劳动合同法案例分析题.pdf

1、王某是一家企业的技术骨干。因企业效益不佳，王某在企业2008 年年底因金融危机影响裁员时，主动要求将自己列入解除劳动关系人员之列，在拿到一笔补偿金后，他开始留心各类招聘信息。王某原来以为，凭自己的工作经验和能力，找个好单位应该不难，可事与愿违，所有王某可以从事的技术岗位人员的招聘条件里都要求有大学学历，可王某只有一个非全日制大专文凭，因此求职多次碰壁。一日，王某看到某知名企业要招聘几位技术人员，但也要求大学学历。王某不想失去良机，遂前去应聘。双方协商洽谈中，王某向企业提交了写有“大学学历”及其技术能力说明的简历。企业对王某相当满意，于是录用了王某，劳动合同中约定的试用期为3 个月。王某上班2 个月后，企业获悉王某并无大学学历，王某只得承认自己为了应聘成功，不得已撒谎欺骗了企业，但请求企业看在自己的工作能力和工作态度上予以谅解。但该企业认为，企业一再强调员工应该诚信，王某却以欺骗的方式达到与企业签订劳动合同的目的，为惩戒和杜绝此类行为，立即解除了与王某的劳动合同。问：该合同的法律效力如何？2、2008 年 10 月份以来，北京某房地产开发公司在寒冬中举步维艰，为了求生存，公司决定裁掉部分工资畸高的企业高管。王某，该公司扩展部总监，其主要工作任务是帮助企业取得开发用地，月薪5 万元人民币，在取得用地后，另有不菲的奖金。王某自 2004 年入职以来，在公司取得几个大型开发项目用地中都起到了关键性的作用。在这次裁员中，王某也被列入裁员对象，公司老板亲自找王某谈话，并承诺支付50 万元的补偿金。王某拒绝，要求公司至少补偿100万元才同意解除劳动合同。老板听后很生气，遂指示人力资源部寻找可以单方解除王某劳动合同的理由。经过调查，人力资源部发现王某入职时提供的信息有假，一是提供的文凭为大专文凭，但实际上王某仅为中专文凭，证据为王某所持大专文凭的颁发学校能够颁发的最高学历仅为中专文凭；二是王某提供的工作经历信息显示王某过去的工作是不间断的，但实际上是断断续续的，证据是王某的社会保险缴费并不连续，间隔距离甚至达到一年以上。有了这些事实和证据后，该公司向劳动争议仲裁委员会提起申请，要求确认公司与王某之间建立的劳动关系无效。问：该公司的申请是否会得到劳动争议仲裁委员会的支持？3、某日资企业的劳动合同管理制度规定：“员工在企业指定日期内未签订劳动合同的，视作拒绝与企业签订劳动合同，企业有权按照相关法律规定，终止与该员工建立的劳动关系。”2008 年 10 月 15 日，王某到该企业报到上班，11月 1 日公司人力资源部通知王某必须在11 月 3 日前履行签订劳动合同的手续，过期未签订的，视作王某拒绝签订劳动合同，公司有权终止与王某的劳动关系。11 月 2 日王某因公出差一天，11 月 3 日王某告诉人力资源部负责劳动合同签订工作的张先生，其不同意劳动合同第一条约定的劳动合同期限、第五条约定的工作地点、第十条关于劳动报酬发放条件的约定，并要求就这三项内容重新协商。张先生口头承诺，就王某的意见向上级请示，要王某耐心等待。11 月 8 日，王某突然接到公司的 终止劳动关系通知书，理由是王某拒绝签订劳动合同。问：该公司终止劳动合同的行为是否合法？4、小李为公司行政主管，机灵好学，谦虚谨慎，深得同事们的好评。小李与公司签订的劳动合同将于2008 年 12 月 31 日期限届满，12 月 1 日公司向小李发出续签劳动合同通知书，同意再续签劳动合同3 年。2008 年 12 月 21 日，双方在准备履行续签劳动合同手续时，公司总经理找到小李，告诉小李公司最近行政经理辞职，现准备提拔小李做行政经理，由于公司受金融危机的影响较大，虽然升任但工资暂时保持不变，待企业效益好转后，再提升小李的工资。小李回家后，与家人就此事进行了讨论，最后大家一致认为不同意在此条件下签订劳动合同，而是支持小李考取公务员。2008 年 12 月 31 日，劳动合同终止。2009 年1 月 17 日，小李向劳动争议仲裁委员会提起申请，要求企业支付终止劳动合同经济补偿金，企业认为，小李拒绝续签劳动合同才导致劳动合同终止，按照法律规定企业不需要支付经济补偿金。