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要素计点法 1、从四大因素（技能、责任、努力、工作条件）中能分解出的子因素有哪些 2、怎样给各因素赋值(权重）3、各因素的等级一般有几等，怎么计分（计点），五级好算，可有的根据因素不同有 7 级，9 级，这怎么算呢 4、得出的数据如何消除偏差的影响用方差较为普遍，那要计算每个岗位每个因素的方差吗还是只是计算岗位最终得分的方差 5、怎么将最终的岗位排序结果应用到薪酬方案的设计中去呢 精彩回复：1、从四大因素（技能、责任、努力、工作条件）中能分解出的子因素有哪些 楼主选的这个模型是一个比较成熟的模型（从技能、责任、努力、工作条件四大要素来划分的模型），这个模型我在做相关工作的时候有过一些思考，但是没做深入的研究。不清楚，你是怎么选择这个模型，而不知道这个模型的子因素不过从楼主的回帖中看来你选择的模型和公司的情况是比较吻合的。我这里单说一下责任的子因素（原来的模型）：（1）、风险控制的责任（2）、成本控制的责任（3）、指导监督的责任（4）、内部协调的责任（5）、外部协调的责任（6）、工作结果的责任（7）、组织人事的责任（8）、法律上的责任（9）、决策上的层次 2、怎样给各因素赋值(权重）给因素赋值用的是层次分析法（AHP 法），不过我个人觉得企业自己做职位评价时不适宜使用，主要有以下一些原因：首先，层次分析法是将定性问题定量化，所以在赋值的时候要组织公司各方面人员进行讨论，对各因素做重要性排序比较，这个工作非常的耗时耗力，需要对相关参与讨论人员事先做大量的培训，而这在事实上又是不可能的，比方说，公司的高层很难有时间接受这些培训来搞明白这个，而且在内部讨论的时候，还存在一个问题，因为彼此利益相关，达成共识不是很容易，还有一个最高管理者的权威问题也会影响别人的观点表达。其次，需要有专家参与，随时纠偏，而且这个专家必须是外部专家，因为这样可以更客观，内部人员无论水平多高，都不适合，因为内部人员利益相关的身份决定了没人认可你的公正。第三，可能要经过多次的讨论，因为第一次做出来的模型还要进行样本测验，不合适还得再讨论，而一般企业有大量的生产任务，时间上不可能投入太大。第四，没有必要。因为你选择的模型已经是一个成熟的模型，是经过不少咨询机构在咨询案例中使用过，其赋值相对合理。第五，做这些计算的目的是为了实现公平，而事实上绝对的公平是不存在的，本着过程的公平比结果的公平更加重要的原则，个人觉得关键是做好过程上的公平。综合以上，我觉得可以这样来操作，按照原来的赋职（技能 30%、责任 40%、努力 20%、工作条件 10%），等各子因素的描述工作完成之后先做一个小样本测验，看看其合理性如何，然后再与相关的领导沟通，做一些调整。3、各因素的等级一般有几等，怎么计分（计点），五级好算，可有的根据因素不同有 7 级，9 级，这怎么算呢 呵呵，这个很有意思，我当时几乎找便了能找的书籍，没能找到一个满意的说法。我后来分析了不少公司的咨询案例找到了一个比较合理的办法，就是参照原来的模型，然后具体分几等按实际情况来做，不必僵化得非要分几个等级。也就是说在分等描述的时候其实已经把公司现有职位和将要设的职位纳入到里面去，让人一目了然，可以把相关的职位列举到后面去。同时这也解决了一个问题，就是等职位评价模型完成之后，非常容易的把各职位套进去。分数的计算是用的四舍五入取整的办法，然后最后在看看与总分是否吻合，然后做些小的调整。因为我个人一直认为这个东东追求太科学的计算本身就没有多大意义，当然也是因为并没能找到别人的做法的缘故，不过看了不少别人做的案例，似乎都是用的缩小两头差距的办法，不知道理何在，也可能是消除偏差的时候调整的，也可能是一些经验做法，个人有一些这方面的思考，因为没做深入的研究和验证，所以就先不说了。4、得出的数据如何消除偏差的影响用方差较为普遍，那要计算每个岗位每个因素的方差吗还是只是计算岗位最终得分的方差 这个是要计算每个因素的方差的，最终得分的方差也要计算，主要是看看合理不合理。这个过程也就是找出不合理数据的过程，然后找出原因，做些纠正工作。5、怎么将最终的岗位排序结果应用到薪酬方案的设计中去呢 这个有这么一些步骤：（1）绘制职位价值曲线图（2）根据评估得分来确定公司新酬的层级数和各职位的新酬通路（3）根据设定的薪酬层级数和通路数来计算各层级的标准岗位的价值、薪酬层级和标准年薪（4）应用各层级的标准职位价值和实际评分情况，编制公司各岗位的薪酬通路图 这样就把职位评价的结果应用到了薪酬方案中去了，关于薪酬点数的调整等方面的情况，建议楼主找一本宽带薪酬的书来看看。