高级财务管理 第五章 企业业绩评价.ppt

第五章 企业业绩评价第一节 企业业绩评价概述第二节 责任中心及其评价方法第三节 综合业绩评价体系第四节 薪酬制度与股票期权制1第一节 企业业绩评价概述一、国外企业业绩评价系统二、业绩评价的定义和意义三、业绩评价影响因素四、财务业绩评价程序2一、国外企业业绩评价系统早期的业绩评价 p 19世纪，美国纺织、铁路、钢铁和商业管理者建立生产效率评价指标；p 1911年，美国会计工作者设计了最早的标准成本制度；p 19世纪中叶，外部影响加大，信用评价也随之产生。财务评价指标地位的确立 p 20世纪初，杜邦公司首先设计了以投资报酬率为核心指标的财务评价体系，自此几乎一直占据业绩评价主导地位；p 1932年，英国管理专家提出采用访谈了解部门业绩的思想p 1950年，出现了一套完整的管理能力评价指标体系；p 20世纪70年度，美国专家调查发现投资报酬率、销售利润率、每股收益、现金流量等为较常用业绩评价指标；p 1985-86年，美国专家根据“权变理论”提出了由17项指标构成的“权变业绩计量”体系。3一、国外企业业绩评价系统（续）非财务评价指标的兴起p 20世纪80年代，过分强调短期经营业绩使企业处于不利地位，于是出现了顾客满意度、生产周期等非财务指标；p 20世纪90年代后，企业要形成保持核心竞争优势，使所有影响因素都在业绩评价指标体系中体现出来。财务和非财务业务指标相结合出现了改革论效绩评价法、“四尺度”法、ABC成本核算法、“等级制度法”、业绩金字塔模型等；1992年，卡普兰和诺顿设计了平衡计分卡，给出了财务、顾客、内部业务流程、学习与创新四个方面的评价指标，构建了财务指标与非财务指标相结合的评价指标体系，并给出了可操作性实施步骤，是平衡计分卡成为战略管理的有效工具。4二、业绩评价的定义和意义业绩p 预算或管理规定执行的结果，分为经营和管理两方面；业绩评价p 是对企业经营业绩和管理者的管理业绩进行全面而系统的分析与评定，目的在于通过评价找出增加企业价值的关键变量，并以此对经营者和管理者进行计酬。业绩管理业绩管理者的管理行为管理者的管理业绩经营业绩以财务指标反映，称为财务业绩以非财务指标反映5二、业绩评价的定义和意义意义p 在委托代理制度下，有利于个利益相关者对企业的经营情况进行正确评价；p 从企业集团的管理层次上看，有利于正确引导企业集团的经营行为，从而将企业远期目标和近期利益结合起来；p 有利于加强对经营者绩效的考核p 有利于对企业集团经营者激励和约束。6三、业绩评价的影响因素影响企业业绩评价的外部因素p 外部经济体制和企业管理体制比如是市场经济还是计划经济等；p 政策法律指国家的法律法规、经济政策等；p 经济运行环境指经济发展水平、经济周期阶段、行业前景等；p 文化与价值观念当地人的生活购买习惯、价值取向、消费倾向、投资偏好及社会责任感等；7三、业绩评价的影响因素影响企业业绩评价的内部因素p 组织结构与组织形式企业的资本规模、资本结构、经营方式和管理战略等；p 财务政策与财务管理企业的财务政策积极性以及财务管理水平；p 人力资源与经营管理人力资源政策和经营管理者的素质，高素质的领导集体能够高效率的实施组织管理；p 企业文化与创新机制企业文化代表员工的进取精神、行为准则、道德规范、管理制度和企业形象等，协同的企业文化可以促进企业发展战略的实施，同时使企业保持旺盛的创新能力和创新活力。8四、财务业绩评价程序财务业绩评价是业绩评价的主要内容，是经营业绩用财务指标反映出来。财务业绩评价系统企业为了达到预算目标，运用评价指标对各责任中心的计划执行情况进行评价的制度。