【企业绩效考核问题及优化对策的案例报告】.docx

企业绩效考核问题及优化对策的案例报告摘要错误!未定义书签。第1章结论11.1 选题背景11.2 研究目的及意义113研究方法21.2.1 文献研究法21.2.2 实例分析法2第2章绩效考核理论概述32.1 绩效考核的定义及内涵32.2 绩效考核的方法32.2.1 KPI 考核32.2.2 360 度考核42.3 绩效考核在企业人力资源管理中的作用4第3章企业绩效考核存在的问题及产生的原因一一以A公司为例53.1 A公司绩效考核现状53.1.1 A公司简介53.1.2 A公司绩效考核现状53.2 A公司绩效考核存在的问题53.2.1 绩效考核缺乏科学性5322绩效考核执行形式化63.2.3 无法满足员工的精神需求73.2.4 绩效考核过于依靠指标73.3 绩效考核的存在问题的原因83.3.1 忽视绩效考核制定工作83.3.2 对绩效考核缺乏正确认识83.3.3 不重视绩效考核的反馈83.3.4 忽视绩效考核的导向作用9量化考核的每一部分，员工也会因为现有的考核指标只注重考核部分的工作，忽视了 一些对企业发展非常重要但暂时无法量化的工作。3.3绩效考核的存在问题的原因3.3.1 忽视绩效考核制定工作制定计划是做好工作的前提，在每项工作开展之前，首先要有计划，然后在实施 过程中进行相应的调整。A公司在员工绩效考核中忽视了企业绩效考核计划，公司的 KPI指标工作忽略了企业自身的具体计划。例如，由于没有根据工作的实际情况和每 季度或每月完成的计划来规定，所以存在一定程度的错误和不合理。3.3.2 对绩效考核缺乏正确认识考核对象的主观认知偏差和被考核对象的错误态度是由于对绩效考核的理解不 正确造成的。绩效考核的目的和最终意义是把企业和各个部门结合起来，进行相应工 作内容与结构的变更，促进企业和成员的共同发展。对公司员工来说，月度绩效考核 已经逐渐成为正式的任务，对于大多数工作，除了临时验收项目任务外，考核内容一 成不变，每个月进行一次，因此工作计划也基本相同，没有太大的差异。大多数员工 也会因为重复的考核内容重复的对考核指标部分的工作更侧重，这就失去了制定月度 工作计划和KPI指标的重要意义。3.3.3 不重视绩效考核的反馈A公司在日常绩效管理中很少关注绩效反馈和沟通，绩效考核目的不准确，导致 员工对绩效考核目的理解不充分，影响项目的实施。同时模糊了考核结果与员工实际 绩效之间的关系。甚至考核对象难以识别，更不用说完善工作内容了，有些考核结果 只对一定范围内的员工开放，也没有对考核结果进行有效的解释。许多员工知道他们 的考核结果，但他们不知道为什么获得了这个结果。这样一来，所谓的提高员工的绩 效是不可能做到的，也并不能达到提高公司和个人绩效的目的。因此，绩效反馈工作 通常贯穿于绩效考核的各个方面，会直接影响绩效考核的质量。A公司的绩效反馈周 期是完全一致的，并没有根据不同的绩效考核水平来对不同考核结果的员工进行分别 反馈沟通。但是绩效沟通对不同绩效考核水平的员工有不同的影响，绩效好的员工可 以分享高效率的工作方法，并且通过绩效沟通也可以确认绩效考核的具体内容。绩效 一般的员工通过绩效沟通，可以有效增强自身优势，避免弱点，并进一步做出努力。 绩效差的员工通过绩效沟通确认绩效差的原因，通过绩效考核,找出自己的不足之处, 从而提高自己的专业水平。3.3.4 忽视绩效考核的导向作用绩效考核的目的是最大限度地调动员工的积极性和主动性，以提高企业绩效，同 时提高员工收入，实现企业与员工的双赢9。因此，而A公司的绩效考核主要是督 促员工完成自己的工作任务，即使在这种情况下，绩效考核的具体效果也难以进行确 定。第4章A公司绩效考核优化对策4.1 以人为本以人为本既是国家大力倡导的国家执政原则要求，同时是当今大多数企业倡导的 一种以人为本的管理理念。一般来说，A公司的内部环境是一个相对机械化、固定的 环境。处于这种环境中，员工会在一定程度上逐渐累积工作中产生的心理压力和情绪, 最后直到累积溢出、崩溃，这也是近年来A公司员工大量流失的主要原因。以人为本的管理本身就是对员工个性的尊重和理解，通过以人为本观念企业可以 更好地满足员工的需求。