问：企业的观点正确吗？5、上海某民营服装企业2008 年 7 月通过某招聘网站发布了一条招聘信息，招聘职位是市场总监，要求有海外留学或工作北京，在同行业有3 年以上工作经验的 35 岁以下男性，月薪人民币 5 万元。在海外工作的王某由于其母亲年老体弱，需要回上海照顾，看到这则招聘信息后，向该服装企业寄送了个人简历。该企业对王某在美国留学和在跨国企业从事市场开发工作的背景相当满意，决定录用王某，王某也对企业支付的劳动报酬感到满意。王某的工作能力果然不同凡响，上班后，接连推出的几个市场推广方案都受到了企业董事会的好评，实施后，从市场的角度来看，效果都不错。但由于该企业服装设计理念落后，跟不上国际流行趋势，市场对象主要集中在国内中等发达地区，销售业绩无法令企业董事会满意。半年后，王某认为这家企业服装设计层次不高，市场工作往往达不到令人满意的效果，而且为了销售这些产品，有时候不得不做一些低层次的市场推广工作，遂产生了大材小用的感觉。而该企业却认为，王某的工作绩效与企业支付的劳动报酬不相匹配，遂产生了降低王某劳动报酬的念头。问：作为该企业的人力资源管理人员，如何处理该问题？6、刘某为一上市公司的销售总监，企业认为，刘某作为销售总监，在应对金融危机方面，鲜有有效的应对措施，因此在2008 年 10 月以“轮岗”为名，将其调整到人力资源部任人事经理。但刘某认为其更适合从事销售工作，经与企业协商未果，向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求确认企业单方面变更劳动合同的行为无效，恢复其原来的工作岗位，并补发因此而减少的工资2000 元。企业答辩认为，其做出调整刘某工作岗位的依据是企业中层干部内部轮岗及职务晋升办法，该办法第5 条规定：“为了提高企业中层领导干部的综合素质，每两年所有的中层领导干部内部轮岗一次。”第 6 条规定：“职工晋升较高一级的工作岗位，必须有低一级的两个工作岗位上工作过的经历。”因此，企业调整刘某的工作岗位不但依据充分，而且也为刘某职务晋升做好了准备。另查，该晋升办法经过了职代会讨论通过，并向刘某公示。7、某大型国有企业在与职工签订的劳动合同上约定：“企业可根据生产经营状况的需要，随时调整职工的工作岗位，职工必须服从，且薪随岗变。”2008年底，企业为了压缩机构，节约开支，将管理部门进行了合并，由于管理岗位的缩编，王某等 5 人被调整到生产一线，且工资每月降低1000 元。王某等 5 人不服，诉至劳动争议仲裁委员会，要求补发工资，恢复工作岗位。8、吴某为某外商投资企业市场开发部主管，主要从事国内市场的分析与开拓。由于吴某在国内具有广泛的人脉关系，完全能够胜任劳动合同中关于工作岗位的要求，为企业迅速占领国内市场奠定了基础。2008 年初，企业董事会作出了向国际市场进军的决定。但由于吴某没有国外工作和学习的经历，不懂外语，对本行业国际市场的状况了解甚少，于是，企业将吴某调整到行政部主管的岗位。吴某不服，认为企业是卸磨杀驴，且自己符合劳动合同关于工作岗位的要求，遂诉至劳动争议仲裁委员会要求恢复工作岗位，补发工资。问：6-8 案例中，劳动者的请求是否合法，能否得到仲裁委员会的支持？9、小王在某网络公司从事编程工作，与公司签订了3 年期限的劳动合同，并签订有竞业限制协议。协议约定：“员工不论因何种原因离职后，从离职之日起1年内不得与公司有竞争关系的单位就职，否则承担违约金30 万元人民币，作为补偿，公司在竞业限制期限内每月支付员工竞业限制补偿金1000 元人民币。”2008 年 10 月，小王因家庭原因提出辞职，公司为其办理了离职手续。结算工资时，小王要求公司按月支付竞业限制补偿金，公司未置可否。小王离开公司后，一方面考虑自己与公司签订了竞业限制协议，需要履行竞业限制义务；另一方面，也给自己放个长假，以便处理家庭事务，就没有找工作，但这期间公司也没有向小王支付竞业限制补偿金。三个月后，小王再次要求公司支付竞业限制补偿金，而公司表示，公司一开始没有支付小王竞业限制补偿金，就意味着公司放弃小王履行竞业限制义务的权利，竞业限制协议自动解除，公司不需要支付小王竞业限制补偿金。