人力资源规划程序.doc

GAP2-1 人力资源规划程序 版本：1第 1 页，共 7 页E：ISOGAPGAP2-1人力资源规划程序人力资源规划程序1.目的使公司组织结构、人员配备最合理，满足公司发展需要，避免人力浪费以及人力分配不合理。2.范围适用于集团公司在组织与岗位设计、人力资源计划，人力资源评估、调查等方面工作。3.引用文件无4.定义4.1人力资源计划是指公司根据业务发展情况，从提高工作效率，达成企业的目标出发，对未来（12 年内）人力资源的需求状况以及现有人员的分配状况年度人力资源费用支出等进行分析后所作出的预测，它有利于指导公司在人力资源分配、招募，人才发展计划制定方面的工作，避免人力浪费以及人力分配不合理。5.职责5.1公司领导办公会议负责： (1)每年对公司当前的组织结构进行审核，从业务发展的角度不断使组织架构达到最合理，从而能高效达成组织所要实现的目标。 (2)审定一年一度的定编报告。 (3)审定一年一度的公司人力资源计划。5.2主管副总经理负责，审核各主管部门的年度人力需求情况及部门的组织架构图。5.3人力资源部经理负责： (1)在业务调整的情况下，组织编制公司的组织架构图及部门的岗位设计方案； (2)每年一度提交人力资源的计划报告。 (3)组织每年二次进行人力资源状况评估及平时的人事调查。6.程序6.1组织与岗位设计GAP2-1 人力资源规划程序 版本：1第 2 页，共 7 页E：ISOGAPGAP2-16.1.1组织架构设计6.1.1.1 在公司整体业务调整的同时，应及时调整组织架构。人力资源部经理根据公司业务调整的情况，组织形成组织架构方案的初稿。 (1)在形成组织架构过程中，应体现的原则：目标统一性，分工协调，合理的管理宽度，权责一致，相对稳定性。 (2)所形成的组织架构方案中：应包含管理层次的划分；部门的划分；职能的划分。6.1.1.2 初稿形成后，人力资源部经理与各副总经理沟通后，报领导办公会议。6.1.1.3 领导办公会对调整的组织架构设计方案充分讨论后定稿，发文至全公司。6.1.1.4 组织架构及职能划分一般不随意变更。如需变更，则由人力资源部经理提出方案后通过领导办公会议议定，重新发文执行。6.1.2岗位设计6.1.2.1 各部门经理根据在公司确定的组织架构方案，对各部门内部的岗位权责进行划分和描述，内容包括：1）各部门内部的管理组织图（组织树） ；2）职位说明；3）各岗位的任职资格。成文后送主管副总经理审核后报人力资源部。6.1.2.2 人力资源部经理对各部门岗位设计进行综合分析后，汇总及提出建议报告上领导办公会议讨论通过后发文执行。6.2人力资源计划6.2.1人力资源计划包括：下年度定编计划、人力资源需求计划；未来 2 年内重点人才的需求预测；满足需求所采取的方法（轮岗、自我培养或招募） 、下年度的人力资源费用计划（工资成本、培训费用、招聘费用及其它不可预见费用） 。6.2.2人力资源计划的编制及审批6.2.2.1 定编计划与下年度人力资源需求计划的形成。 (1)各部门负责人于每年十月上旬，填报年度部门人力需求计划调查表（见 GAP2-1-F1） ，交主管副总审核后，报人力资源部； (2)人力资源部经理根据公司总体业务发展情况及当前的人力资源状况，在每年 10 月 31 日前，编制年度定编计划 ；定编计划内容包括：当前的业务需求与人力资源的评估分析，各部门的组织架构图，部门人员编制、部门职能，拟增编的人数、拟缩编的人数，报人事主管总审核后，上每年 11 月份领导办公会议讨论。 (3)人力资源部经理根据通过后的定编计划，在每年 11 月 30 日前，形成年度人力需求计划汇总表 （见 GAP2-1-F2） ，报人事主管副总审核后，再报总经理审批。总经理确认的年度人力需求计划汇总表 ，用以总GAP2-1 人力资源规划程序 版本：1第 3 页，共 7 页E：ISOGAPGAP2-1体指导人员招聘及人员培训工作。6.2.2.2 未来两年内的人员需求预见。 (1)人力资源部经理应结合公司的中、长期发展规划、业务开展情况，对公司当前的人力资源状况作出评估和提出人力资源发展与贮备计划，供领导决策时参考，每年调整一次。 (2)在作需求预测时，应考虑：A）组织架构调整的变化预测；B）未来人力需求与未来可利用人力资源的差距；C）现有人才基本情况的统计；D）预计的人员流动与发展；E）达成需求所需采取的手段（轮岗、自我培养或招募等）6.2.2.3 下年度的人力资源费用计划： (1)人力资源部经理每年十二月下旬，应会同计划财务部经理对下年度的人力资源费用做总体计划，供领导决策时参考。 (2)计划内容含：工资成本、培训费用、人员发展费用，及其它不可预见性费用。 (3)费用情况应有以下比较数据：年度工资增长率与利润增长率的比较；年度工资的涨跌幅。6.3人力资源评估、调查与研究6.3.1人力资源的评估6.3.1.1 人力资源部每年应安排两次全员的人力资源评估、评估目的是：了解员工的心态；了解员工对公司现行人力资源管理制度的心态；提出建议，供公司高层决策时作依据。6.3.1.2 评估方法：无记名调查问卷形式；评估范围：总公司全体人员。6.3.1.3 对于主管（副主任技术级别）以上的人员，人力资源部将在每年年中就个的能力、业绩、岗位职责等方面全面进行测评。测评结果报人才发展委员会，测评方案每半年由人力资源部统一制定。6.3.2人事调查6.3.2.1 调查目的：配合晋升、轮岗等决策的执行，宣传公司的人事政策。6.3.2.2 调查方式： (1)对于拟晋升人员、人力资源部经理应进行人事调查，给被调查人员发放职务晋升调查表 （见 GAP2-1-F3） ，调查人数不少于 5 人，并保证与部分员工进行面谈。对晋升主管（副总任技术级别）的调查，必要时，请人事主管、副总共同参加。 (2)平时，人力资源部经理应在人事政策改革，人事制度或其它公司重要规定出台后，有意识地进行了解并及时反馈，以便使人事政策贯彻得力。6.3.3 人力资源状况的研究6.3.3.1 人力资源状况的研究主要是对于工作岗位的研究，包括对岗位的职责范GAP2-1 人力资源规划程序 版本：1第 4 页，共 7 页E：ISOGAPGAP2-1围、工作程序、工作效率、负荷量等情况进行研究，并分析各因素之间存在的关系，目的是合理地配置岗位和人力资源，从而提高工作效率。6.3.3.2 研究方式：每年通过调查表及人事访谈的形式收集材料，具体工作方案每年由人力资源部经理组织完成。6.3.3.3 在完成此项工作后，人力资源部经理负责形成研究报告报高层领导传阅，作为公司高层领导对未来的人力资源配置、岗位设置等调整决策的依据之一。7.附件7.1GAP2-1-F1 年度部门人力需求计划调查表7.2GAP2-1-F2 年度人力需求计划汇总表7.3GAP2-1-F3 职务晋升调查表GAP2-1-F1.1年度部门人力需求计划调查表年度部门人力需求计划调查表部 门名 称部门人员总数高级技术职称 人经理级 人副高级技术职称 人主管级 人主任级 人部门人员现状描述管理人员数量主办级 人中级以上技术人员数量副主任级 人需增加岗位及人数需减少岗位及人数人员需求状况描述高校录用社会招聘内部调配聘用渠道人员聘任的基本条件聘任人员岗位职责部门负责人签名业务主管副总经理意见GAP2-1-F2.1年度人员需求计划汇总表年度人员需求计划汇总表聘用渠道 部门岗位人数专业学历年龄高校录用社会招聘内部调配人力资源部经理（编制）： 日期： 人事主管副总（审核）： 日期：总经理（审批）： 日期：GAP2-1-F3.1 职务晋升调查表职务晋升调查表编号: 评议人: 骑缝章编号: 学 历专 业现部门姓名现职位任职时间拟聘职位以 下 由 评 议 人 填 写调查因素调查项目评议等级均 值调查因素调查项目评定等级均 值业务能力业务质量沟通能力成绩评价工作负荷创新能力敬业精神决策能力配合协调能力评价 领导能力工作态 度责任心 同意晋升晋升评价 不同意晋升其他补充说明：以下由人力资源部填写该员工任现职务以来月平均考绩分该员工任现职务以来培训情况特殊补充内容填表说明:1. 评议人按照优（5 分） 、良（4 分） 、中（3 分） 、劣（1 分）打分。2. 人力资源部将为填表人严守秘密。3. 能力评价中，主管（或副主任级别以下人员）的晋升调查中不要求对“决策” 、 “领导”打分。