人事部HR招聘面试测评计划方案 招聘工作流程与规范.ppt

招聘工作流程与规范招聘工作流程与规范第一章第一章 招聘工作流程招聘工作流程1234567确定招聘需求确定招聘需求招聘渠道的选择招聘渠道的选择准备招聘资料，培训招聘人员准备招聘资料，培训招聘人员发布招聘信息发布招聘信息人员甄选人员甄选职员录用职员录用招聘评估招聘评估一、一、招聘工作流程招聘工作流程第一节第一节 确定招聘需求确定招聘需求一、学期计划性招聘一、学期计划性招聘（一）各部门根据企业战略目标和本部门、公司学期工作任务、业务发展需要和人员使用状况，拟定学期人力资源需求计划于每学期初提交人力资源部。如新增岗位或岗位职责有所变化需提交所需岗位的岗位说明书。（二）人力资源部为公司统一负责招聘的职能部门，依据收集、汇总各部门的人力资源需求，结合企业现状，制定学期招聘计划及费用预算，逐级审批，最后报总经理批准。（三）人力资源部根据总经理批准通过的年度招聘计划确定各部门的人员编制情况，并根据部门的人员需求情况进行招聘。若实际工作过程中，各部门有年度招聘计划外的人员需求，需报董事长审批后方可由人力资源部进行招聘。第一节 确定招聘需求二、临时人员增补招聘（一）一般来说各部门不允许临时增补人员，如因员工异动造成的人员需求应提前填写临时增补员工申请表，并列明所需人员要求，呈总经理核准后，交由人力资源部办理。如新增岗位或岗位职责有所变化需提交所需岗位的岗位说明书。（二）临时增员需提前通知人力资源部，一般提前通知时间如下：部门经理级人员：提前6个月申请；主管级人员：提前2个月申请；一般人员：提前1个月申请。第二节第二节 确定招聘渠道确定招聘渠道 由人力资源部根据人员需求的种类、要求以及来源，选择有效的招聘渠道组合，主要渠道有以下几种：公司内部选拔、媒体招聘（网络、报刊）、现场招聘、招聘洽谈会、校园招聘、人才中介（职业介绍所、猎头公司）、职员自荐或推荐以及公司人才库检索等，进行信息发布和招募。第二节第二节 确定招聘渠道确定招聘渠道一、招聘渠道分类一、招聘渠道分类招聘渠道外部招聘内部竞聘互联网、人才市场、人才交流会、院校、社会职介机构、广告媒体等招聘渠道鼓励和提倡员工向公司推荐各类优秀人才，详见XX公司内部员工“举贤荐才”奖励管理办法。对于通过常规渠道难以招聘到的高级管理人才及专业技术人才，可通过猎头公司进行招聘。人力资源需求计划以及补充计划中所列的拟聘人员，能够通过公司内部招聘获得时，可采用内部竞聘上岗形式。详见XX公司内部员工竞（选）聘管理办法。第二节第二节 确定招聘渠道确定招聘渠道二、招聘渠道选择原则二、招聘渠道选择原则招聘渠道选择原则为实现最佳招聘效益-成本比,由公司人力资源部对外部招聘渠道统一管理。综合考虑渠道有效性和经济性,即以较小的招聘成本，取得较好的招聘效果。招聘信息中有关所需职位的描述，必须与职位说明书相一致,并在发布信息的同时积极为公司做宣传。第三节第三节 准备招聘资料，培训面试人员准备招聘资料，培训面试人员一、规范招聘工作人员一、规范招聘工作人员 面试培训面试安排拟聘岗位及任职资格要求面试人员基本情况面试试题内容及考查方面面试考官面试提问分工面试考官的着装要求第三节第三节 准备招聘资料，培训面试人员准备招聘资料，培训面试人员二、二、统一宣传材料统一宣传材料 宣传海报、宣传册、宣讲PPT资料、统一辅助工具。三、确定岗位说明三、确定岗位说明 严格依据岗位说明书确定岗位职责和任职资格。