《工资福利政策与管理》课程教学大纲.docx

工资福利政策与管理教学大纲一、教学目的和要求工资福利政策与管理是劳动关系专业的主干专业课，是继管理学、宏 观经济学、人力资源管理概论、劳动经济学、财务管理、概率论与数理 统计等课程后开设的。通过本课程的学习，力求使学生通晓当前国内外薪酬管 理的理论与实践发展情况，了解工资薪酬福利制度的制定对于组织生存发展的至 关重要性，熟悉各种常用的工资薪酬福利设计的方法途径和关键环节，掌握较为 扎实的工资薪酬福利管理的专业知识，具备初步的工资薪酬福利制度的实践操作 能力。二、教学中应注意的问题本课程的先修课程有管理学、宏观经济学、人力资源管理概论、劳 动经济学、财务管理等，其间已有部分内容涉及本课程，即已有一定的学'也 基础；同时，还开设了劳动关系与劳动法、社会保障概论、劳动心理学、 组织运作管理等同学期相关课程，与本课程之间形成了一定的配套形势。本课程的教学应坚持理论联系实际，课堂教学采用讲授、讨论、案例或专题 相结合的方法，吸收、消化国内外工资薪酬福利管理制度的最新研究成果，充实 和采用国内外相关的成功或失败的实践操作，并注意引用其他文献资料的内容补 充，不断丰富和拓展教学内容，提高教学质量。本课程教学中应注意事项如下：1 .把握工资薪酬福利管理在内容上的跨专业、综合性的特征，强调学习方 法上的融会贯通、学习思路上的举一反三；2 .把握和处理好重要理论的讲解与实际案例的结合；3 .把握国际、国内工资薪酬福利管理发展的创新与变化。三、教学内容第一章薪酬与薪酬管理（一）学习目的与要求2 .实施阶段3 .结果分析阶段三、薪酬调查结果分析报告（四）本章思考题.什么是薪酬水平决策？其重要意义与价值何在？1 .薪酬水平决策有哪几种类型？各自的优缺点是什么？2 .劳动力市场的变化对薪酬水平决策有何影响？3 .补偿性工资差别理论、效率工资理论、保留工资理论、工作搜寻理论、信号 模型理论分别对薪酬水平决策产生了哪些启示？4 .薪酬调查的涵义与意义是什么？5 .薪酬调查如何操作。第六章薪酬结构（一）学习目的与要求通过本章的学习，应掌握薪酬结构与薪酬的内部一致性，知晓如何根据实际 情况确定薪酬的变动，了解和掌握薪酬区间中值级差的原理和确定方法，通晓企 业薪酬结构的设计流程和步骤，熟悉宽带薪酬的含义与意义，了解宽带薪酬结构 设计中的关键要点。（二）学习重点与难点1 .薪酬结构与薪酬的内部一致性；2 .薪酬区间中值的意义与薪酬比较比率的用途；3 .薪酬区间中值级差的确定原理和方法：4 .宽带薪酬的含义和意义，设计流程（三）基本教学内容第一节薪酬结构的原理及其设计一、薪酬结构与薪酬的内部一致性二、薪酬结构的内涵及其相关概念1 .薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率2 .薪酬区间中值与薪酬区间渗透度3 .同一组织相邻薪酬等级之间的交叉和重叠三、薪酬结构的设计步骤第二节薪酬宽带一、宽带薪酬结构的概念二、宽带薪酬结构的特点和作用1 .宽带薪酬结构支持扁平型组织结构2 .宽带薪酬结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高3 .宽带薪酬结构有利于职位的轮换4 .宽带薪酬结构能密切配合劳动力市场上的供求变化5 .宽带薪酬结构有利于管理人员及人力资源管理专业人员的角色转变6 .宽带薪酬结构有利于推动良好的工作绩效三、宽带薪酬结构设计中的关键决策及其实施要点1 .宽带薪酬结构设计中的几个关键决策（1）薪酬宽带数量的确定；（2）宽带的定价；（3）将员工放入薪酬宽带中 的特定位置；（4）跄级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整2 .