p 财务业绩评价主体财务业绩评价的组织和实施者，分为两个层次：第一层次为预算管理委员会，第二层次为责任中心内部各级部门；p 财务业绩评价客体指评价对象，主要是各预算责任单位；p 财务业绩评价目标指评价预期的结果，即评价后要完成的任务；一般使用杜邦财务分析系统。评价主体评价目标评价指标评价客体评价结果9四、财务业绩评价程序财务业绩评价程序以企业目标为核心，通过预算执行情况和预算目标的比较，确定差异，分析原因，评价责任主体的业绩。程序如下：p 收集相关资料首先收集和评价相关的资料，包括内部和外部资料，主要包括主体的执行情况、外部的可比信息；p 将评价标准和实际执行情况作比较，找出差异差异主要表现在两个方面：对利润有利的差异；对利润不利的差异；p 分析差异按照差异分析原因，找出执行过程中存在的问题或预算编制时存在的问题，提出改进和完善措施。p 编报评价报告对各责任主体的业绩进行评价，编写并逐级报告业绩评价报告，按照评价结果进行奖惩。10第二节 责任中心业绩评价指标一、成本中心及其业绩评价二、利润中心及其业绩评级三、资金中心及其业绩评价四、市场增加值与经济增加值1 1四、市场增加值和经济增加值市场增加值（MVA）一个企业或资本型控股母公司对子公司评价时使用的指标。p 定义在某一时点企业总资本（包括权益资本和债务资本）的现行市场价格与投资者原来所投入资本（即企业所占用资本）的差额。p 公式：MVA=企业全部权益资本和债务资本的市场价值-企业占用资本当MVA0,企业价值增加；当MVA0,企业价值减少；p 评价某时期管理者的业绩时：某时期管理者创造的MVA=期末MVA-期初MVAp 注意点：企业市场价值评估：上市公司，依据股票和债券价值；非上市公司，依据评估价值。占用资本：依据资产负债表项目确认。12四、市场增加值和经济增加值经济增加值（EVA）经济学中又定义为经济利润。p 公式：EVA=税后营业净利润-企业加权平均资本成本公司资产经济价值=税后利润总额-加权平均资本成本资产占用总额=资产利润-加权平均资本成本资产占用总额其中，加权平均资本成本计算如下：13四、市场增加值和经济增加值经济增加值（EVA）p 含义企业所有资本都是有成本的，扣除成本后才是净盈余。当EVA0,超过0的部分是经营者为股东创造的剩余价值；股东会将剩余盈余分一些给经营者进行激励。当EVA0,公司在耗费自己的资产，而不是创造财富；p 缺点：难以反映规模差异；财务导向上可能会导致财务操纵；过分强调现实效果，会出现经营上的短期行为。14四、市场增加值和经济增加值经济增加值（EVA）p 调整的利润项目计算时使用的利润项目是经过调整的利润项目，具体调整原则为：一项对EVA有真正影响的项目管理者能够影响该项目对执行者来讲容易理解的调整项目容易取得资料的调整项目即，使利润减少但实际没有发生的成本项目，如坏账储备增加、商誉摊销等；p 修正的经济增加值有时，高层管理者会以企业资产的“市场价值”为基础去计算EVA，这时：EVA=税后营业利润-成本（所有者权益市价+负债-无息流动负债）15第三节 综合业绩评价体系一、综合业绩指标体系二、综合业绩评价方法三、企业竞争力评价指标体系四、国有资本金业绩评价五、平衡记分卡16一、综合业绩指标体系企业竞争力指标体系本文中以企业竞争力指标体系代替企业综合业绩指标体系。一共有9类73项指标。p 企业规模p 经营能力p 经营安全能力p 市场控制能力p 技术创新能力p 管理能力p 人力资本p 企业文化p 环境协调能力17二、综合业绩评价方法经济分析法以事先确定好的综合经济指标来评价对象的业绩。专家评价法以专家的判断为基础的评价方法。可以采用：评分、分等、加权评分、优序等等。多元数理统计法利用数理统计的方法进行评价。18三、企业竞争力评价指标体系按照前面讲的企业竞争力评价指标体系来评价可以分为6个步骤：1.