第四节第四节 拟定招聘简章和发布招聘信息拟定招聘简章和发布招聘信息一、招聘简章的基本内容有：一、招聘简章的基本内容有：（一）标题，如“招聘”、“诚聘”、“XX公司诚聘”等；（二）公司简介、企业的性质和经营范围等基本情况及企业的网址；（三）招聘职位、人数和招聘对象的条件；（四）应聘时间、地点、邮编、邮箱地址、联系电话、传真和联系人；（五）落款。二、招聘简章的基本要求是：二、招聘简章的基本要求是：（一）语言简明清晰；（二）招聘对象的条件一目了然；（三）招聘人数可以不写，如写可比实际大一些，一般约2倍左右，个别高端管理岗位除外。（四）措辞既要实事求是，又要热情洋溢，表现对人才的渴求和应有的尊重。第五节第五节 人员甄选人员甄选一、一、确定应聘人员的面试办法确定应聘人员的面试办法（一）人力部应根据岗位的任职资格，设置不同的人才选拔办法，并做好合理的分工。第五节第五节 人员甄选人员甄选（二）筛选简历（二）筛选简历 简历初选：简历初选：人力资源管理部门在招聘收到简历后，应根据需要岗位任职资格要求，参照应聘者工作经历或专业知识，进行简历初选。初步审核初步审核年龄、性别、专业、学历职称专业必备知识、技能、工作经历及主要业年龄、性别、专业、学历职称专业必备知识、技能、工作经历及主要业绩和参加培训情况。绩和参加培训情况。说明：说明：1.简历中有以下问题的原则上不通知面试：原单位除名的员工、与任职资格要求相差较大的员工、工作变动过于频繁的员工；2.人力资源部应认真做好简历分拣工作，建立电子简历库，便于招聘信息共享，同时避免不合格应聘者重复性面试的情况发生。3.用人部门对简历进行复选，并确定符合基本条件人员名单，由人力资源部按招聘流程进行通知。第五节第五节 人员甄选人员甄选（三）（三）面试前准备面试前准备1面试前的物品准备（1）场地：可封闭的面谈室 圆桌 较舒适的座椅（2）面试用物品：备用白纸 笔记本 公司简介（3）面试官资料：应聘登记表 笔试题 候选人简历 面试评估表 宣讲材料 面试提问表（4）杂项：水杯 笔2.面试前的工作人员准备（1）一般提前2个工作日通知要参加面试的工作人员，在面试进行的前 一天再确认1次。（2）面试前各位面试工作人员应做好人员分工。（3）面试当天工作人员必须按约定时间准时到达面试地点，并统一着公司制服。第五节第五节 人员甄选人员甄选3.3.应聘人员的电话初试与通知应聘人员的电话初试与通知（1）至少提前一天通知应聘人员；（2）如有必要，可通过电话对应聘岗位作一个简单面试；（3）简单面试一般包括对方目前状况以及求职动机再次确认，淘汰一些明显不合格的人员；（4）自我介绍，询问对方现在是否方便；（5）告知对方公司名称，以及他所应聘的岗位简单介绍；（6）表达真诚与善意，语言清晰，语调上扬；（7）明确面试地点；（8）明确面试时间，如有特殊情况，可尊重候选人的时间选择，语气不能太刚性；（9）再次确认时间（减少失约概率）；（10）给候选人留下面试联系电话。（11）感谢对方支持。第五节第五节 人员甄选人员甄选4.4.按照流程安排测试和评估按照流程安排测试和评估（1）面试人员安排（2）面试人员职责及分工 面试工作人员应按人力部要求填好面试记录表，并做好评价；人力部面试，主要在个人品行、团队合作、创新意识、发展潜力、企业文化吻合度等方面对应聘者进行考核；各部门负责人面试，侧重于在专业技能、相关经验、工作能力和学习潜能等方面对应聘者进行考核。第五节第五节 人员甄选人员甄选（3 3）面试技巧面试技巧 面试一般分为关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段等五个阶段。