实施宽带薪酬结构的几个要点（1）审查公司的文化、价值观、战略；（2）注重加强非人力资源经理人员 的人力资源管理能力；（3）鼓励员工的参与，加强沟通；（4）要有配套的员工培 训和开发计划（四）本章思考题1 .什么是薪酬结构？其基本要素有哪些？2 .薪酬区间中值及薪酬比较比率的作用是什么？3 .薪酬区间渗透度的含义是什么？4 .什么是薪酬中值级差的基本原理？5 .什么是宽带薪酬？其诞生的背景及重要作用是什么？6 .设计宽带薪酬结构时需要考虑哪些关键决策？第七章绩效奖励（一）学习目的与要求通过本章的学习，应理解主要的激励理论的内容及其对绩效奖励计划的启 示，掌握绩效奖励计划的实施要点，了解常见的几种个人绩效奖励计划和群体绩 效奖励计划的特点、适用条件等，掌握股票所有权计划的特征和实施要点，分析 在当前国情下实施股票所有权计划的可能性。（二）学习重点与难点1 .各种激励理论及其对绩效奖励计划制定的影响；2 .绩效奖励计划实施的要点和步骤；3 .群体绩效奖励计划的种类、特点、适用条件；4 .股权计划的实施环境与现状（三）基本教学内容第一节绩效奖励的基本原理一、绩效奖励与激励1 .绩效及其影响因素2 .激励理论及其对绩效奖励的启示（1）马斯洛的需要层次理论；（2）赫兹伯格的双因素理论；（3）期望理论;（4）公平理论；（5）强化理论；（6）目标设置理论；（7）委托-代理理论二、绩效奖励计划的特点及其实施要点1 .绩效奖励计划的概念及其优缺点（1）绩效奖励计划的内涵及其发展（2）绩效奖励计划的优缺点2 .绩效奖励计划的实施要点第二节绩效奖励的种类一、短期绩效奖励计划1 .绩效加薪（1）绩效加薪的概念及其优缺点（2）绩效加薪矩阵2 . 一次性奖金3 .月度/季度浮动薪酬4 .特殊绩效认可计划二、个人绩效奖励计划1 .个人绩效奖励计划的内涵及其适用条件2 .个人绩效奖励计划的优缺点3 .个人绩效奖励计划的种类（1）直接计件工资计划；（2）标准工时计划；（3）差额计件工资计划;（4）与标准工时相联系的可变计件工资计划；（5）提案建议奖励计划三、群体绩效奖励计划1 .群体绩效奖励计划概述2 .利润分享计划3 .收益分享计划4 .成功分享计划（1）成功分享计划的内涵和特征；（2）成功分享计划设计过程中的几个关键决策；（3）成功分享计划的设计程序；（4）基于平衡计分卡的成功分享计划5 .小群体奖励计划或团队奖励计划四、长期绩效奖励计划1 .长期绩效奖励计划和股票所有权计划（1）长期绩效奖励计划的内涵及其特点；（2）股票所有权计划的三种主要类型（3）股票期权计划（4）员工持股计划2 .美国的股票所有权计划（1）美国的股票所有权计划的种类（2）美国企业股票所有权计划案例3 .我国企业的股票所有权计划（1）我国企业的经营管理人员股票所有权计划（2）我国的员工持股计划（3）实施股权计划以及员工持股计划应注意的问题（4）我国企业实施股票所有权计划的案例第三节特殊绩效认可计划一、组织薪酬战略中的特殊绩效认可计划二、特殊绩效认可计划的设计1 .确定特殊绩效认可计划的目标2 .确定绩效认可计划的种类和数量3 .确定所要认可的活动类型及其性质4 .确定参与资格5 .决定绩效奖励的类型和水平6 .确定奖励频率7 .确定奖励的成本和资金来源8 .确定提名及获奖者的过程9 .确定奖励授予方式三、特殊绩效认可计划的审查和评价1 .计划的运用是否到位2 .所提供的绩效认可奖励对员工来说是否有价值3 .绩效认可的决策程序是否过于复杂4 .员工对货币型绩效认可的态度5 .