人力资源管理毕业实习报告及实习周记.docx

人力资源管理毕业实习报告及实习周记人力资源管理毕业实习报告目录一、实习单位及时间 2二、实习单位情况介绍 2三、实习岗位介绍 2四、实习具体工作介绍 3五、实习中遇到的一些问题及解决方法和思路 31、个人在实习过程中遇到的问题32、解决方法及思路43、公司在人力资源管理方面存在问题44、解决方法及思路6六、实习心得体会81、公司工作与校园学习的差异82、书本知识与实际操作的差异93、自我认识9参考文件及引用目录 10附件1：管理系毕业论文（实习报告）任务书附件2：毕业论文中期报告附件3：毕业论文（设计）学生成绩评定表参考文献及引用目录瞿群臻.基于三类型中小企业人力资源管理问题剖析J.生产力研 究,2005, (7).孙小黎,王迅.中小企业要提高人力资源管理艺术J.当代经济,2003, (7).谟新民.中小企业人力资源管理模式研究J.中国人才,2002, (10)22-26.易纲,海闻.现代企业中的人力资源管理加.上海:上海人民出版社，1998.赵雅.人力资源管理的新模式JL中国人力资源开发,2001, 7.王一江.中小企业决定国家命运，中国电子商务J. 2007年Z1期：142.黄晓东，黄琳.论我国中小企业人力资源管理的权变方法，商场现代化 JL 2006 年第 31 期：278279.谢凌玲.人力资源规划中的常见问题及解决途径，企业改革与管理J. 2007 年第7期：5556.姓名学号专业班级E-mail电话论文（实习报告）题目选题背景（选题与所学专业及从事工作等有何关系）指导教师、指导教师组组长 及成员姓名职称工作单位及所从事专.业联系方式设计内容（要求详细到节，由学生独立完成的内容）：注意：选题要结合学生实际工作。要求写明本设计所涉及的分析方法或技术手段（如定性、定量分析的 方法）；要求有学生独立的见解，设计内容要详细写明具体步骤。学生在该设计中具体完成的工作:主要参考文献、资料（写清楚参考文献名称、作者、出版单位）:教 研 室 审 批忌 见教研室：（盖章）系 部 审 批思 见审核教师签字：2010年 月 日2010年 月 日备注：1 .任务书由学生填写2.“不通过，请重新申报”的原因如下：A本人具体设计内容不足，应增加设计内容；B本人具体设计内容不明确，应以目录形式写明设计内容；C应加强理论分析；D没有具体的设计对像；E雷同（同学之间或其它方面雷同）附件2：毕业论文中期报告专业班级姓 名学号指导教师论文（实习报告）题目人力资源管理毕业实习报告本人在该设计中具体应完成的工作1.简述毕业设计开始以来所做的具体工作和取得的进展或成果2 .目前存在问题，下一步的主要研究任务，具体设想与安排3 .指导教师对该学生前期研究工作的评价指导教师签字:4 .中期检查意见检查教师签字:备注：1.本表由学生填写，指导教师及毕业设计工作指导小组签署意见。2.本表由学生装订在论文中（任务书的后面）。附件3：毕业论文（设计）学生成绩评定表答辩人论文（设计）题目成绩评定序号评分项目满分得分1基本技 能是否能按时、全面、独立地完成与毕业论文（设计）有 关的各项任务，综合分析问题和解决问题的能力表现202论文 质 量论文立论、理论分析、解决问题方案、结论、创新性、学术水平或实用价值等方面的程度表现20论文使用的概念，语言表达，结构，条理，逻辑性等方面的程度表现15独立查阅文献资料并运用的能力，原始数据搜集能力， 实验或计算结果准确可靠性等方面的程度表现103答 辩答辩时，是否能够简明和正确地阐述论文的主要内容， 思路是否清晰，论点是否正确15回答问题是否准确、深入，是否有自己的见解，应变力如何15是否有较强的语言表达能力5总分答辩小组成员签名组长签名年 月 日备注“在毕业论文（设计）工作期间，工作态度，遵守纪律等方面表现”一项由指导教 师填写，其余各项由答辩教师填写。人力资源管理实习周记实习内容：在xxx人力资源处进行毕业实习，开始的一周主要是进行岗前培训I, 公司主管介绍了一下公司的规章制度，企业文化等内容，接下来进行 为期一周的培训，进行安全教育，期间重点熟悉xxx人力资源处的内 部机构设置和人员编制方案，根据工作需要合理如何调配人力，如何 开展职工的招聘，考核，奖惩，辞退工作，做好各类先进人物，各类 奖励人选和人才基金资助对象的推荐工作，如何开展职工转正，定级, 定职，和专业技术资格评审聘任的具体组织工作，熟悉日常职工管理 工作，包括考勤管理，出入境审批，职工攻读在职研究生的选拔和管 理；如何开展职工的工资，津贴，补贴和离退人员离退费的发放工作， 审批加班费，节日酬金，探亲路费等人员费用；人事档案的管理过程 等日常工作环节，力争通过一周的培训尽快胜任工作岗位。