此外，有销售部经理举报，小王带走了公司的客户名单，并将重要客户介绍给了竞争对手，造成了公司业务的流失。针对上述情况，公司向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求小王赔偿泄露商业秘密给公司造成的损失，而小王提出反诉，要求企业履行支付竞业限制补偿金的义务。问：谁的请求会得到法律支持？10、北京某外商投资企业，为了扩大其在国内市场的占有份额，决定招聘一名销售总监，来加强企业销售工作。招聘条件是：（1）硕士研究生以上文凭；（2）市场营销专业；（3）在同行业具有 3 年以上工作经历；（4）35 岁以下的男性。经过面试考核，企业选择了应聘者李某。经过协商，双方签订了如下内容的劳动合同：（1）劳动合同期限为 5 年，试用期 6 个月；（2）任企业销售总监；（3）工作任务是制订销售计划和营销策略并负责实施，且每月的销售额应在500 万元以上；（4）月工资 2 万元，在当月的最后一天支付。李某工作到4 个多月的时候，企业对其的销售业绩进行了考核，发现李某领导的销售团队平均每月只能完成 350 万元左右的销售业绩。董事会得知这一情况后，非常震怒，责令人力资源部对李某作出处理。人力资源部经过研究，拿出了两套方案，供董事会选择：方案一是，招聘李某做销售总监，李某必须符合关于该岗位的职责要求，现李某完不成工作任务，属于不符合录用条件，企业可以根据劳动合同法第39 条第（1）项的规定-在试用期被证明不符合录用条件的-解除与李某的劳动合同，且不需要支付经济补偿金；方案二是，企业可以考虑给李某一次机会，因为李某完不成工作任务，属于不能胜任工作，企业可以根据劳动合同法第40 条第（2）项的规定，调整李某的工作岗位，并根据薪随岗变的原则，适当降低李某的工资。问：哪一种方案合法可行？11、秦某为某电器公司的大区销售经理，已在该公司工作了5 年。2007 年以来，因公司总经理一职变动频繁，内部管理比较混乱，且在 2008 年金融危机的冲击下，企业也没有形成有效的应对策略，2008 年 11 月连接发生了三起因秦某作为大区销售经理领导不善，没及时发货，而导致已签订的销售合同未能实际履行的事件，公司为此蒙受了8000 多元的经济损失，为此，公司现任经理十分恼火，要求人力资源部对秦某按照“严重失职，给公司造成严重经济损失”进行处理。人力资源部按照总经理的批示，向秦某下达了公司与其解除劳动合同的通知，且未向秦某支付任何经济补偿金。秦某接到要求其离职的通知后，要求公司支付经济补偿金，与公司多次交涉未果，遂申诉至劳动争议仲裁委员会，称公司对其作为大区销售经理的职位没有明确具体的岗位职责要求，其既管理市场销售，也负责进货、检验等工作，工作繁杂疲于应付，且公司多头领导，管理混乱，客户毁约是因受金融危机影响而单方毁约，延迟交货只是借口而已，因此不能认定 2008年 11 内的三起毁约事件是因自己“严重失职”而给公司造成严重经济损失的。鉴于此，要求公司支付双倍的赔偿金。据劳动争议仲裁委员会查明，该公司在员工手册中仅规定：“对于造成损失的，公司从员工工资中予以扣除。”问：该公司解除行为是否合法？是否应当支付赔偿金？12、小赵是某企业的销售员，工作勤勤恳恳，但业绩始终无法令企业满意，甚至 2008年第四季度的销售业绩没有达到预定目标的40%。企业为了应对金融危机，加强销售团队力量，2008 年 12 月对小赵等 10 位销售业绩不好的员工进行了为期半个月的培训，培训内容包括，销售产品的基本知识及其销售模式、人际沟通等销售技巧。2009 年在签订季度及年度目标责任时，公司充分考虑到金融危机的影响，每位销售人员的销售目标同比减少了20%。2009 年 4 月初公司进行了第一季度的业绩考核，发现小赵仅完成了目标业绩的50%，而其他员工都已基本完成目标任务，甚至个别优秀者还超额完成了第一季度的目标任务。鉴于小赵这种情况，公司以小赵不能胜任工作为由决定解除与小赵的劳动合同，并提前 30 天通知小赵。