如果想要建立以人为本的绩效考核机制，让员工有公司如家 的感觉，A公司必须从整体战略的角度建立全体员工的绩效考核体系，加强全体员工 对绩效考核的正确认识和重视，使员工能够参与制定企业目标和绩效考核指标中来， 提出自己的建议，帮助自己实施更有效的自我管理和控制，企业也要满足被考核员工 的需求，完善员工的工作环境。而且可以满足员工的价值需求口（）。在绩效制定和考 核过程中，实际上实现了个人发展与企业价值观的相互认可，使员工能够正视绩效工 作，积极配合完成考核任务，实现绩效的稳步增长，充分地发挥促进公司发展的作用。4.2 考核制度科学化绩效考核体系是员工绩效、工作态度、能力和薪资考核的基础。绩效考核实施中 存在诸多障碍，导致难以按计划进行绩效考核工作。参与制定绩效考核方案的管理者 和相关部门应在实施过程中严格执行绩效考核制度。考核的制度更应该科学化。在实企业际操作过程中，由于各种原因，通常无法完全按照绩效考核计划实施。 对此，企业要严格审视绩效考核的规范性以合理性，对于确定的制度，要严格确保能 稳定执行，绝不能在日常经营管理中做样子，敷衍了事11。公司的经营也应该在规 范的制度下进行，为保证管理体系和绩效考核的顺利进行，应建立相应的监督机制。 同时企业的人力资源部门也要承担起绩效监督职责。4.3 加强沟通绩效考核的实施需要通过绩效沟通的方式进行，被考核者和考核人员处于持续沟 通和反馈的过程中。绩效考核结束后，对应部门主管应及时与每位员工沟通交流，并 了解他们的绩效考核结果和工作态度”2。各部门主管要让员工知道自己的长处和弱 点，充分发挥自身长处，规避自身弱点；同时，员工也要积极向上级领导反映工作中 遇到的困难、以求及时寻找新的突破方法，并且日常工作中多思考与工作有关的创新 内容，让上级知道自己的长处和弱点，通过上级的建议获取一些想法和帮助,以保证 自己能力水平的可持续发展。A公司大多数部门领导认为绩效考核单纯只是人力资源部的事情，他们只需要每 月按时提交绩效考核结果就可以了。人力资源部负责绩效沟通，企业领导没有空闲时 间，也没有绩效沟通的意识，更不用说主动与员工进行绩效沟通了。应注意绩效考核 结果的反馈合沟通O4.4 引入激励机制激励机制也是每个成熟企业都应该具备的基本制度。员工受到激励机制的影响， 会更加主动的完成工作任务；企业通过激励机制也能激发员工不断完善自身不足之 处，吸收新的知识技能，实现企业与员工的共同发展。A公司采取先进的激励机制， 不仅是现代化企业在人力资源管理方面的高管理水平体现，提高学习的兴趣。在这个 各行各业都在快速发展的新时期，企业本身也需要采取一些措施应对新的挑战，科学 的激励机制可以很好的协助员工制定未来的工作计划，提高工作的积极性，而没有激 励机制的企业无法满足员工的个人需求，浪费了员工的潜力，无法实现企业和员工的 最高需求。结论越来越多的现代企业建立了有效的人力资源绩效管理体系，绩效考核结果直接关 系到企业的薪酬体系。因此员工为了实现提高自身知识能力水平的要求，并且提高薪 资，就必须重视绩效考核结果，企业也应该根据自身发展的情况制定合理的绩效考核 制度。绩效考核的最终目标实际上不是为了调整员工的薪资，给予优秀员工更多的奖 励，而是为了帮助企业和员工制定发展目标，实现共同发展，提高企业和个人的收益, 也就是通过考核，发现问题，改进问题，找出差距，缩短差距，最终实现双赢。任何 方案都是一种面对问题的有益尝试，都会有其不完善性。因此上述提高A公司绩效 的方法在实践中可能仍然需要改进，但是由于个人知识、水平和时间的限制，以及针 对A公司的绩效考核研究还存在一些不足。例如，绩效考核对员工团队凝聚力和自 我发展的影响情况，以及绩效考核强度对员工薪酬满意度的影响等都暂时没有考虑在 内，这些都还有待在将来做更进一步的研究。参考文献石小利，付粉玲.我国中小企业绩效考核存在的问题及对策J.商场现代 化,2016,30(No.837): 105-106.黄俭平.中小企业绩效考核存在的问题及对策分析IJ.科技资讯,2020,018(012):216,218.王丙坤.中小企业绩效考核的主要问题与对策探讨J.中国商论,2020,000(007):P.210-211.吴平.中小企业绩效考核问题分析J.