除开在关系建立阶段可以用封闭式问题进行提问以外，其他阶段要尽量采用开放式的探索性问题开放式的探索性问题进行提问。面试进行的技巧面试进行的技巧 遵循定好的面试计划；系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、重述、跳过、发展等问话技巧；直接在应聘登记表上记笔记；以自然的口吻问问题；收集准确的行为表现的例子。第五节第五节 人员甄选人员甄选5.5.通知应聘人员面试结果通知应聘人员面试结果（1）对每一位参与面试人员在面试结束时均需告知大概录用时间，一般不超过1周，如特殊情况，如人才储备需提前说明；（2）初试淘汰人员可不必电话通知面试结果，但必须在面试完后准确告诉对方，如一周内还未收到通知，视为不合格；（3）电话通知的内容 不论合适与否，首先感谢对方申请公司职位。如不合适应坦诚告诉对方本次面试的结果：不合适的具体原因，其资料将存入简历库，以后有适合的职位再与其联系。如被录用，告诉正式到岗日期以及需准备的资料。第六节第六节 职员录用职员录用一、录用条件及程序一、录用条件及程序（一）甄选结束后，招聘小组成员就甄选情况进行综合讨论及评定，确定意向录用的人选，提出初步录用意见。（二）对主管以上岗位以及有疑义的人员做背景调查。（三）将对拟录用人员的意见逐级审批，最后报总经理审批，人力资源部负责通知职员报到。（四）凡经人力资源部初步审核，符合录用条件的应聘人员，履行完录用程序，公司将按上岗程序办理上岗；（五）人力资源部确定录用人员的上岗时间后，通知相关部门做好新职员上岗前的准备工作。第六节第六节 职员录用职员录用（六）录用人员必备的素质（六）录用人员必备的素质 正直、诚信、乐观、上进、吃苦耐劳、积极勤奋、爱岗敬业 具有专业知识，掌握所从事岗位所必备的专业知识和技能，具备主动学习和熟练应用的意愿和能力。遵守工作岗位的相关规定，遵守公司相关制度，高效完成本职工作并配合其他岗位，维护公司整体秩序。服从公司上级的工作指令，忠于职守 维护和谐的工作气氛，不得挑拨职员关系、聚众闹事、辱骂及殴打同事等行为。具有团队意识和精神，能与其他职员齐心协力的工作 具有客户至上的意识，尽最大努力满足客户的合理要求第六节第六节 职员录用职员录用（七）下列人员不在录用范围内（七）下列人员不在录用范围内 年龄未满十六周岁者；被通缉、受审等涉嫌犯罪期间，被劳教、判刑者；曾被本公司依法单方解除劳动合同（裁员除外）或未经核准而擅自离职者；曾被已往工作单位开除、除名、公司依法单方解除劳动合同者（经济性裁员除外）或未经核准而擅自离职者；患有精神病或传染病(传染病病原携带者除外。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作者不得录用)或吸用毒品者；第六节第六节 职员录用职员录用 体检不合格或未被通过或被认为不适合从事本公司工作者；不符合本公司公示的招聘条件(对该招聘岗位有关要求的相关描述)及招聘岗位的岗位说明书之要求者。与以往单位签订了竞业限制协议并在竞业限度期限内且与本公司产生竞业限制期限关系者；国家或地区的法律、法规、政策规定的其他情形者。第六节第六节 职员录用职员录用（八）各部门禁止任人唯亲。同一公司内不允许有血缘和姻缘关系的近亲共事。关系推荐者须经总经理批准是否给予应聘机会，并按规定程序办理。（九）经批准录用的人员必须按照公司规定的时间亲自到人力资源部报到，办理入职手续。未到人力资源部报到并办理完入职手续的人员，各部门不允许私自接收，否则公司有权处罚接收人员，并追究相关责任。