在小赵离职前的一个星期，公司接到了小赵的病休证明，病因为：工作压力大，长期失眠，精神恍惚，中度抑郁，建议在家休养，随诊。但企业认为，公司已经作出了解除小赵劳动合同的决定，且在作出决定前，并未发现小赵有患病的迹象，因此，该企业坚持解除了小赵的劳动合同。小赵不服，起诉到劳动争议仲裁委员会，要求撤销解除劳动合同的决定，恢复劳动关系。问：劳动争议仲裁委员会该如何裁决？13、某公司因金融危机的影响，需要裁减人员，就此向某咨询公司咨询，咨询公司的答复是，按照中国的劳动法律规定，如果裁员，你公司显然达不到裁员的条件，且裁员程序严格，显然行不通。但可以减员，具体方案是把公司的部分部门合并，然后依据劳动合同法第40 条第（3）项规定，即订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，解除员工的劳动合同。该公司按照咨询公司的方案，合并了部分部门，然后解除了近三分之一的员工的劳动合同。问：该公司解除劳动合同的行为是否合法？14、北京某国有企业共有员工205 人，受金融危机的影响，企业产品销售在 2008年第四季度急剧下滑，回笼资金不足。在这种情况下，企业管理层决定以裁员自救。经过人力资源部的分析确定，有35 人被列入裁员的对象。这35 人的情况分别如下：管理层5 人（其中 4 人在 2002 年 7 月入职，2009 年 2 月底劳动合同到期，这 4 名员工中有 2 人工资为 16000元，2 人工资为 5000 元；剩余1 人为固定期限劳动合同，年龄 58 岁，在企业工龄已经 25 年，长期病休在家）；销售人员 10 人（其中 6 人从今年开始每季度销售业绩都未完成，4 人有代理销售同类其它企业产品的行为）；20 人为生产车间的农民工（合同未签，社会保险未缴）。问：该企业采取何种合法方式裁减上述人员，达到最少成本支出？15、某公司与财务总监刘某签订了为期三年的劳动合同，但是在合同期间内发现他在其他公司兼职从事财务工作。该公司认为，公司董事长非常信任刘某，对他委以重任，并支付高额的劳动报酬，刘某理应尽职尽责的为公司工作。虽然刘某是在本职工作时间之外，为其他公司提供兼职工作，但这样做必定会分散刘某完成本职工作的时间和精力。所以公司向刘某发出通知要求刘某自收到通知十日内终止兼职工作，并向公司提交兼职单位出具的书面证明，但刘某在公司给出的期间届满后也没有向公司提供相应证明。问：该公司可以据此解除与刘某的劳动合同吗？16、刘小姐是某动漫制作公司的人事专员，2008 年底招聘原画部长职位的候选人，经过几轮面试，终于找到一位各方面都较为满意的人选李某。但是在确定入职时间时李某提出由于自己目前尚未离职，在原来的项目中又担任重要的角色，所以希望能够在2 个月之后入职。迫于对人才的需求和老板对李某的欣赏，公司同意了李某的要求，决定先与他签订劳动合同，正式的入职工作时间为2 个月后，即 2009 年 3 月 13 日。可是由于公司的项目进度要求，原画设计人员急需职位，无奈之下，刘小姐在与李某签订合同之后又招聘到一位资历较李某尚浅的设计师。经过一个月的磨合，这名设计师对工作上手很快，迅速表现出优异的成绩，解决了很多棘手的问题，李某的那个职位已经变得没有那么重要了。公司犹豫再三，决定将这位设计师提拔为原画部长，而对李某则由刘小姐通知其解除劳动合同，此时已届 2009 年 2 月底。李某接到通知马上赶到公司理论，要求公司向其支付解除合同的经济补偿金，并对他的损失承担赔偿责任，包括工资损失、向原公司支付的违反服务期约定违约金等。公司认为劳动合同虽然签了，但毕竟尚未履行，劳动关系并未建立，因此可以随时终止，不存在补偿一说，其他损失更是毫无来由。问：该公司是否应当承担赔偿责任？17、1996 年，陈先生入职某公司，公司未与其订立书面劳动合同。直到2003年 8 月，公司才与陈先生签订了书面劳动合同，劳动合同约定，陈先生担任公司副总经理，合同期限为4 年。同时还约定，公司有权根据生产经营需要以及劳动者的身体素质变化等调整原来工作内容或者工作岗位。陈先生必须服从该调整。2007 年 8 月，劳动合同到期后，公司又与陈先生续签了同样内容为期4 年的劳动合同。