计划是否与组织的经营战略保持一致6 .普通员工和经理人员在认可计划中的公平性7 .计划是否缺乏信度（四）本章思考题1 .什么是绩效奖励计划？建立绩效奖励计划的目的和意义何在？2 .需要层次理论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论、目标设 置理论、委托代理理论等对绩效奖励计划的设计有哪些启示？3 .个人绩效奖励计划有哪些类型？分别适合于哪些状况？4 .群体绩效奖励计划有哪些类型？分别有哪些特点？5 .股票所有权计划对于绩效激励的作用体现在哪些方面？其优缺点有哪 些？6 .什么是特殊绩效认可计划？它的特殊意义是什么？在使用中应注意哪些 问题？第八章员工福利管理（一）学习目的与要求通过本章的学习，应理解福利对于企业和员工的重要影响，了解当前我国企 业员工福利存在的主要问题，掌握员工福利的主要类型、特点和发展趋势，熟悉 弹性福利计划的特点和广受欢迎的原因，对福利规划的内容和决策体系有初步了 解。（二）学习重点与难点1 .员工福利的特点及其发展趋势2 .弹性福利计划的概念、特点、突出优势3 .福利规划的重要意义，规划的主要内容与步骤环节（三）基本教学内容第一节员工福利概论一、员工福利的特点和影响1 .员工福利对企业的影响（1）政府的法律规定（2）劳动力市场竞争的压力（3）集体谈判（4）有目的地吸引和留住员工，培养员工的忠诚度（5）享受国家的税收优惠政策，提高企业成本支出的有效性2 .员工福利对员工的影响（1）税收的优惠（2）集体购买的优惠或规模经济效应（3）员工的偏好（4）平等和归属的需要二、员工福利存在的问题及其发展趋势1 .在企业员工福利方面存在的若干问题（1）企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱（2）福利成本居高不下（3）福利的低回报性（4）福利制度缺乏灵活性和针对性2 .员工福利的发展趋势（1）弹性福利计划大行其道并日趋完善（2）组织开始寻求与其战略目标、组织文化和员工类型相匹配的福利模式第二节员工福利的种类一、法定福利1 .法定社会保险2 .住房公积金3 .法定假期二、企业补充保险计划1 .企业补充养老金计划2 .团体人寿保险计划3 .健康医疗保险计划三、员工福利服务1 .员工援助计划2 .咨询服务3 .教育援助计划4 .儿童看护服务5 .老人护理服务6 .饮食服务7 .健康服务四、弹性福利计划1 .弹性福利计划的内涵2 .弹性福利计划的实施方式（1）附加福利计划（2）混合匹配福利计划（3）核心福利项目计划（4）标准福利计划3 .实行弹性福利计划时应注意的问题第三节员工福利的规划与管理一、福利规划1 .提供什么样的福利（1）了解国家立法；（2）开展福利调查；（3）做好企业的福利规划和分析;（4）对企业的财务状况进行分析；（5） 了解集体谈判对员工福利的影响2 .为谁提供这些福利二、福利管理1 .处理福利申请2 .进行福利沟通3 .加强福利监控（四）本章思考题1 .员工福利的发展趋势是什么？目前存在哪些主要问题？2 .员工福利主要包括哪些类型？这些福利计划的作用分别怎样？3 .什么是弹性福利计划？实施弹性福利计划需要注意些什么？4 .福利规划的内容是什么？主要涉及哪些方面的决策？5 .福利沟通的重要意义。6 .企业在实施福利管理时要注意哪些要点。第九章特殊员工群体薪酬管理（一）学习目的与要求通过本章的学习，应了解销售人员、技术人员、管理人员、外派人员等特殊 员工群体各自的主要工作特征，以及由此相对应的薪酬方案设计要点和步骤，掌 握每一类特殊群体薪酬方案设计中的关键节点和内容。（二）学习重点与难点1 .