心得体会：今天是周六，挑一个晴朗的早晨记下我第一周来的实习心得。实习, 虽然不是真正的工作，但却是我工作生涯的一个起点，也是从学生过 渡到工作人士的一个不可或缺的必经阶段。刚进入公司的第一天，一 切都很陌生，也很新鲜。一张张陌生的面孔，不认识但是都面带微笑 很友善。一周的时间很快就过去了，在这一周里，我尽量让自己更快 地去适应环境，更快地融入这个大集体中，因为只有和上司、同事都 处理好关系，才能有利于自己工作的展开。实习内容：充实的岗前培训结束了，迎来第二周的具体工作，本周主要是接触的 是xxx的人事档案管理。建立健全保管制度是对人事档案进行有效保 管的关键。通过一周的时间我大致的经历以下过程：1、对人事材料 的归档，首先要对材料进行鉴别，看其是否符合归档要求，其次，按 照材料的属性，内容，确定其归档的具体位置，再次在目录上补登材 料的名称；最后将新材料放入档案2检查核对档案，对人事档案材 料本身进行检查，如查看有无霉烂，虫蛀等，并对人事档案保管的环 境进行检查，如查看库房门窗是否完好，有无其他存放错误等3人 事档案的传递，一般是由于工作变动引起的4人事档案保密制度的 学习。作为专业人员不得擅自将人事档案内容泄露，严守秘密5人事 档案的统计，主要包括对人事档案的数量，材料收集补充情况，档案 保管情况，利用情况库房设备情况和人事档案工作人员情况的统计。 心得体会：通过为期一周的XXX人事档案的接触，使我明白了人事档案是考虑了 解干部的重要手段，是人事制度改革必不可少的依据，为人事制度改 革提供了信息支持。人事档案是培养，考察，预测，人才的重要手段， 是实现人力资源的重要依据，XXX能否建立一支知识化，年轻化，专 业化的医疗队伍，人才是基础，前提，关键。一份人事档案可以完整 提供一个全面信息为XXX发现人才，培养人才和使用人才提供准确可 靠的依据。20XX年x月x日（第三周）实习内容：本周主要学习xxx的人力资源规划流程的设计方案，xxx目前对人力 资源配置，需求提出了五年发展规划：1）临床、医技、护理、机关、 后勤等各部门人员配备齐全，人才梯队建设、学历层次、人才结构、 人才厚度明显优化2）争取造就市内乃至国内一批具有影响力的学科 带头人，创立一批知名的特色专业3）营造规范有序、公平竞争、人 才辈出的氛围。从体制、机制上创造有利于人才成长成功的良好环境。 心得体会：人力资源规划是人力资源开发与管理的重要部分，是XXX为达到战略 目标与战术目标根据目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内 XXX的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流 出人力资源所作的预测和相关事项。20XX年x月x日（第四周）实习内容：本周参与xxx的招聘录用环节，由于招聘岗位的不同、人力需求数量 与人员要求的不同，xxx的招聘分为内部招聘和外部招聘。.内部招聘 XXX管理者有相当一部分是从内部提拔的，这有利于提高员工士气, 培养员工积极进取的精神。当XXX的某个部门出现空缺岗位时，人力资源部门会及时地将空缺岗位的性质、职责及其所要求的条件等在 XXX的院报、布告档上以布告形式向广大员工公布，希望有能力的员 工毛遂自荐，再召开内部竞聘会，竞争上岗，择优录用，或者由临床 科室推荐其熟悉的人选，然后根据员工档案了解员工教育、培训、经 验、技能等方面的信息，经过组织人事部门共同考核筛选，最终录用。 内部招聘有利于节约招聘成本，同时由于内部员工互相熟识，往往认 同度较高，有利于今后工作的开展。XXX由于行业的特殊性，许多管 理岗位必须是懂业务的，因此管理岗位内部招聘比较多。外部招募因为医务人员流动性较大，再加上自然减员，XXX内部的 人力资源无法随时满足XXX的变化和发展，另外XXX也需要补充一些 学科带头人、技术骨干等高端人才来推动XXX的发展，所以，XXX的 外部招聘主要是面向社会招收能担当重任的学科带头人，技术骨干或 者是各大专院校的应届毕业生。