指标分类将前面的9类指标可以分为两大类：p 资产类指标又可以具体划分为：用货币单位度量的资产、负债、投资费用等（1类，Vt）用货币单位度量的人均值类指标（2类Vi）用实物单位度量的资产和专利数量（3类Vu）p 过程类指标又可以具体分为：用百分比衡量的增长率、变化率等（4类R）用百分比衡量的资产、负债、费用等项目比较比例指标（5类P）用分值计算的调查评价指标（6类D）19三、企业竞争力评价指标体系6个步骤：2.计算各企业各分类指标的加总平均值p 将前面的9类能力指标按第一步分类方法分为6类：如P245（表9-3：分类指标示意图）p 分别计算6类指标的平均值：如：比例类指标的平均值计算如下：20三、企业竞争力评价指标体系6个步骤：3.定标准参数过程：p 将各个参评企业每类指标平均值加总；p 根据企业数量和加总值计算该指标行业平均值；某行业某指标的标准参数=所有参评企业某类指标平均值之和 参评企业个数p 以行业平均值（某行业某类指标标准参数）为准和各个企业比较，得出各企业6个标准参数。21三、企业竞争力评价指标体系6个步骤：4.将各类评价指标的平均值指数化p 分别用前面的标准参数和各企业的对应指标相除，得到该企业在该指标上的竞争力指数：22三、企业竞争力评价指标体系6个步骤：5.给各类指数分配权数p 两个原则：按每类指标所包含的项目数的多少分配权数；根据竞争力的定义，影响的的指标权数大。具体分配见（P246表9-4）p 最后根据项目权数和分配权数的平均值计算平均权数；平均权数=（项目权数+分配权数）223三、企业竞争力评价指标体系6个步骤：6.建立企业竞争力方程，获得各企业的竞争力综合指数p 计算资产类指标指数资产要素竞争力指数A=（3资产类指标指数该指数的平均权数）p 计算过程类指标指数过程要素竞争力指数B=（3过程类指标指数该指数的平均权数）p 计算企业竞争力综合指数企业竞争力综合指数（C）=A B24三、企业竞争力评价指标体系随着时间的变化，还可以计算动态的企业竞争力指数这时，选择一个参考年度，计算出行业竞争力综合指数变化率，然后将各企业的对应指标和行业值做比较来衡量企业历年业绩。其中，行业竞争力综合指数变化率为：其中，行业竞争力综合指数为：=（同期某行业内所有参评企业的各类指标的平均值 该指标权重系数）注意：该方法是以某企业和行业标准比较来评价企业业绩。25四、国有资本金绩效评价本部分介绍国有资本金的业绩评价。评价对象 主要是国有独资企业、国家控股企业的业绩评价。评价主体 主要是政府，也可对其他评价主体提供参考办法。评价采用的方法 功效系数法，又称功效函数法：p 建立评价指标体系包括财务和非财务、定量和定性指标；p 给每个指标设定满意和不允许值分别形成上下限；p 对被评企业打分根据被评企业指标和相应指标设定的上下限做比较来打分；p 进行总评将各指标的分数加权平均进行综合。评价指标体系 国有企业分为工商和金融，工商企业分为竞争和非竞争企业等。所以每个企业的具体评价指标有所不同，具体指标可以划分为定性和定量两种。举例见P247表9-5，竞争性工商企业评价指标体系。26四、国有资本金绩效评价评价的过程可分为5个步骤：p 基本指标的评价p 修正系数的计算p 修正后的总得分p 定性指标的计分方法p 综合评价的计分和最终评价结果的分级下面分别了解：1.基本指标的评价 是初步评价，根据财政部颁布的参照水平，分为5档：档次 标准系数优秀1良好0.8平均值0.6较低值0.4较差值0.2 不同的行业、不同规模的各个企业不同指标的标准值分别不同，如P248举了大型普通机械制造业的“净资产收益率”的标准值，分为5档。27四、国有资本金绩效评价评价的过程可分为5个步骤：1.