销售人员的薪酬方案设计；技术员工薪酬方案设计2 .管理层薪酬方案设计：外派员工薪酬方案设计（三）基本教学内容第一节销售人员的薪酬管理一、销售工作的特征与销售人员的薪酬管理1 .销售工作的特征及其对销售人员的薪酬管理的影响（1）工作时间和工作方式的灵活度高，很难对其工作进行监督；（2）销售人员的工作业绩通常用非常明确的结果指标来衡量；（3）销售人员工作业绩的风险性较大2 .对销售人员薪酬计划的有效性的评价（1）增长指标；（2）利润指标；（3）客户满意度和忠诚度指标；（4）销售 人才指标；（5）薪酬投资的收益指标二、销售人员的薪酬方案类型1 .纯佣金制2 .基本薪酬加佣金制3 .基本薪酬加奖金制4 .基本薪酬加佣金加奖金制三、销售人员薪酬方案设计的步骤L组建新的薪酬方案设计团队5 .评估现有的薪酬计划（1）对经营战略的支持程度；（2）是否达到了支出目标；（3）是否提高了 销售人员队伍的有效性6 .设计新的薪酬方案（1）覆盖范围；（2）目标现金薪酬；（3）薪酬组合；（4）绩效衡量；（5） 奖励公式7 .执行新的薪酬方案（1）计划的发布和沟通；（2）对一线销售管理人员进行相关培训；（3）对新的薪酬方案的实施情况进行监控8 .评价新的薪酬方案（1）客户方面；（2）产品方面；（3）成本与生产率指标第二节 专业技术人员的薪酬管理一、作为一个特殊群体的专业技术人员二、专业技术人员的薪酬设计1 .专业技术人员的事业成熟师线及其薪酬决定2 .双重职业发展通道3 .专业技术人员的薪酬水平4 .专业技术人员的薪酬结构（1）基本薪酬与加薪；（2）奖金；（3）福利与服务第三节外派员工的薪酬管理一、外派员工概述1 .外派员工的定义2 .外派员工的构成二、外派员工的薪酬管理1 .外派员工薪酬的定价方式2 .外派员工的薪酬构成第四节管理人员的薪酬管理一、管理人员概述L管理层的构成（1）高层管理人员；（2）基层管理人员；（3）中层管理人员3 .管理人员的特殊性4 .管理人员的工作特征二、管理人员的薪酬管理1 .基本薪酬2 .短期奖金3 .长期奖金4 .福利与服务通过本章学习，掌握报酬与薪酬的区别，熟悉总薪酬的构成和薪酬的功能, 学习掌握薪酬管理的主要内容及其中的决策环节。（二）学习重点与难点1、薪酬与报酬的区别，薪酬的重要功能：2、薪酬管理的主要内容及其与人力资源管理其他模块的关系（三）基本教学内容一、薪酬的基本概念及其功能1 .报酬与薪酬2 .总薪酬（1）基本薪酬；（2）可变薪酬；（3）间接薪酬3 .人工成本4 .薪酬的基本功能（1）员工方面；（2）企业方面5 .薪酬发展简史二、人力资源管理体系中的薪酬管理1 .薪酬管理与其他人力资源管理职能之间的关系（1）薪酬管理与职位设计；（2）与员工的招募甄选；（3）与培训开发；（4）与绩效管理；（5）与胜任能力模型；（6）与员工关系管理2 .薪酬管理的主要内容、重要决策及基本流程（1）薪酬体系决策；（2）薪酬水平决策；（3）薪酬结构决策；（4）薪酬管 理政策（四）本章思考题1 .报酬与薪酬的涵义及其区别。2 .薪酬对于员工和企业的重大意义何在？3 .薪酬管理的难点有哪些？有哪些重要的决策手段？4 .薪酬管理与人力资源管理其他职能之间的关系。第二章战略性薪酬管理（一）学习目的与要求三、高层管理人员的薪酬管理1 .高层管理人员的薪酬构成（1）高层管理人员薪酬的总体情况及其决定因素；（2）高层管理人员的薪酬构成2 .高层管理人员的薪酬战略（1）将高层管理人员的薪酬与经营风险联系在一起；（2）确定正确的绩效评价方法；（3）实现高层管理人员与股东之间的平衡；（4）更好地支持企业文化（四）本章思考题1 .销售工作的特征是什么？