大众投资指南,2019,No.329(09):56+58.5何红.浅析企业绩效考核存在的问题及对策J.现代国企研究,2()19,152(02):167.周志慧.中小企业存货管理存在的问题及对策研究J.纳税,2019,000(006): 193-195.邹付艳.浅议中小企业存货管理存在的问题及对策J.中国经贸,2020,000(002):96-97.戚霏.中小企业绩效考核优化的对策研究J.现代经济信息,2019.000(007):63.9 赵玉英.国有企业绩效考核问题对策分析J 中国中小企业,2019,No.287( 10): 158-159.U。李萌.人力资源管理中绩效考核的问题与建议JL中小企业管理与科技(上旬),2019.穆 欣.HD公司员工流失问题及对策研究D.2O19.11方叶飞.中小企业员工绩效考核模式建设的思考与建议J.财会学 3,2019,No.224(15):175-176.fl 2庄马展.科研事业单位推行积分制绩效管理的探索J.现代管理,202 IJ1(1):5.第4章A公司绩效考核优化对策104.1 以人为本104.2 考核制度科学化104.3 加强沟通104.4 引入激励机制11结论12参考文献13致谢错误!未定义书签。第1章绪论1.1 选题背景人才资源优势逐渐演变成企业在市场竞争中的优势。绩效考核作为企业内部管理 的一种重要手段，其本身就是基于企业员工未来发展的综合分析，对企业的未来发展 有着不言而喻的重要作用。绩效考核不是简单的一次考查，一次检验，而是一项涉及 多个方面的系统工程。对于任何企业来说，仅仅做到让员工对自己的工作内容感到满 意是远远不够的，还要通过更加科学有效的绩效考核来实现企业和个人自我发展的目 标。目前，社会上大多数企业都已经实行了绩效考核制度，但是通过观察与比较，当 下许多公司企业实行的绩效考核制度都还不太完善，绩效考核管理仍存在一些不足， 绩效考核的具体实施过程和结果也差强人意。因此企业必须重视绩效考核这一问题， 要深刻认识到绩效考核管理水平低下将严重影响到员工的工作效率以及企业的团队 凝聚力等关键问题，一定要在日常经营中重视绩效考核制度，尽力提高企业自身绩效 考核管理水平。在此背景下，本文以浙江杭州A公司为例，对A公司的绩效考核情 况进行了研究。1.2 研究目的及意义目前，国内外在企业绩效考核领域研究都较为普遍，但是放到网络技术企业来看, 绩效考核管理方面的研究就相对较少，研究不够具体和全面。本又从A公司绩效评 价的现状出发，运用现代绩效理论和工具，对A公司绩效评价的不足之处进行了深 入的分析。针对企业绩效考核中存在的具体问题，提出了提高企业绩效考核的几项可 行措施。通过对A公笃绩效考核实践的研究以及对A公司的深入调查，深刻认识到在企 业人力源管理中，绩效管理始终起着决定性的作用。完整的绩效考核体系涉及绩效管 理和人力资源管理两个方面，这两者都对企业的发展有着重要作用。其中绩效考核制 度里的员工管理评价与优化又是人力资源研究的热点。本文还希望用研究A公司绩效考核案例得出的一些有益经验，以点概面，将绩效考核在企业人力资源管理中的作用展现出来，借以给其他公司企业在人力资源管理 中应用绩效考核机制提供一些有益帮助。1.3 研究方法1.3.1 文献研究法在概念阶段，本文查阅了大量有关绩效考核、人力资源管理方面的报刊、书籍、 电子文献及相关资料，并对其迸行了整理、总结和分析，梳理出当前企业绩效考核的 现状及相关理论，以及绩效考核标准制定的相关思路和原则，建立了必要的理论基础。 广泛搜集和研究历史文献及相关资料，在现有学者理论思想和研究的基础上，结合实 际情况，提炼出自己的观点。1.3.2 实例分析法本文在文献研究和相关案例科学总结的基础上，以A公司为研究对象，收集企 业相关信息。对其进行了典型案例分析，尝试从不同的角度和方向分析问题，然后对 制定企业绩效考核标准的数据进行统一收集，并在如何制定等方面提出了一些切实可 行的策略。第2章绩效考核理论概述2.1 绩效考核的定义及内涵从企业管理者的角度来看，绩效考核是一个过程和既定程序，根据公同的具体发 展要求，可以反映员工工作的任务和结果。