛选与跟踪工作申请表的筛选与跟踪个人履历表的筛选个人履历表的筛选1、工作申请表（、工作申请表（269）含义：工作申请表是组织为收集申请人的含义：工作申请表是组织为收集申请人的与应聘岗位有关的全部信息而专门设计的与应聘岗位有关的全部信息而专门设计的一种规范化表格，它可以使组织比较精确一种规范化表格，它可以使组织比较精确地了解到申请者的历史资料。地了解到申请者的历史资料。主要内容：工作申请表记录工作申请人的主要内容：工作申请表记录工作申请人的背景资料，如姓名、地址、要求的职位、背景资料，如姓名、地址、要求的职位、可以来上班的日期、教育程度、工作和薪可以来上班的日期、教育程度、工作和薪金的历史、离开前任工作的原因、证明人金的历史、离开前任工作的原因、证明人的名字等。的名字等。作用作用:一张填写完好的申请表可以有四方面的作用：一张填写完好的申请表可以有四方面的作用：1、确定工作申请人是否符合空缺职位所需的最低资格确定工作申请人是否符合空缺职位所需的最低资格要求，预测其未来工作绩效；要求，预测其未来工作绩效；2、组织可以对工作申请人过去的成长与进步情况加、组织可以对工作申请人过去的成长与进步情况加以评价，判断他们是否具有某些与工作有关的特点以评价，判断他们是否具有某些与工作有关的特点来推断其是否具有该工作所需的知识；来推断其是否具有该工作所需的知识；3、可以从工作申请表所包含的资料来寻求面试时需、可以从工作申请表所包含的资料来寻求面试时需进一步了解的与工作申请人有关的潜在问题。进一步了解的与工作申请人有关的潜在问题。4、通过工作申请表了解申请人的工作稳定性。、通过工作申请表了解申请人的工作稳定性。分类分类 1、通用型与专用型工作申请表、通用型与专用型工作申请表 2、普通申请表（、普通申请表（271）与加权申请表）与加权申请表2、加权申请表（、加权申请表（273）分析影响该职位工作成功的个人因素；分析影响该职位工作成功的个人因素；依各因素的重要程度给定相应的权数；依各因素的重要程度给定相应的权数；（权数一般由过去的统计资料或由权威机（权数一般由过去的统计资料或由权威机构提供）构提供）计算每位应聘者的权数总和并加以比较；计算每位应聘者的权数总和并加以比较；用水平百分比法制定的加权申请表用水平百分比法制定的加权申请表3下组人数上组人数总数上组百分比加权数婚姻状况教育程度工作经验服兵役与否未婚351954354已服77861635未服6354117553离婚分居寡居小学中学肄业中学毕业大学毕业大学肄业研究生无生产文书推销管理专业其他251513132856181691840388513188610142346162516560283517169332123275110234412523706643222927 14924294352454547616422434281775533672455556624488637已婚46529733、自传式调查表（个人履历表）、自传式调查表（个人履历表）含义含义：申请者职业经历、教育背景、成就与知识技能的：申请者职业经历、教育背景、成就与知识技能的 总结。它既是个人一段生命历程的写照，也是个体的自总结。它既是个人一段生命历程的写照，也是个体的自我宣传广告。我宣传广告。分类分类1.时间顺序型：按照由近及远的方式书写以往的工作经历。时间顺序型：按照由近及远的方式书写以往的工作经历。适合于申请者以前的工作经历与将来的计划有关和工作适合于申请者以前的工作经历与将来的计划有关和工作历史不间断者。历史不间断者。2.职能型：将工作按其完成所需的技能加以组织。比较适职能型：将工作按其完成所需的技能加以组织。比较适合于不断变换职业的申请者或者工作历史有间断的申请合于不断变换职业的申请者或者工作历史有间断的申请者。