这些特征决定了销售人员的薪酬应当如何设计 管理？2 .专业技术人员的工作特征是什么？设计这些人员的薪酬方案应当注意哪 些问题？3 .什么是专业技术人员的事业成熟度曲线？这一曲线同他们的薪酬水平之 间存在何种关系？4 .专业技术人员的双重职业发展通道有什么样的重要意义？5 .外派员工的工作特点是什么？如何通过薪酬管理来激励这些员工？6 .管理人员的工作特征有哪些？在设计管理管理人员薪酬方案时要注意哪 些问题？7 .高层管理人员的薪酬管理需要重点关注哪些方面的问题？第十章薪酬预算、控制与沟通（一）学习目的与要求通过本章的学习，应掌握薪酬预算对企业薪酬管理的重要性，明了在薪酬预 算的重要决策，知晓制定薪酬预算时需考虑的内外部环境，了解薪酬预算的两种 主要方法，知晓薪酬控制对企业成本控制的重要意义及其实施时的途径、方法、 重点、难点，了解薪酬沟通的目的、意义和基本步骤。（二）学习重点与难点1 .影响薪酬预算的决定因素，薪酬预算的制定方法和重要决策过程；2 .薪酬控制的重要意义和实施方法途径与重点难点。（三）基本教学内容第一节薪酬预算一、薪酬预算概述1 .薪酬预算的概念和作用：管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支 方面的权衡和取舍。2 .薪酬预算的目标（1）合理控制员工流动率，降低企业的劳动力成本；（2）有效影响员工的行为3 .薪酬预算过程中的一些关键决策（1）何时对薪酬水平进行调整；（2）对谁的薪酬水平进行调整；（3）员工人数是增加还是减少了，何时出现了这种变动；（4）员工的流动状况怎样；（5）企业中的职位状况会发生哪些变化二、薪酬预算的环境1 .外部市场环境2 .企业内部环境3 .生活成本变动4 .企业的薪酬现状（1）上年度的加薪幅度：（2）企业的支付能力；（3）企业现行的薪酬政策三、薪酬预算的方法1 .宏观接近法（1）根据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额；（2）根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率；（3）根据劳动分配率推算合适的薪酬费用总额2 .微观接近法（1）对管理者就薪酬政策和薪酬技术进行培训；（2）为管理者提供薪酬预算工具和咨询服务；（3）审核并批准薪酬预算；（4）监督预算方案的运行情况，并向管理者反馈第二节薪酬控制一、薪酬控制的意义和难点1 .薪酬控制的含义和作用2 .薪酬控制的难点（1）控制力量的多样性；（2）人的因素的影响；（3）结果衡量的困难性 二、薪酬控制的途径1 .薪酬控制的对象2 .通过雇佣量进行薪酬控制（1）控制员工人数；（2）控制工作时数3 .通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制（1）基本薪酬；（2）可变薪酬；（3）福利支出及其他4 .通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制（1）最高薪酬水平和最低薪酬水平（2）薪酬比较比率（3）成本分析三、薪酬的税收成本控制1 .月薪的个人所得税问题2 .年终奖的个人所得税问题第三节薪酬沟通一、薪酬沟通的重要性和要求1 .薪酬沟通的重要性2 .薪酬沟通中应注意的问题二、薪酬沟通的步骤1 .确定沟通目标2 .收集薪酬相关信息3 .制定沟通策略4 .选择沟通媒介5 .举行薪酬沟通会议6 .评价薪酬沟通结果（四）本章思考题：1 .薪酬预算在企业薪酬管理体系中的地位和作用是什么？2 .薪酬预算的制定需要做好哪些方面的决策？