外部招聘的主要渠道有：通过人才招 聘会，用报纸、网站等发布招聘信息；大中专毕业生自荐；在职员工 介绍；参加一些学术会议等。心得体会：招聘工作是XXX的重中之重，录用人员的好坏真接关系XXX的发展, 因此XXX领导非常重视招聘工作，采取了一系列的措施，投入了大量 的人力、物力和财力，但由于流程上存在以下缺陷，招聘工作离预期 目标还有一定的距离。因此提出几点优化建议：首先临床各科根据 XXX人力资源规划和工作分析数量和质量要求，制定招聘计划，人力资源部门对它进行审核，特别是对人员需求量、费用等项目进行严格复查，签署意见后交XXX院长审批。其次拟定招聘计划时具体内容应 包括：岗位、需求量、各岗位具体要求；招聘信息发布的时间、方式、 渠道与范围；招募对象的来源与范围；招募方法；招聘测试的实施部 门；招聘预算；招聘结束时间与新员工到位时间等项目。再次人力资 源部根据招聘计划所确定的招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围 落实具体的发布工作。再次对求职申请者进行资格审查，面试、考试。 人力资源部门将符合要求的求职者名单与资料移交各临床科室，经临 床科室初选后，由人力资源部门再进行复试、体检。在此过程中应严 格按照工作分析阶段产生的职务说明书标准进行选拔。然后跟录用人 员签订试用合同并安排合适的岗位。试用合同应详细写明试用的职位、 试用期限、试用期的报酬与福利、员工在试用期的工作绩效目标与应 承担的义务与责任、员工转正的条件等内容。最后对招聘成本、录用 人员数量、质量等评估并以报告形式向院长反馈。20XX年x月x日（第五周）实习内容：实习已经过半，本周主要接触的是培训体系，xxx在多年的实践中有 一套自己的培训体系培训体系主要包括四个方面：1）新职工岗前培 训2）医生、技术人员的三基培训3）护理人员的培训4）中层以上 管理人员的培训。具体流程要求如下：1.按xxx需求制定培训计划。一、实习单位及时间实习单位：XX网时间：二、实习单位情况介绍XX网是经XX市工商部门批准的正规注册公司。公司成立于20XX 年7月，经过3年的发展，现已成长为集XX杂志社、XX兼职中心、 XX俱乐部、XX网XX、XX论坛XX/bbs为一体的综合服务型公司。XX杂志社是安徽大学生自主创办的第一高校校园杂志，其中 有就业指导中心、高校名师、企业经理人、优秀大学生为您讲述大 学的收获与失败，现已覆盖全省50所高校（2033所、44个校区）。XX兼职中心是安徽省大学生勤工助学基地，旨在为大学生提供 各类兼职工作的岗前培训、信息咨询、职业规划、就业实习推荐等一 系列的咨询服务；XX为大学生提供40余种兼职工作，为大学生提供充分的实战锻 炼机会。兼职中心已经为广大同学创造了 XX20000余人次的兼职工作。 欢迎大家走进这个最激动人心的舞台。XX俱乐部是大学生交友、互动、拓展人际关系的交流平台，定 期组织以校际社团、院系班级、寝室或个人为单位的景点野炊和素质 拓展训练、峡谷漂流，恶人谷杀人游戏、组织约会、party.创业经 验交流会、驾驶免费试等会员活动，同时本俱乐部会员可享有超级 大赢家、周日我最大等娱乐节目超级观众的参选资格。XX网XX连接高校大学生与社会的信息桥梁。三、实习岗位介绍人事助理所属部门是行政人力资源部，直接上级岗位是行政人力 资源部经理，无直接下级岗位。执行人力资源日常性事务工作，辅助 人力资源经理完成人力资源目标规划。各职能部门每年必须根据XXX总体要求以及上级部门的要求，结合 XXX人力资源现状于年底报培训需求调查表，送人力资源部。人 力资源部负责人针对各部门上报的培训需求情况，结合XXX发展的需 要,在合理进行人力资源配置的基础上，确定相应的培训I、考核方式， 编制人力资源年度教育培训计划。2.培训内容及具体要求。XXX根 据人员分类有针对性地制定培训方案，分别对1）新职工岗前培训I; 2）在岗人员（包括医生、护士、技术人员）岗位技能培训；3）中层 以上管理人员管理知识培训、4）特殊岗位资质培训。a）新职工岗前 培训人力资源部每年七月份新职工到岗，在签订劳动合同后，由院领 导、各职能部门、临床各科间配合开展新职工岗前培训，主要内容有 院纪院规，安全教育、xxx文化、xxx规章制度等项目的培训，经测 试合格后方能上岗。