但阅读费时，理解困难。者。但阅读费时，理解困难。3.心理型：融合了前两者的优点。首先简要总结自己的优心理型：融合了前两者的优点。首先简要总结自己的优点（一般不超过点（一般不超过7条），利用先入为主与短时记忆有限原条），利用先入为主与短时记忆有限原则。其次是求职者与众不同的优势信息（教育或者经验）则。其次是求职者与众不同的优势信息（教育或者经验）。按照相关性原则、与众不同原则与正面强化原则来确。按照相关性原则、与众不同原则与正面强化原则来确定相关内容进入哪一部分。定相关内容进入哪一部分。主要内容主要内容 履历表主要是以过去的资料预测未来，它提供的资料比较详细，履历表主要是以过去的资料预测未来，它提供的资料比较详细，如某公司履历表主要包括以下内容：如某公司履历表主要包括以下内容：婚姻状况；婚姻状况；习惯与态度；习惯与态度；健康；健康；人们的相互关系（如如何看待自己的邻居）；人们的相互关系（如如何看待自己的邻居）；金钱（如一年收入的多少用于储蓄）；金钱（如一年收入的多少用于储蓄）；双亲的家庭、童年、青少年时期；双亲的家庭、童年、青少年时期；个人特征；个人特征；现在的家庭；现在的家庭；娱乐、爱好和兴趣；娱乐、爱好和兴趣；学校和教育；学校和教育；自我印象；自我印象；价值观、看法与偏爱；价值观、看法与偏爱；工作；工作；工作申请表与个人履历表的比较工作申请表个人履历表优点直截了当；结构完整；限制了不必要的内容易于评估。开放式，有助于个人发挥创造力允许申请人强调他认为重要的东西允许申请人点缀自己；费用低；缺点封闭式，限制了个体的创造性；制定与分发成本高。允许申请人略去某些信息；可以添油加醋；难以评估。4、工作申请表的筛选与跟踪、工作申请表的筛选与跟踪申请表是否填写完整确定申请者是否看懂了且遵照申请表的指示来填写确定自己是否看懂了申请者所提供的信息申请者提供的信息能否起作用制定一张筛选申请表的调查表如条件允许应使用自动化技术辅助筛选工作申请表的跟踪：工作申请表的跟踪：避免求职者多次申请带来的反复审核工作量；出现大量急缺岗位时可以备选。跟踪工作申请表示例跟踪工作申请表示例编号姓名性别出生年月应聘职位申请表筛选所属级别评估日期评估成绩最后一次面试成绩面试结果注解5、个人履历表的筛选、个人履历表的筛选识别履历造假的常见手法识别履历造假的常见手法学历造假学历造假省略雇用的时间或延长雇用时间，以给人省略雇用的时间或延长雇用时间，以给人留下连续雇用的印象，如只写工作经历年留下连续雇用的印象，如只写工作经历年份不写月份份不写月份夸大或谎称拥有某些专业知识和经验：如夸大或谎称拥有某些专业知识和经验：如管理某部门、在某公司负责管理某部门、在某公司负责施放自我雇用烟雾：工作间断的理由施放自我雇用烟雾：工作间断的理由咨询顾问诱饵咨询顾问诱饵筛选履历的秘诀筛选履历的秘诀注意与工作有关注意与工作有关注意风格的契合：个性和动机与岗位、主管是否注意风格的契合：个性和动机与岗位、主管是否适合适合注意有无应警惕的东西注意有无应警惕的东西要合情合理要合情合理边看边做记录边看边做记录把结论留待看完后再下把结论留待看完后再下制作一份个人履历筛选调查表制作一份个人履历筛选调查表内容包括：总体外观；布局、经验、所受的教育与内容包括：总体外观；布局、经验、所受的教育与其他证书、参加的组织与活动、证明人其他证书、参加的组织与活动、证明人（二）测验（二）测验（273）使用测验的原因使用测验的原因心理测验心理测验知识考试知识考试工作样本（工作样本（work samples）与工作模拟）与工作模拟测验测验狭义：标准化的心理测验狭义：标准化的心理测验广义：包括心理测验、某些类型的面试、评价中心以及广义：包括心理测验、某些类型的面试、评价中心以及各种考试等。各种考试等。