3 .薪酬预算的内外部环境会对其产生哪些影响？4 .薪酬预算的主要方法和操作流程是什么？5 .薪酬控制对企业成本控制的意义何在？其难点有哪些？6 .薪酬控制的主要途径是什么？7 .薪酬沟通的意义何在？开展薪酬沟通的流程及方法是什么？四、教学课时分配教学课时分配表32总授课课时32章节名称课时分配（学时）课堂授课实验上机讨论课外备注第一章薪酬与薪酬管理2第二章战略性薪酬管理4第三章职位薪酬体系2第四章技能及能力薪酬体系2第五章薪酬水平4第六章薪酬结构2第七章绩效奖励4第八章员工福利管理4第九章特殊员工群体薪酬管理4第十章薪酬预算、控制与沟通4注：课时分配中的内容可根据课程需要进行设置。五、参考书目1 .解进强、史春祥：薪酬管理实务，机械工业出版社，2011年；2 .黄钮茗、邵帅：薪酬管理的55个关键细节，中国电力出版社，2012 年；3 .刘亚萍：薪酬管理工作手册，人民邮电出版社，2012年；4 .刘大卫：薪酬管理：员工的源动力，上海交通大学出版社，2013年;5 .毛文静、夏克坚：薪酬管理：理论、方法、工具、实务，人民邮电出 版社，20社年;6、李永周：薪酬管理：理论、制度与方法，北京大学出版社，2013年;7、温志强、孙紫夏、韩卓：薪酬管理，清华大学出版社，2013年；8、杨伟国、陈玉杰：薪酬经济学，复旦大学出版社，2013年；9、张雪飞：薪酬管理，机械工业出版社，2014年；10、赵国军：薪酬设计与绩效考核全案,化学工业出版社，20薪年;11、张广科、黄瑞芹：薪酬管理，华中科技大学出版社，2013年。通过本章的学习，应理解薪酬战略的概念、性质和特点，初步理解在组织不 同的发展阶段所对应的战略性薪酬管理的调整变化；熟悉传统薪酬战略与战略性 薪酬战略的主要区别，学习掌握总薪酬战略的内涵、特征与构成要素。（二）学习重点与难点1 .战略性薪酬与普通薪酬的区别；2 .如何使战略性薪酬在现代人力资源管理体系中发挥应有的积极作用；3 .传统薪酬战略的不足之处；4 .总薪酬战略的主要构成与价值（三）基本教学内容一、战略导向的薪酬管理1.战略性薪酬管理的内涵和设计步骤（1）战略性薪酬管理的诞生；（2）战略性薪酬管理的内涵：是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶 段的内外部总体情况，正确选择薪酬策略，系统设计薪酬体系并实施动态管理， 使之促进企业战略目标实现的活动。它不仅是对员工贡献的承认和回报，还是一 套将企业愿景、目标、价值观转化为具体行动方案以及支持员工实施这些行动方 案的管理流程。（3）战略性薪酬管理体系设计的基本步骤A.评价薪酬的含义；B.制定与战略相匹配的薪酬决策；C.执行薪酬战略；D.再评价薪酬系统的匹配性二、战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求三、薪酬战略与企业战略的匹配1 .公司战略与薪酬战略（成长战略、稳定战略、收缩战略）2 .竞争战略与薪酬战略（创新战略、成本领袖战略、客户中心战略）四、企业生命周期中的薪酬战略1 .企业初创时期及其薪酬战略；2 .企业成长时期及其薪酬战略；3 .企业成熟时期及其薪酬战略；4 .企业衰退时期及其薪酬战略五、从传统薪酬战略到总报酬战略1 .传统薪酬战略及其构成2 .传统薪酬战略存在的主要问题3 .总薪酬战略的含义：雇主能够用来吸引、保留、激励员工的各种可能的工 具，包括员工认为他们从雇佣关系中能够得到的各种有价值的东西，是雇主为了 换取员工的时间、才智、努力、工作结果而向员工提供的各种货币性和非货币性 的收益，是能够有效吸引、激励、留住人才从而达到理想经营效果的五种关键要 素的有目的的整合。