而对于基层员工来说，绩效考核主要是对 其工作内容、工作成果以及同事和上级领导评价自身的制度。一般来说，绩效考核是 企业依据自身设定的工作目标以及相关绩效标准，用以考查员工工作效率以及任务进 展程度。绩效考核制度的制定是绩效管理的基本环节，如果无法揩绩效考核制度的制定完 成到位，绩效考核的具体实施就必然受到影响，并且在后来的绩效沟通中会产生难以 预计的影响，也就无法实现对绩效考核的高效管理。一般员工约束机制与薪酬激励机 制都可以与绩效考核制度相联系。2.2 绩效考核的方法2.2.1 KPI 考核KPI考核也就是所谓的KPI指标，一般由企业对内部的工作情况进行详细的抽样 分析，接着对于一些有可能影响到企业发展与员工工作质量的具体工作内容进行详细 的指标化。因此KPI实际上也能体现出企业未来发展决策的信息，是一种辅助企业可 持续发展的战略工具，利用KPI也可以高效的完成考核任务，负责考核的各部门主管 以及企业的上级领导可以依照KPI对每个员工的工作绩效进行清晰的对比,无形中提高了考核的效率2。因此建立一套科学可行的KPI考核体系，是一个企业能否顺利 准确的进行绩效考核的保障。KPI指标的确定原则如下：原则表2.1 KPI指标的确定原则指标内容S-Spccific 具体的M-Measurable可度量的A-Attainable可实现的R-Rcalistic 现实的T-Time-bound 有时限切中目标：适度细化；随情境变化数量化的；行为化的；数据或信息具有可得性在付出努力的情况下可以实现；在适度时限内实现存在的；可证明的；可观察的使用时间单位；关注效率2.2.2 360度考核360度考核，又称全方位考核法，是指对员工从自身、主管、直接下属、同事甚 至顾客等方面进行考核。360考核在企业绩效考核中比较常见，而且在企业绩效考核 中，该方法更多的应用在对企业中层员工的考核上。2.3 绩效考核在企业人力资源管理中的作用在企业发展过程中，一旦员工缺少足够的进取精神，就会对日常的工作产生严重 的影响，工作能力水平难以进行提高，企业也会因此而发展缓慢。许多员工认为，“做 多做少一个样，既然这样，那为什么还要努力工作呢”，在这种情绪下，员工工作懒 散的情况正在逐渐显现。但是，通过绩效考核的管理，可以对每个员工进行综合考核。 通过绩效考核制度的实施，我们可以了解每个员工的专业能力水平和工作态度，从而 实现人员的任用和分配。随着科技的不断发展,企业对特殊人才的需求也在不断提高。 企业应该深刻认识到任用员工就应该取长补短，从工作技能是否熟练掌握精通、知识 理论能否运用到实践中等不同方面详细准确地收集员工的工作信息，通过对这些信息 的整合和分析，可以适当调整员工的工作状态，根据人力资源建设的实际情况，确定 员工的岗位,合理的工作定向转移和合理的工作安排可以为员工的个人发展提供一个 良好的平台。第3章企业绩效考核存在的问题及产生的原因一一以A 公司为例3.1 A公司绩效考核现状3.L1 A公司简介A公司是中国的一家网络技术有限公司。1999年成立于浙江杭州。公司主要经 营的业务为电子商务、云计算业务、B2B交易平台、支付业务。2019年7月被财 富评为中国5()()强企业的第24位。3.L2A公司绩效考核现状在A公司，绩效考核结果是计算绩效奖金的依据，绩效奖金是公司对优秀员工 在物质基础上实施的一种激励手段。根据绩效奖金的计算结果，可以得到更合理、更 透明的奖金。同时，根据不同的绩效和考核指标来考核员工的绩效，并确定奖金数额, 不同绩效之间的差异，充分体现了 “多工作，多收获”的原则。A公司绩效奖金每年 根据实际情况确定，以确定绩效考核薪资总额。公司的目标和具体行动每六个月计划 一次,通过绩效考核,公司和员工可以发现上半年与前一个上半年存在的差距和不足, 对其进行修订和改进，争取获得更好的绩效，提高下半年整个企业的绩效。在A公 司，物质激励在绩效激励中仍然起着重要作用。例如，在盲目追求效率考核的过程中, 有些员工追求数量的增加，而忽视了对原工作计划的执行，即忽视了质量控制。通过 绩效考核，会暴露出许多问题，其结果是区分绩效奖金，这将有助于企业在未来专注 于质量改进。3.2 A公司绩效考核存在的问题3.2.1 绩效考核缺乏科学性A公司绩效考核的主要方法是KPI指标，但KPI指标在一定程度上来说是不科学 的。