2010 年 8 月，陈先生因重病请假休息近一年。回到公司时，双方的劳动合同期限已届满。陈先生向公司提出，要求签订无固定期限劳动合同。公司向陈先生做出答复，同意订立无固定期限劳动合同，但是陈先生的职位不再是原劳动合同中约定的副总经理，而是根据公司经营管理需要，变更为保卫处主管，负责公司安全保卫方面的工作。同时，薪资也根据相应岗位，由原来的月薪 8000元降至 2000 元。陈先生表示无法接受公司的安排，要求公司按照原劳动合同约定的岗位和薪资与自己签订无固定期限劳动合同。而公司认为，劳动合同法并未要求订立无固定期限劳动合同的内容必须与原劳动合同一致。陈先生因病重休息一年未工作，已无法胜任公司副总经理的职位要求，且劳动合同中双方亦有公司有权根据自身生产经营需要以及劳动者的身体素质变化等调整工作内容或者工作岗位的约定。公司正是在评估生产经营需要与陈先生身体情况的基础上作出的调岗决定，并无不妥。问：该公司的做法是否合法？18、某公司人员机构中基层的年轻员工较多，流动性大，经常出现员工试用期未满就自行离职的情况，公司对此也没有什么办法可以控制。而社会保险问题就更加突出，经常是公司刚办理完社会保险增员手续没几天就得再去为离职员工办理减员手续。所以，该公司与员工约定，待员工转正后再为其办理或补缴社会保险费用。问该公司这样操作有没有法律风险？19、何某是某市造纸厂的一线员工，与该企业签订五年期书面劳动合同。在劳动合同履行期间，受当地政府申请自然保护遗产，加大维护城市环境质量决策的影响，造纸厂按照政府规划，不得不将生产部门从甲市迁移到乙市，只将销售部门留在甲市。造纸厂希望何某可以在乙市继续从事原有工作，于是向何某征求个人意见。虽然乙市到甲市的距离不是太远，造纸厂每周都有班车接送，但是碍于家庭因素，何某不想到乙市工作，希望留在甲市。何某是一线员工，对销售工作一窍不通，加上何某性格比较腼腆，不太适合做销售工作，因此工厂无法把他安排在甲市的销售部门。双方几经协商，没找到让双方可以满意的解决方式，最终未能达成一致意见。造纸厂以“双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，双方经协商未能达成一致”为由，向何某发出了解除劳动合同的决定。何某认为自己有选择留在工厂还是离开工厂，造纸厂的决定侵害了自己的权益，遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求造纸厂继续履行劳动合同，安排工作岗位。问：该厂解除劳动合同的行为是否合法？20、甲公司和乙公司都是从事营销业务外包的行业知名公司，双方一直是行业内的竞争对手。但是金融危机后，双方决定在各自的领域内展开合作，双方高层决定通过整合这两家公司的不同领域内的营销业务实现“强强联合”。2009 年，两家公司达成协议决定将甲公司的化妆品营销业务整体出售给乙公司，但是乙公司的营销团队已经人员充足，所以公司只想收购甲公司的该项业务，并不想接收甲公司的营销业务人员。于是，乙公司就将化妆品营销业务人员的疏散工作交给了刚刚上任不久的人力资源总监李某。问：李某怎样进行操作才能不违法又能解决问题？21、小吴原本是一家创业公司的总经理助理，人员编制挂属行政人事部，虽然与人事专员供职同一部门，但小吴的工作却与人力资源管理工作相去甚远。日前人事专员突然离职，让公司措手不及，根据公司的安排，小吴便接手人事专员的大部分工作。小吴发现，公司员工合同的期限基本都是三年左右，不是三年零一天，就是三年零一个月。听身边的同事说，由于公司的产品比较冷门，对员工的技术要求也较高，这两种做法都是为了让员工的试用期能够保持在6 个月，以达到最大程度的试用。问：该公司的合同期限设置是否合理，有无法律风险？22、2005 年 7 月，小郭大学毕业后与北京某技术公司签订了5 年期的劳动合同。由于小郭工作成绩优异，一年后，公司选送他前往上海某专业培训机构进行培训。培训前，公司与小郭签订培训协议约定公司出资对小郭进行为期一年的专业培训，小郭在培训结束后应当为公司服务5 年，若提前离职，小郭应当向公司支付违约金 5 万元。