基本指标的评价某企业某项单项基本指标得分=所在档基础分+所在档调整分所在档基础分=该指标权数所在档标准系数上档基础分=指标权数上档标准系数最后，计算基本指标总分如P248例9-328四、国有资本金绩效评价评价的过程可分为5个步骤：2.修正系数的计算 为了更全面评价企业业绩，用修正系数修正基本指标，分为5个区段，每个区段对应一个基本指标的得分区间：区段 得分5 100-80分4 80-60分3 60-40分2 40-20分1 20-0分某指标在5个区段中的具体得分标准由财政部定期颁布。基本指标修正系数=1+（实际值所处区段-修正指标应处区段）0.1见P249例9-429四、国有资本金绩效评价评价的过程可分为5个步骤：2.修正系数的计算过程：计算基本修正系数 计算调整修正系数 计算调整后修正系数 计算单项修正指标综合修正系数 对每一类型的各项修正指标的综合修正系数分别求和，得到某类基本指标的综合修正系数。3.计算修正后总得分如前：修正后总得分=财务效益状况基本指标得分财务效益状况综合修正系数+.30四、国有资本金绩效评价评价的过程可分为5个步骤：4.定性指标的计分方法 以评议方式取得定性指标分值，每个指标分5个等级，每个等级对应一个分数。等级 分数优1良0.8中0.6低0.4差0.2如P249例9-531四、国有资本金绩效评价评价的过程可分为5个步骤：5.综合评价的计分和最终评价结果的分级综合评价得分=定量指标修正后得分80%+定性指标得分20%最后，根据综合评价结果将企业进行分级，可分为5等10级。如P250表9-6.32五、平衡记分卡制度卡普兰和诺顿在1992年提出的，目前得到广泛应用。该制度以信息为基础，系统考虑企业业绩驱动因素，同时使用财务和非财务指标，多维度地平衡指标评价因素的一种业绩评价指标体系。该制度将企业长期战略目标与企业业绩驱动因素相结合、是动态实施企业长期战略的战略管理系统。企业集团战略目标创新与学习客 户财 务内部经营过程平衡计分卡的基本组成33五、平衡记分卡制度财务方面：平衡计分卡将企业的生命周期分为成长、维持、收获三个阶段，各个阶段的财务衡量重点不同。成长阶段：着重于销售额总体增长百分比；特定顾客群体、特定地区的销售额增长率等；维持阶段：着重于衡量获利能力，比如投资回报率、经济增加值等；收获阶段：着重于衡量现金流量，企业应力争实现现金流量最大化，并减少营运资金占用。34五、平衡记分卡制度财务方面：具体如下表：财务业绩衡量指标项 目财务策略收入增长指标成本降低与生产率提高指标资产的利用效率指标企业的生命周期成长阶段 不同区域市场的收入增长率 来自新产品、服务、顾客的收入占总收入的百分比员工平均收益 投资（占收入的百分比）研发费用（占收入的百分比）维持阶段市场占有率新应用占收入的百分比顾客和产品线的获利率 想对于竞争者的成本成本降低率间接开支（占收入的百分比）运营资金比率（现金周转期）主要资产类别的资本运用报酬率 资产利用率收获阶段 顾客和产品线的获利率非获利顾客的比率单位成本（每种产品、每个交易）回收期间产出量35五、平衡记分卡制度客户方面：在买方市场下，顾客是决定企业成败的关键，所以顾客目标价值是出发点。顾客目标价值关系 产品与服务的属性形象与商誉时 间价 格 品 质 功 能36五、平衡记分卡制度客户方面：在客户层面，企业应先找出主要目标市场与顾客群，将顾客层面的核心衡量指标群与主要目标市场及顾客结合，帮助企业找出衡量企业顾客层面的业绩计划。