KPI指标的分解是KPI指标考核方法的关键。月度工作计划和KPI指标的制定存在一些问题。以人力资源专员的KP1指标为例，如表1所示。表3.1人力资源专员KPI表序号KPI权重指标标准或考核办法不合格=60分以下、合格=60.170分、良好=70.180分、优秀=80.190分、卓越= 901100分1招聘类工作50%优秀：在存在重大客观困难的情况下仍通过额外的付出或创新性 举措很好地完成了当月的招聘工作，工作有亮点和创新点，并获 得服务部门、员工或上级肯定；合格：当期各项招聘工作基本完成，并无部门投诉或不规范的工 作疏漏出现。2培训类工作50%优秀：在存在重大客观困难的情况下仍通过额外的付出或创新性 举措很好地完成了当月的培训工作，工作有亮点和创新点，并获 得服务部门、员工或上级肯定；合格：当期各项培训工作基本完成，各项培训资料齐全、操作规 范。从表中可以看出A公司KPI指标的分解不准确。如果没有明确的企业战略目标, 每个部门的任务和优先顺序每个月都是不同的。缺乏对部门KPI指标的理解，导致个 别KPI指标分解不）隹确。“招聘工作”和“培训工作”等具体指标没有细分为“完成 的招聘需求数量”、“招聘质量”和“培训PPT的初步）隹备” o两个指标的权重均 为50%。如果KP1指标权重不细化，很容易导致考核结果不准确。KPI指标不具体，指标标准太简单。此外，指标只包括“优秀”和“合格”两个 级别，没有对“卓越”、“良好”和“不合格”的具体描述。3.2.2 绩效考核执行形式化绩效考核的最终目的不是简单的计算薪资，而是实现企业和员工的共同成长，提 高企业和个人的绩效。A公司KPI指标考核办法自2010年起实施，由于实施时间短, 现有的绩效考核更注重考核的形式和结果。大多数部门领导认为绩效考核过于正式，由于工作繁忙，他们没有足够的时间专 注于绩效考核过程，因此只需要遵循规定的流程来完成全部考核工作。实施绩效考核 的关键在于人力资源部与其他部门的密切配合，在实践中，目前A公司的绩效考核 是一个自上而下的单项考核与考核，A公司绩效考核由各个部门的主管直接进行，因 此人际关系对考核结果会具有一定的影响，在很大程度上可能导致绩效考核偏离初 衷，与下属之间的良好关系往往是衡量员工是否优秀的唯一标准4,考官对他们最 喜欢的员工给予很高的考核，有时甚至公司的管理者也会认为某一个员工的薪资过高 或过低，并通过主观印象对薪资进行调整，有可能真实情况与考核结果完全相反，不 符合考核的初衷。因此，绩效考核不能提供令人信服的结果，这揩导致低层次员工与 高层次员工之间的紧张关系。3.2.3 无法满足员工的精神需求由于工作环境和内容的影响，大部分工作通常单调乏味。重复工作会给员工带来 一定程度的工作疲劳，甚至长期存在严重的心理和情绪问题。在这样的工作环境中， 员工的平等、自由、尊严等精神需求是难以满足的。一般来说，A公司员工的能力考 核取决于他们的工作表现。绩效考核结果出色的员工就是出色的员工，但是考核结果 不好的就是差劲的员工，企业会对考核结果不好的员工进行通报批评，不利于维护员 工的个人尊严。3.2.4 绩效考核过于依靠指标A公司的员工主要是技术型员工，所以要注意每次完成的工作质量，而工作质量 通常取决于完成的工作量。然而,对工作量的过度需求也掩盖了员工工作能力的不足, 如果过于重视量化指标，就会忽视员工的其他创新能力。另外，有些工作职务不适合 定量考核，像人事、行政、财务等服务岗位的工作内容无法设定考核的指标，考核中 这些岗位的工作职责缺乏基于数据的绩效指标。因此，这些岗位的考核结果将根据不 同的工作职能而变化，并且考核结果也会有一定的差异，此外，考核也会在很大程度 上受到企业内部员工的人为因素的影响，根据定量指标进行考核最终会影响考核者， 增加定量考核的难度。如果企业坚持将定量模型指标应用于这些岗位的绩效考核，最 终结果只会难以预测7。一个难以进行准确界定的考核指标，在一定程度上会误导 企业和员工的行为准则。指标量化一经确定，在实践中，由于各种因素的影响，企业 很难做到每一个细节的准确性，很难为考核的每一部分制定科学的量化指标，也很难