使用测验的原因使用测验的原因研究人们之间的差异研究人们之间的差异使用测验做决策。就此而言，测验有四种用途使用测验做决策。就此而言，测验有四种用途1.分类分类选拔（选拔（selection）:接受与拒绝接受与拒绝筛选（筛选（screening）：确定进一步探查的对象最初的决策）：确定进一步探查的对象最初的决策过程过程资格认定（资格认定（certification）:某人是否达到一定的标准的某人是否达到一定的标准的合格水平，只要达到标准就能获得相应的资格。合格水平，只要达到标准就能获得相应的资格。安置（安置（placement）2.项目评估：如对项目评估：如对“成功求职策略成功求职策略”培训效果的评估培训效果的评估3.促进自我了解促进自我了解4.科学研究科学研究2、心理测验、心理测验认知能力测验认知能力测验智力测验：智商（智力测验：智商（IQ=智龄智龄/实际年龄实际年龄*100）特殊认知能力测验（能力倾向测验）：归纳和演绎推特殊认知能力测验（能力倾向测验）：归纳和演绎推理、语言理解、记忆、数字能力测验理、语言理解、记忆、数字能力测验运动与身体能力测验运动与身体能力测验运动能力测验：包括协调性和敏捷性测验身体能力测运动能力测验：包括协调性和敏捷性测验身体能力测验：包括静态力量（举重）、动态力量（拉动）、验：包括静态力量（举重）、动态力量（拉动）、身体协调（如跳绳）和耐力测验身体协调（如跳绳）和耐力测验个性与兴趣测验个性与兴趣测验测验方式有：笔纸测验法、投射法、心理实验法、仪测验方式有：笔纸测验法、投射法、心理实验法、仪器测量法器测量法3、知识测验。知识测验：综合考试、专业知识考试、知识测验。知识测验：综合考试、专业知识考试、相关知识考试（结构考试）相关知识考试（结构考试）4、工作样本（、工作样本（work samples）与）与工作模拟工作模拟工作样本技术（工作样本技术（work sampling technique）：测量申请人实际执行工作的）：测量申请人实际执行工作的某些基本任务的表现。其基本程序为：某些基本任务的表现。其基本程序为：1.选择几项对拟招聘人员的职位十分关键的任选择几项对拟招聘人员的职位十分关键的任务；务；2.就每一项被选任务对申请人进行施测；就每一项被选任务对申请人进行施测；3.观察者对申请人的表现进行监测，并在清单观察者对申请人的表现进行监测，并在清单上记录。上记录。（三）情景模拟与评价中心（三）情景模拟与评价中心情景模拟情景模拟公文处理（文件筐）公文处理（文件筐）无领导小组讨论无领导小组讨论与人交谈（模拟面谈）与人交谈（模拟面谈）系统仿真（管理游戏）系统仿真（管理游戏）即席发言（演讲）即席发言（演讲）角色扮演角色扮演 搜寻事实搜寻事实书面的案例分析书面的案例分析客观测验客观测验面试面试评价中心评价中心情景模拟情景模拟什么是情景模拟？什么是情景模拟？所谓情景模拟是根据被试者可能担任的职务，所谓情景模拟是根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测验项目，将编制一套与该职务实际情况相似的测验项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。情景模拟的意义情景模拟的意义可以为企业选择到最佳人选可以为企业选择到最佳人选为企业节约了培训费用为企业节约了培训费用使被试者得到一次实际锻炼使被试者得到一次实际锻炼使企业获得更大的经济效益使企业获得更大的经济效益评价中心评价中心评价中心主要用于测试管理人员有关特性，评价中心主要用于测试管理人员有关特性，要求被测试者在模拟情景中履行管理职责，要求被测试者在模拟情景中履行管理职责，然后对他们的实际表现进行监测评价。然后对他们的实际表现进行监测评价。