主要客户业绩衡量指标如下表：指 标 说 明市场份额反映一个企业在既有市场中所占的比率（以顾客数、销量来计）新客户开发率反映一个企业吸引或赢得新顾客或新业务的比率老客户回头率反映一个企业与既有顾客保持和维系关系的比率客户满意度根据顾客目标价值中的特定业绩标准，评估顾客的满意程度从客户处的获利率衡量企业扣除在顾客方面所支付费用的利润率37五、平衡记分卡制度客户方面：对客户的核心衡量指标（两类），分为概括性指标和顾客业绩驱动指标。市场份额老客户回头率从客户处所获得的利润率新客户开发率客户满意度 驱 动市 场 占 领 增 加概括性指标有：市场份额、老客户回头率、新客户开发率、从客户处获得的利润率、产品利润率；顾客业绩驱动指标有：顾客满意度、顾客忠诚度、存货周转率、应收账款回收率、应收账款回收天数、坏账损失率、顾客抱怨率38五、平衡记分卡制度内部经营过程方面：指的是企业从输入各种原材料和顾客需求，到企业创造出对顾客有价值的产品（或服务）过程中的一系列活动。平衡记分卡将其分为三步：创新过程：是企业产品差异化的源头，实质是指企业研发和走向市场的过程，主要指标有产品上市时间、收支平衡时间、产品初次设计符合规格的比例、产品初次设计至投产的变更设计次数、专利数量等，用来衡量研发部门业绩。经营过程：衡量企业从收到客户订单开始到向客户提供产品或劳务为止这一经营过程业绩，主要指标包括时间、质量、成本三方面，具体有按时交货率、生产周期、成本降低率、退货率、机器故障率、制造周期效能以及产品质量优劣等。39五、平衡记分卡制度内部经营过程方面：售后服务过程：主要包括为客户提供产品质量的保证、维修服务以及对次品和退货的处理和与客户完成结算的过程。主要指标有：服务反映周期、人力成本、物质成本、售后服务的一次成功率、瑕疵和退货处理速度等。是对售后服务部门的业绩评价。所有内部经营过程指标的设计都是为了响应与支持顾客方面的指标与其所包含的策略，所以内部经营过程必须是该企业表现得最为卓越的部分。40五、平衡记分卡制度创新与学习方面：创新与学习的主要目的是使平衡计分卡前三方面（财务、客户、内部经营过程）能顺利完成而设。主要来源于三个方面的资源：员工的能力是指要不断通过新知识和新技术培训提高员工能力。主要指标有：人均在岗培训费用、受培训职工比率、员工生产力、员工留任率、人机时效率、人才投资率等。信息系统能力主要衡量信息系统对一线员工工作支持的比率、一线员工工作对信息系统的依赖程度、职能化信息系统的健全比率与信息系统的整合比率等。41五、平衡记分卡制度创新与学习方面：激励、权力与协作激励与权力指标主要用来衡量员工工作的积极性激发方面的情况，通过建立良好的激励机制以激发员工积极性；协作主要是指个人之间与部门之间的协作，主要取决于个人目标、部门目标是否与公司的整体目标相一致。42五、平衡记分卡制度平衡计分卡四个方面相互作用，相互促进：从财务而言，它代表对股东负责，要达到财务收益丰硕，必须满足顾客需要，为了使顾客满意，则有赖于企业内部流程的支持，包括创新产品、开拓市场及讲求效率与质量。而且四个指标并不是一成不变的，企业应根据自身的时间情况进行适当的删减和调整。43五、平衡记分卡制度平衡记分卡的意义：将目标与战略具体化重视竞争优势获取与保持重视非财务业绩的评价注重短期利益与长期利益的平衡44第四节 薪酬制度与股票期权制一、薪酬制度二、股票期权45一、薪酬制度1.企业薪酬的概念：广义的：认为企业薪酬是企业对自己的员工为企业所付出的劳动的一种回报，这种回报包括精神的和物质的两个方面。狭义的：认为企业薪酬是员工通过对企业付出劳动而获得的物质利益。通常认为薪酬是指作为个人劳动的回报而得到的各种类型的报酬。完整的薪酬制度：一是直接经济补偿，包括工资、薪水、奖金、佣金等；二是间接经济补偿，即福利。对员工来说：薪酬的多少标志着员工的才能、积极性、贡献的大小，象征着员工的地位和荣誉。薪酬制度的实质：通过薪酬计划方案影响经营者的管理行为，并在薪酬制度中融入两种机制：激励机制和约束机制。