（十）报到时需提供给公司缴验的材料及证件：身份证原件及复印件2张（正本核对后发还，复印件留存）；户口簿原件及复印件1份（正本核对后发还，复印件留存）；学历证明及其他资格证书、职称证书原件及复印件各1份（正本核对后 发还，复印件留存）；近期一寸免冠照片4张；本公司指定的市级以上医院的体检全部合格的报告单；原单位（报到前的最后任职单位）提供的解除劳动合同证明书，若为合同期满终止的需提供终止劳动合同证明书等离职证明；其他本公司认为必要的证件或材料等。（十一）所有人员进入公司必须经人力资源部办理相关手续。第六节第六节 职员录用职员录用二、二、职员经济担保职员经济担保 （一）公司储运部、财务部、销售部以及其它部门直接接触货款、货品及客户信息资料的职员，无论何种用工形式，在接到聘用通知后应马上着手办理担保书一式三份（公司、担保人、被担保人各执一份），并在报到之前交公司核实后方给予办理入职手续。（二）担保责任 在特殊岗位职员（被担保人）因公违反公司制度或主、客观原因给公司造成经济损失应由其个人承担赔偿责任时（包括借款未还私自离职），担保人承担连带赔偿责任。担保人提供担保的期限为自职员（被担保人）报到入职之日起至职员（被担保人）与公司解除劳动关系之后六个月内，因特殊情况需要延长担保期限的，担保期限另行约定。在入职一周内未能提供有效担保书者，公司不予录用。第六节第六节 职员录用职员录用（三）担保资格（三）担保资格 担保人可以是职员（被担保人）的朋友、近亲属，也可是本公司在职职员（但不可互相担保），同时必须符合以下条件：担保人必须是完全民事行为能力人。具备武汉市户籍。在武汉市（或省分公司所在地）有住所并有正当职业及固定经济收入来源（由担保人工作单位提供加盖其单位公章的收入证明）。第六节第六节 职员录用职员录用（四）担保核对和变更（四）担保核对和变更 到公司应聘特殊岗位职员在报到入职前须将其担保人的详细资料，提交至人力资源部审核。由人力资源部负责与担保人签署担保书，担保人还须提供身份证原件供核验及复印存档。公司人力资源部对特殊岗位职员每年核对担保一次，必要时每半年核对担保一次或随时核对担保。核对方式包括：电话问询、家访等。担保人工作单位、住址、电话或相关信息有变更时，职员应马上通知人力资源部更新担保人资料。如担保人因故丧失担保资格，职员应立即自动按规定另行更换担保。发生以上两条情况而职员不予呈报事后被察知者，视情节轻重予以处罚。职员因故须更换担保人者，应告知理由并另择担保人，重新办理担保手续，核准后发还原担保书。公司认为担保人不适当时，有权随时通知被担保人更换担保。第六节第六节 职员录用职员录用三、职员试用三、职员试用 （一）职员进入本公司，均须试用。新职员试用期为二至六个月。表现优秀职员可提前转正。应届毕业生试用期为六个月。（二）凡公司离职职员再次到公司面试且录用，离职时已转正，试用期为一个月；在试用期内离职的，试用期为三个月。（三）公司可根据职员试用期的表现，对表现特佳的职员，可以提前结束试用期，进入正式聘用阶段。（四）职员在试用期由用人部门和人力资源部招聘组共同管理，用人部门主管全面负责该职员的工作，并进行适当的指导。第六节第六节 职员录用职员录用 （五）人力资源部招聘组负责在职员进入部门工作后的跟进管理，人力资源部在职员入职1周时、1个月时以及转正前与用人部门正式沟通一次，对有问题职员应及时了解具体情况，有必要时需面谈，不合适职员及时辞退。（六）职员试用期结束后需书面提交试用期工作总结、转正申请及试用期职员考核表，经用人部门及人力资源部考核合格后正式聘用。