培训结束后，小郭回到北京公司继续工作。2010 年 7 月，公司与小郭签订的劳动合同期限届满，小郭提出不再续签劳动合同，并要求公司办理离职工作交接。公司不同意小郭的离职要求，因为虽然劳动合同期限届满，但是双方签订的培训协议所约定的服务期还没有到期，小郭应当续签合同至服务期届满，否则就应当向公司支付违约金。而小郭坚持认为续签劳动合同应当本着平等自愿、协商一致的原则，自己不同意续签，公司无权强迫签订，培训协议是从属于劳动合同而存在的，劳动合同到期，双方的劳动关系自然终止，培训协议应随之终止。因此小郭认为自己没有违约而不需要向公司支付违约金。问：小郭离职是否需要支付违约金？23、小娜于 2009 年入职某公司担任工程师，双方签订了2 年期的劳动合同。劳动合同到期后，双方协商一致约定将劳动合同延续两年。2010 年 1 月，小娜向公司提出辞职，并办理离职手续。根据劳动合同的约定，小娜的年目标收入中包含了年度目标奖金30000元（员工 100%完成工作目标）。小娜原以为，自己辞职时已经是 2010 年 1 月，公司应当支付自己2009 年度的奖金。按照公司惯例，每年 3 月份，公司将核发去年度的年度奖金，但小娜迟迟未等来自己2009年度的年度奖金。而经询问，其他同事表示公司已支付了2009 年度的年度奖金。小娜认为公司不公正地对待自己，遂提起劳动仲裁，要求公司支付 2009 年度的年度奖金。公司主张，年度奖金根据员工完成工作目标的状况核定，工作目标的完成情况具体体现在公司的绩效考核中。绩效考核先由同事对被考核对象进行考核，再由部门经理对其考核，最终由部门经理结合两个考核结果给出最终考核结果。小娜得到的同事评估结果是B，部门经理给出的是C，最终部门经理确定小娜的考核成绩为C（倒数第二等级），依照规章制度此等级表明该员工未100%完成工作目标，享有的年度奖金为0。小娜对此绩效考核结果及公司的主张均不表示认可。问：该公司是否应当给付小娜年度奖金？24、李某自 1996 年 3 月开始一直在一家外商独资性质的北京阳光科技发展有限公司任职，公司也一直没有与他签订书面的劳动合同。自 2008 年劳动合同法实施后，公司与全体在职员工签订了劳动合同。李某与公司所签订的劳动合同的期限为 3 年，从 2008 年 1 月 1 日开始至 2010 年 12 月 31 日结束。2008 年10 月，公司在北京成立了另外一家内资子公司超远技术公司，根据公司岗位调整和安排，李某从该科技发展公司调入超远技术公司。2009 年 10 月 25 日，李某收到了公司发来的调动工作函，内容为：“因工作需要，自2009 年 11月 5 日起，您调入超远技术公司任职，职位等级及工资保持不变。您与公司所签订的劳动合同在通知之日起解除，请于本月末完成工作交接。公司将按照发来规定向您支付协商解除劳动合同的经济补偿金5.3 万元。”2009 年 11 月 5 日，李某按照通知的时间入职超远科技公司。12 月超远科技公司人力资源总监通知李某签订书面劳动合同，但当李某拿到书面合同后，对劳动合同确定的3 年期限提出了异议。李某认为，公司的内部用工调整再正常不过，无论是阳光科技公司也好，还是超远科技公司，无非都是左口袋和右口袋的关系。自己从1996 年3 月入职到公司，到现在为止已经有十几个年头，按照法律规定，公司应当签订无固定期限的劳动合同。这三年期的劳动合同显然与法不符，合法权益受到了侵害。超远科技公司认为，虽然阳光公司与超远公司有联系，但从法律上将两者都是不同的独立主体。公司刚刚成立，哪儿来的十年工作年限？李某在阳光科技公司的工龄不能累计算到本公司的年限中，况且阳光科技公司在解除劳动合同时已经向李某支付了经济补偿金。李某不符合签订无固定期限的劳动合同的条件。问：李某的要求是否符合法律规定？案例分析分配表1、09 级法学班、法官一班、法官二班、司法一班、司法二班、司法三班每班学号 1-20 做案例 18 学号 2140 做案例 916 学号 4161 做案例 1724 2、09 级检察官班学号 110 做案例 1-8 学号 11 20 做案例 9-16