46一、薪酬制度2.薪酬的内容：工资：支付职工基本劳动报酬，有四种形式：计时工资：按职工的劳动熟练程度、繁重程度和工作时间长短来计付劳动报酬的分配形式，由劳动计量和报酬支付的技术标准两个要素构成。计件工资：指预先规定好计件单价，按员工合格生产量计算工资；优点在于能够反映劳动差别，激励性强；但是容易忽视质量并且适用于数量易于分辨，大批量生产的工种。浮动工资：将职工的劳动报酬与企业经营好坏紧密联系，并随之上下浮动的工资形式。等级工资：根据工作的复杂程度、繁重程度、精确程度、责任大小和工作条件等因素将各类工作（工种、岗位、职务）进行等级划分，并规定相应工资标准的一种工资形式。一般有技术等级工资制、岗位等级工资制、职能等级工资制、岗位技能工资制等。47一、薪酬制度2.薪酬的内容：奖励：目前有奖金、佣金、计件等形式，可与职工个人绩效挂钩，也可与群体（版主、科、处室）乃至整个企业效益相结合。奖励的依据是贡献率，针对性很强。福利与津贴：从本质 上看，福利是一种补充性报酬，但往往不以货币支付，而以实物或服务的形式支付；支付对象一般有全员性福利和对特殊群体的特种福利。一般和员工的工作成绩没有关系，所以不能提供有效激励。股票期权激励方式：给予管理者一种在未来特定日期以特定价格购买公司股票的权利。其运作机制：提供期权经理人努力工作，以实现企业价值最大化股价上扬经理人员行权从市价与行权差价中获利。普遍认为股票期权是一种有效的激励工具。48一、薪酬制度3.制定企业薪酬制度应该考虑的因素：企业经营战略：主要从企业性质、发展方向、SWOT分析等方面考虑企业的人力资源战略，从而决定采用浮动报酬还是稳定报酬来进行有效激励。企业所处生命周期：在创业、成长、成熟、衰退四个不同时期，企业各种能力和现金流量都不同，从而决定其薪酬方案；前两期一般考虑强激励型薪酬制度（如股票期权），后两期应考虑平均同时适度刺激薪酬制度。管理模式变革因素：管理模式变革使除了物质薪酬外的间接经济报酬、非经济报酬、精神报酬等薪酬制度成为需要考虑的关键因素。其他考虑因素：包括资历、人力资本、经理市场等因素形成薪酬计划的参考因素。49一、薪酬制度4.薪酬制度设计思想：市场经济下，经营者同时关注产权利益和控制权利益激励。引入竞争机制下，经营者压力加大，提高了激励对经营者管理效率的作用。薪酬计划设计的立足点：经营者是否为公司奠定了持续性的市场竞争优势基础，并带来了超出社会或行业平均水平的剩余贡献或剩余税后利润。经营者薪酬计划的设计，应充分体现竞争优势思想，遵循剩余贡献原则。对经营者管理业绩的有效性进行分析。经营者薪酬计划的设计，还必须遵循剩余贡献共享原则。50一、薪酬制度5.经营者薪酬计划设计与实施主体及步骤：两种模式：董事会薪酬委员会、社会中介机构。上述两种机构结合设计经营者薪酬计划步骤：p 董事会制定薪酬计划框架，委托中介机构设计；p 董事会收到薪酬计划草案讨论修改后提交股东大会决议；p 董事会授权薪酬委员会负责具体实施薪酬计划；p 监事会、薪酬委员会、审计会员号组成联合审计小组，定期不定期审计评估经营者受托责任完成情况；p 薪酬委员会将审计结果报送董事会、监事会、经营者；p 无异议情况下，具体落实薪酬制度的支付方案；有异议是薪酬委员会复核；p 必要时聘请会计师事务所参与审计评估。51二、股票期权1.股票期权的定义：公司授予一定对象（受益人）在未来约定的期限内（如3-5年）以某一预定价格购买一定数量本企业股票的权力的一种激励机制。一般针对高层管理人员和技术骨干，因此常被称作“高级管理人员股票期权”。持有此权力的经理人可在规定时间购买本企业股票，称为行权；52二、股票期权2.