若不合格予以辞退，原劳动合同自动失效。（七）薪酬在正式聘用之日起作相应调整。（八）职员在试用期满时，若仍然不能胜任本岗位，可延长试用期或调换工作岗位。若仍然不能达到公司要求，可以中止试用，辞退该职员。第七章第七章 招聘评估招聘评估 一、在每学期招聘结束后一个月内，人力资源部进行本次招聘活动的总结与评估，并提出招聘改进建议。二、评估的内容包括：总招聘效果的评估及每种招聘渠道的评估。总招聘效果评估：总招聘效果评估：人员到岗率实际转正人数/计划招聘人数x100%人员合格率实际转正人数/实际到岗人数x100%招聘流失率试用期淘汰人数/实际到岗人数x100%招聘及时率按规定时间到岗人数/实际到岗人数x100%人均招聘费用实际招聘费用/实际转正人数 每种招聘渠道评估：每种招聘渠道评估：招聘渠道受众有效性的评估：应聘比合格应聘人数/总应聘人数x100%招聘渠道有效性评估：每种招聘渠道到岗人数 招聘渠道经济性评估：人均招聘费用每种招聘渠道到岗人数/此种渠道招聘费用第二章第二章 招聘工作规范招聘工作规范1234567招聘工作人员岗位职责招聘工作人员岗位职责行为规范行为规范电话沟通规范电话沟通规范面试约见规范面试约见规范面试接待规范面试接待规范信息记录规范信息记录规范职员录用规范职员录用规范8职员试用期考核规范职员试用期考核规范第一节第一节 招聘工作人员岗位职责招聘工作人员岗位职责 1、制定公司招聘管理制度，规范招聘管理流程。2、核定公司人力需求，制定学期人力资源规划和学期招聘计划。3、岗位说明书。用人部门提交，人力部审核。4、招聘形式、招聘方式、招聘渠道的选择。5、策划、主持、实施应聘人员初试、复试、测评，与用人部门沟通录用意见。6、审核应聘人员的学历情况、工作经历、资格及各种证件并保存复印件。7、审核应聘人员的价值理念与公司文化的符合程度。8、邀请用人部门负责人对审查合格的应聘人员进行复试。9、试用期跟进、沟通谈话。第二节第二节 行为规范行为规范 一、需要提前熟知的信息一、需要提前熟知的信息（一）介绍公司概况（二）描绘公司战略规划（三）描绘空缺职位、主要职责、任职资格要求（四）描绘工作环境（五）给候选人描绘职业生涯发展机会（六）熟悉招聘流程及面试官禁忌（七）掌握面谈、面试技能技巧 二、保持微笑、乐观的仪态二、保持微笑、乐观的仪态第二节第二节 行为规范行为规范三、统一着装三、统一着装（一）规范穿着公司制服（二）两人以上出行招聘时，服装统一四、基本礼仪四、基本礼仪（一）站姿（二）坐姿（三）握手（四）鞠躬总体要求：形象专业，待人态度和蔼，尊重招聘者第三节第三节 电话沟通规范电话沟通规范一、初步判断一、初步判断二、筛选简历二、筛选简历 不应对简历筛选抱有过高的期望与把握，简历只是对一个人的初步认识，全面判定需要更多方面的检验。更多的实际情况主要来源于电话中沟通发现的问题。电话沟通话术电话沟通话术1、“您好!是某某吗?”确认对方身份，也给对方反应的时间2、“我是某某公司的某某部门。”报出自己的身份3、“您是想找的工作么?”根据个人简历中的求职意向，在最短的时间内再次确认对方的求职需求，如果对方的求职意向与简历上或者公司招聘需求不符，应马上结束通话4、随意问一些问题，给对方连续说三句话的机会，判断一个人的语言表达能力、思维5、考察对方以往的工作能力6、过去的工作经历7、月平均收入（与公司情况是否相符，视岗位而定，对方高于我方应放弃）。8、喜欢何种工作方式(判断是否能接受公司的工作方式)。