4 .总薪酬战略的主要特征（1）战略性；（2）激励性；（3）灵活性；（4）创新性；（5）沟通性5 .总薪酬战略的构成（1）薪酬；（2）福利；（3）工作与生活平衡；（4）绩效管理与认可；（5） 开发与职业发展机会六、组织文化与薪酬管理1 .组织文化与薪酬管理的关系2 .组织文化与薪酬管理的匹配（1）官僚文化及其薪酬管理模式；（2）部落文化及其薪酬管理模式；（3）市场文化及其薪酬管理模式；（4）活力文化及其薪酬管理模式（四）本章思考题.什么是战略性薪酬管理？它与传统薪酬管理的区别何在？1 .各种不同的发展战略和竞争战略对薪酬战略有哪些不同的要求？2 .总报酬战略的涵义是什么？包含了哪些基本要素？ 第三章职位薪酬体系（一）学习目的与要求通过本章的学习，应理解职位薪酬体系的主要特点和实施条件，熟悉与职位 相关的几个概念和职位分析方法与意义，掌握常用的职位评价方法（主要是计点 法）的使用，了解职位评价的新发展和未来趋势。（二）学习重点与难点1 .职位的概念与职位薪酬体系的概念、特点、实施条件；2 .对职位薪酬的建立过程有比较清晰的认识；3 .了解各种职位评价方法；4 .从经济学角度理解职位薪酬及其对员工产生的激励作用（三）基本教学内容一、职位薪酬体系的特点、实施条件和操作流程1 .职位薪酬体系的特点及其适用性2 .实施职位薪酬体系的前提（1）职位的内容是否已经明确化、规范化、标准化（2）职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动（3）是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制（4）企业中是否存在相对较多的职级（5）企业的薪酬水平是否足够高3 .职位薪酬体系设计的基本流程二、职位、职位分析与职位说明书1 .职位的含义及其相关概念2 .职位分析与职位说明书的编写三、职位评价（一）职位评价简介1 .职位评价的内涵及职位评价方法的类型2 .职位评价工作的几个主要步骤（二）职位评价方法之排序法1 .排序法的内涵及其分类2 .排序法的操作步骤3 .排序法的优缺点（三）职位评价方法之分类法1 .分类法的操作步骤2 .分类法的优缺点（四）职位评价方法之要素计点法1 .要素计点法的操作步骤（1）选取合适的报酬要素；（2）对每一种报酬要素的各种不同程度、水平、层次加以界定；（3）确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或相对价值;（4）确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值；（5）运用这些报酬要素分 析和评价每一个职位；（6）将所有被评价职位根据点数高低进行排序，建立职位 等级结构2 .要素计点法的优缺点3 .几种典型的职位评价方案的案例（五）职位评价方法之要素比较法1 .要素比较法的操作步骤2 .要素比较法的优缺点（六）职位评价方法比较及其未来发展趋势1 .几种主要的职位评价方法比较2 .职位评价的未来发展趋势（1）职位评价的重心从内部公平性向外部公平性转移；（2）战略性职位评价（四）本章思考题1 .什么是职位薪酬体系，其优缺点分别是？2 .职位分析与薪酬管理之间的关系是什么？3 .什么是职位评价？其重要意义在于？4 .职位评价的方法有哪几种？它们各自的特点是什么？5 .要素计点法职位评价方案的设计步骤是什么？第四章技能及能力薪酬体系（一）学习目的与要求通过本章的学习，应了解技能薪酬体系的特点（优缺点），熟悉其基本的设 计流程的实施细则。