股票期权的类型：（1）传统的股票期权形式（两种）：p 激励性股票期权：支付与行权方式因企业而异，形式多样，以对管理人激励为主；p 非法定股票期权：与法定股票期权区别，不受所在国税法约束，不从企业所得税基中扣除，作为个人收益纳个人所得税；53二、股票期权2.股票期权的类型：（2）非传统的股票期权形式（七种）：为了适应经济形势的变化更新出现的股票期权形式。p 溢价期权：指行权价高于赠予日市价的股票期权，更高的行权价降低了股票期权的内在价值，但是支持者认为这更具有激励性；p 购买期权：是指必须支付期权费购买才能获得的期权，行权时预先支付的期权费可抵做行权价；p 业绩期权：将行权条件与一定的业绩指标挂钩的股票期权；p 指数期权：行权价根据设定的指数进行动态调整的股票期权，即期权行权价根据市场同业指数的变化进行调整，增强激励效果；54二、股票期权2.股票期权的类型：（2）非传统的股票期权形式（七种）：p 掉期期权：在公司股价下跌时，采用新发行的较低行权价的股票期权来代替原先发行的较高行权价的股票期权的一种激励制度安排。这时，其他股东损失，而经理人员却收益，所以一般都会有附加限制条件；p 换新期权：首先，在规定期限内可以自由选择兑现时间；其次，当受益人在原期限未满时行权，则自动授予他已用去的股票同等数量的新股权，到原定期限满；p 重新定价期权：指行权价被重新调整过的股票期权。主要指在股价不断下跌时，为了保证股票期权的激励性，给已发行的股票期权重新确定一个新的较低的行权价。55二、股票期权3.股票期权的功能：p 激励功能：主要指使受益人在精神和物质上获得双重激励；p 筛选功能：由于较低的固定收入+较高的风险收入，可将能力较低的人筛选掉；p 风险偏好增强功能：由于风险收入较高，受益人为了提高收入，会在决策时增加风险倾向；p 留人功能：一般股票期权行使都会有时间限制，受益人提前离职其行权会失效，这会有助于企业留住人才。56二、股票期权4.股票期权的基本要素的设计：p 激励主体：股东大会，薪酬委员会实施；p 受益人：按一定标准选择确定受益人范围；p 股票来源：国外一般有三种：库藏股、增发新股、从二级市场赎回或原股东出让；国内目前有大股东转让、库存股、发新股、定向发行、以其他名义回购或虚拟股票期权等；p 股权期权授予额度：一般占总股本的1-10%，且任何参与人所获得的认股权不超过总认股权25%；p 期权的决策与管理：由薪酬委员会受董事会授权负责决策、管理、解释、修改或终止等；p 期权的赠与条件：与预先制定的股东总回报或每股盈利挂钩，绝对标准为盈余的具体上升水平；相对标准为与同业相比较；股票期权不能转让；57二、股票期权4.股票期权的基本要素的设计：p 认股期权的行权价：指受益人购买股份的价格，一般以近期股票交易价格为准；p 数量设计：三步：确定要发放股票期权总量；确定每期发放的股票期权数量和余额总量；确定每一位受益人所获得的股票期权数量；58二、股票期权4.股票期权的基本要素的设计：p 期权有效期：规范的做法是：自愿离职，离职后一定时间仍可行权；退休，同前仍可行权，3个月后不享受税收优惠；丧失行为能力，本人或配偶仍可行权，12个月后同时转为法定股票期权；死亡，可继承；并购，都可立即行权或被接管。p 业绩考核：是核心问题，需解决三个问题：选取哪些指标来考核受益人业绩；指标间关系和权重；如何考核；一般有财务指标、股价指标和竞争指标。59二、股票期权5.股票期权的局限性：p 容易产生新的道德风险：在授权期、决策时、执行过程中的道德风险。p 经营者的期权收益与企业业绩单一化联系p 激化了各利益层次之间的矛盾：激化了高层与基层的矛盾，而且高层也存在“搭便车”的现象；p 股票期权隐含着巨大成本：在未来隐含着巨大的财务成本和股权稀释成本。60