评价中心的基本要求是：评价须以确实成评价中心的基本要求是：评价须以确实成功的管理行为特征为依据，采用包括情景功的管理行为特征为依据，采用包括情景模拟、角色扮演等多种主客观评价技术，模拟、角色扮演等多种主客观评价技术，使用不同类型的工作模拟方法；评价人员使用不同类型的工作模拟方法；评价人员应受过专门训练，认识到并熟悉评价工作应受过专门训练，认识到并熟悉评价工作和具体工作行为。和具体工作行为。（四）面试（四）面试（275）面试是通过招聘主试者与应聘者双方面对面试是通过招聘主试者与应聘者双方面对面地接触、交流，了解应聘人员素质状况、能面地接触、交流，了解应聘人员素质状况、能力特征及求职动机等信息，以确定应聘者是否力特征及求职动机等信息，以确定应聘者是否符合职位要求的一种人员选拔方法。符合职位要求的一种人员选拔方法。（五）背景调查（五）背景调查背景调查的原因背景调查的原因背景调查的内容背景调查的内容背景调查的分类背景调查的分类背景调查的时机背景调查的时机背景调查的要求背景调查的要求组织通过与工作申请人的有关推荐人组织通过与工作申请人的有关推荐人进行沟通等方式来验证工作申请人的个人资料进行沟通等方式来验证工作申请人的个人资料1、背景调查的原因证实个人履历中的细节核查个人有无纪律问题发现关于申请者的新的信息：如个性与技能等预测将来的绩效2、背景调查的类型按调查的对象与内容分类：证明人核实、凭证核实（学位等）、培训核实（优缺点及培训需求）按调查的方式：亲自调查、委托调查3、背景调查的内容、背景调查的内容典型的棘手的学历文凭；执照、证明或其他证书；聘用时间；所任职务；基本职责；主管的姓名与职务；离职后的补偿。离职的原因；是否有资格再次被雇用；工作表现的描述；与现在正在从事这一工作的人相比较；可靠或尽责的程度；证明其出色表现的实例；强项及发展要求；阅读部分履历或工作申请表并请证明人证实其准确性；4、背景调查的时机、背景调查的时机最后一次面试之后与做出录用决定之前；最后一次面试之后与做出录用决定之前；完成工作申请表与个人履历分析之后，面试之前。完成工作申请表与个人履历分析之后，面试之前。企业应根据背景调查的成本来确定。企业应根据背景调查的成本来确定。5、背景调查的要求、背景调查的要求只与业务上的证明人联系；只与业务上的证明人联系；与证明人建立融洽的关系；与证明人建立融洽的关系；建立证明人合作网；建立证明人合作网；着眼于那些可证实的、与工作相关的信息；着眼于那些可证实的、与工作相关的信息；利用已掌握的信息；利用已掌握的信息；把结论留待最后再下；把结论留待最后再下；（六）诚实性测验与笔迹分析（六）诚实性测验与笔迹分析诚实性测验：测慌器的使用应符合法律要求。诚实性测验：测慌器的使用应符合法律要求。笔迹分析：通过研究求职者笔迹和签名来发现笔迹分析：通过研究求职者笔迹和签名来发现其需要、动机和心理特征。其需要、动机和心理特征。（七）体检与药物甄别（七）体检与药物甄别体检可以确定求职者是否符合职位的身体体检可以确定求职者是否符合职位的身体要求；要求；发现在进行工作安排时应当考虑的体格局发现在进行工作安排时应当考虑的体格局限因素；限因素；建立求职者健康记录和基线；建立求职者健康记录和基线；降低缺勤率和事故，发现雇员可能不知道降低缺勤率和事故，发现雇员可能不知道的传染病。的传染病。三、人员选拔评价中应注意的问题三、人员选拔评价中应注意的问题不是选最优秀的，而是选最合适的不是选最优秀的，而是选最合适的要将候选人与评价标准进行比较，而不是要将候选人与评价标准进行比较，而不是在候选人之间进行比较在候选人之间进行比较尽量不要降低标准来录用人员尽量不要降低标准来录用人员思考题思考题人员选拔与评价的一般方法有哪些？人员选拔与评价的一般方法有哪些？描述人员选拔与评价的内容。描述人员选拔与评价的内容。