9、离职原因（虽然没有几个人说的是实话，但是也看对方能否自圆其说，再次判断其表达能力）。提醒应聘者记录面试时间、公司地址、需要带的相关资料。面试地点：说详细地址以及附近标识物。能提供个人乘车路线最好，招聘人员也要有服务的意识。最后一句：重复公司的名字。整个电话面试的时间应控制在5分钟内。第四节第四节 面试约见规范面试约见规范 从人才营销角度来说，约见时面试人员要做的就是把公司最好的东西呈现给个人，什么是最好的，就是公司吸引人才留下来的地方。我们要把公司的产品、行业地位以及发展前景自信满满、实事求是地传达给应聘者，才会感染到应聘者。另外最重要的就是福利待遇。需要告知本岗位大概的薪资水平。（注意能够达到和可能达到两个标准）另外，齐全的福利保障也是个人求职者关注的焦点之一，更是企业正规化的体现点，所以适当的时候将这些信息传达给个人求职者是成功招聘的必要因素。第四节第四节 面试约见规范面试约见规范（1）我们的说话语气、态度是不是体现出公司的文化？好的企业文化是会在每个微笑、动作、语气、语调等各个方面体现出来。有没有激情，不是工作很快乐，这都会让求职者有体会的。（2）在表达自己时是否能有效沟通，让对方对公司充满好奇感，对方才会想办法来公司。（3）招聘岗位是不是合适对方？首先要清楚对方想做什么样的岗位，岗位的要求是什么？这些清晰了再与对方沟通面试的时间、地点。（4）不管对方有没有在指定的时间到达，事后一定要打电话给对方，确定没有来的原因，理解对方说出来的原因，并在结束时祝福对方。（5）电话通知首先要站在对方的角度去关怀对方，为对方指引合适的价值取向。总之，我们需要在每一个工作的细节方面，体现公司的文化及保持平和的心态工作。“四阶段电话沟通法四阶段电话沟通法”（1）通知面试的电话沟通（2）面试（或面试未到）后的结果沟通（3）预约复试及复试结果电话沟通（4）到岗前的沟通第五节第五节 面试接待规范面试接待规范 一、提前预约面（复）试官二、合理安排会议室 (注意：让面试者坐在背对我们 的位置)三、礼貌接待应聘者四、有序指引（应聘登记表、笔试题、宣传资料）五、寒喧、看公司资料六、介绍面试官、引领座位 “注意用职业化的介绍话术”七、面试后道别八、注意任何一个小细节 会议室干净、资料整洁、灯光、空调第五节第五节 面试接待规范面试接待规范流程流程工作负责人工作负责人工作内容工作内容简历筛选招聘专员招聘助理每天上午筛选简历（综合类网站）助理负责专业类网站信息记录、效果评估合适人员电话沟通面试初试招聘组长初次面试笔试、阅卷、面试评价复试招聘主管、用人部门经理（或经理指定人选）示范课复试评价，录用意见录用人力部经理、用人部门总监决定录用人选需用人部门总监及人力部总监签字确认面谈陈总（或陈总与部门总监）开发部、管理部门职员需面谈第六节第六节 信息记录规范信息记录规范1、面试人员记录表2、招聘信息系统3、文本简历保存4、面试结果录入5、注意区别符号标记的意思6、规范填写面试评价（注意非职业化的评价记 录及与简历本身不相关的记录）7、用人部门评价意见第七节第七节 职员录用规范职员录用规范一、注意录用条件及程序二、职员报到程序 提前到岗需告知考勤组，征得皮总监同意三、经济担保第八节第八节 职员试用期考核规范职员试用期考核规范一、试用期档案二、试用期考核三、转正程序做一个职业的做一个职业的HR1、始终铭记我们所有的言行都是职务行为2、我们必需站在公司的角度说话、做事3、我们一定做正确的事，正确的做事4、我们在员工中间要发挥正面的引导作用 说话注意场合，在员工中不说消极的话感谢聆听！感谢聆听！