了解能力与薪酬挂钩的几种常见方案。知晓职位薪酬体系、 技能薪酬体系、能力薪酬体系之间的区别。（二）学习重点与难点.技能薪酬体系的主要内容（特征、适用原则、优缺点、设计流程）.能力模型与能力薪酬体系的关联.职位薪酬、技能薪酬、能力薪酬的区别（三）基本教学内容第一节技能薪酬体系一、技能薪酬体系的内涵和特点.技能薪酬体系的概念.技能薪酬体系的基本类型.实施薪酬技能体系的前提.技能薪酬体系与组织中的工作设计.技能薪酬体系的优缺点1 .设计技能薪酬体系的几个关键决策二、技能薪酬体系的设计流程与步骤L成立技能薪酬计划设计小组.进行工作任务分析.评价工作任务，创建新的工作任务清单.技能等级的确定与定价.技能的分析、培训、认证（1）员工技能分析；（2）培训计划；（3）技能等级或技能资格的认证与再认证 第二节能力薪酬体系一、能力的概念以及能力模型的建立.能力的基本概念.能力模型的类型以及能力指标的界定和分级（1）核心能力模型；（2）职能能力模型；（3）角色能力模型；（4）职位能力模 型二、能力薪酬方案的设计及管理要求.能力薪酬体系的实施前提.能力与薪酬挂钩的不同方案（1）职位评价法；（2）直接能力分类法；（3）传统职位能力定薪法；（4）行为 目标达成加薪法；（5）能力水平变化加薪法三、能力薪酬体系、职位薪酬体系、技能薪酬体系的比较（四）本章思考题.技能薪酬体系的含义及优缺点是什么？1 .技能薪酬体系设计的基本步骤及重要的决策环节有哪些？2 .何为能力模型，其基本的分类有哪些，各自的特点是什么？3 .实施能力薪酬模型可能会遇到哪些问题，应如何应对。第五章薪酬水平（一）学习目的与要求通过本章的学习，了解薪酬水平决策对组织的人力资源管理的重要意义，掌 握几种常见的薪酬水平决策方案并了解其优缺点；掌握补偿性工资差别理论、效 率工资理论、保留工资理论等理论对薪酬水平决策的影响和启示；了解和学习薪 酬调查的目的和意义、实施步骤和要点，如何进行薪酬调查的数据分析。（二）学习重点与难点1 .常见的薪酬水平决策类型与实际运用2 .劳动力市场情况对薪酬水平决策的复杂影响3 .薪酬水平决策的相关理论4 .薪酬调查的主要实施步骤和关键环节、数据分析（三）基本教学内容第一节薪酬水平及其外部竞争性决策一、薪酬水平及其外部竞争性的概念和作用1 .如何理解薪酬水平及其外部竞争性2 .薪酬水平及其外部竞争性的作用（1）吸引、保留、激励员工（2）控制劳动力成本（3）塑造企业形象二、薪酬水平及其外部竞争性决策的类型1 .薪酬领袖政策2 .市场追随政策3 .拖后政策4 .混合政策第二节薪酬水平决策的主要影响因素一、劳动力市场对薪酬水平决策的影响1 .劳动力市场运行的基本原理2 .劳动力需求3 .劳动力供给4 .劳动力市场理论的补充与修正（1）补偿性工资差别理论；（2）效率工资理论；（3）保留工资理论；（4） 工作搜寻理论；（5）信号模型理论二、产品市场及企业特征对薪酬水平决策的影响1 .产品市场对企业薪酬水平决策的影响（1）产品市场上的竞争程度（2）企业产品市场的需求水平2 .企业特征要素对企业薪酬水平决策的影响（1）行业因素；（2）企业规模因素；（3）企业经营战略与价值观因素第三节市场薪酬调查一、薪酬调查概述1 .薪酬调查的概念和冲突（1）薪酬调查的概念：企业通过收集（总体的薪酬）信息来判断其他企业 所支付的总薪酬状况的系统过程。（2）薪酬调查的种类2 .薪酬调查的目的（1）调整薪酬水平；（2）调整薪酬结构；（3）估计竞争对手的劳动力成本;（4） 了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势二、薪酬调查的实施步骤1 .准备阶段