b）在岗人员岗位技能培训医务处、护理部每年不 定期对医务人员进行一至二次全面的岗位技能培训I,帮助医务员工在 理论知识、操作技能方面的复习和提高，考核合格后方能上岗。c）中 层以上管理人员培训所有中层以上管理人员都必须参加xxx管理高 级研修班，考核合格，获结业证书后方能上任d）特殊岗位资质培训 xxx是一个特殊的行业，对于很多岗位都有特殊的资质要求，如医生 有医师资格证、护士有护士资格证、操作CT及磁共振的人员有CT、 磁共振上岗证、会计有会计上岗证等、还有许多工勤岗位也同样需要 上岗证，这些特殊岗位的人员必须持证才能上岗，人力资源部门必须 对这些岗位进行认真梳理，按要求对这些特殊岗位的人员进行培训I, 不定期进行抽查，没有资质人员一律不得上岗。心得体会:XXX在培训方面做得比较到位，对培训工作投入了大量的资金，为加 强培训力量，还专门指定科教处、医务处、护理部、人力资源部等多 个部门对不同人员实施培训，XXX充分考虑员工的职业发展规划，将 员工个人发展规划与XXX发展有机结合起来制定培训计划，使员工对 培训积极性高昂，更加主动的参与到培训当中来。20XX年x月x日（第六周）实习内容：本周重点在xxx的绩效考核体系的参与学习，建立的以目标考核、工 作表现和技能考核三层相结合的绩效考核体系。具体做法是：第一, 院领导在每年年初举行现场办公会，根据xxx战略目标调整各科室的 分目标，然后层层传递下去，直至员工个人目标。再根据员工个人目 标设置考核指标（KPI）,同时设置不同的权重，对于科室也相应地根 据科室目标设置考核指标，并按科室大小设置权重，重点关注技能指 标、考核指标，因为xxx是公益性社会福利机构，因此经济情况不应 过多关注。最后加权得出个人绩效及科室绩效，KPI可以根据xxx目 标不断调整，使员工按照xxx发展要求而努力，通过这样的目标管理, xxx能够控制、监督员工的行为，同时可以了解科室的目标、xxx的 目标，进而制定自己的职业生涯规划。第二，缩短绩效考核的周期, 变年度为季度或月度，科室领导可以对照XXX及科室目标及时发现问题，进行沟通，改进工作，及时纠偏，让绩效考核真正帮助员工改进 工作。第三，对于不同的人员采取不同的绩效考核方法，临床专业技 术人员可以用KPI法，对于管理人员则可以采取360度法，同时注重 事前沟通，使员工明确绩效考核的标准。第四，考核结果不光报人力 资源部备案，更重要的是反馈给被考评者，从而帮助员工改善绩效。 此外，绩效考核结果还应与人员的调配联系起来，以达到“人尽其才， 人事相宜”的组织和谐。心得体会：通过本周对XXX绩效改革的初步认识，让我清晰的明白：绩效考核是 一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统，绩效考核可以揭示 员工工作的有效性及其未来工作的潜能，从而使员工本身、组织乃至 社会都受益。绩效考核是人力资源管理的重要环节，涉及员工的调任、 升迁、加薪等重大决定。绩效考核的重要性主要体现在以下三方面: 1.影响XXX的竞争力2.作为人事决策的指标3.有助于更好地进行员工管理20XX年x月x日（第七周）实习内容：激动人心的一周到了，终于接触了 xxx的薪酬管理，xxx的主要山五部分组成：1）基本工资，2）效益工资，3）岗位工资，4）附加工资，5）特殊贡献、特殊津贴。其中效益工资的分配中积极引入目 前发达国家科学的得分因数法及点数法，即根据业绩、绩效、风险度 进行评估来确定效益工资的级别，从而形成比较稳定的薪酬体系。期 间我参加了定期进行全面的市场薪酬调查，确定比较科学的薪酬标准。 市场薪酬调查的目的是为了参照本地区、本行业的薪酬状况，制定和 调整xxx的薪酬水平与结构，使之具有市场竞争力，保证xxx薪酬体 系的外在公平性。薪资调查的主要内容包括：薪酬政策、薪酬水平、 保险福利、薪酬增长率、组织结构与岗位设置等。因此我们认为XXX 的薪酬体系也必须在充分了解市场的情况下做，每年都应根据市场情 况作周密分析、调整，使医务员工和XXX达到共赢，才能真正起到有 效激励的作用。心得体会：薪酬这一板块的学习让我体会到薪酬是一把双刃剑。一方面，是激励 员工卓有成效地工作、达成组织目标的主要手段；另一方面，又是 XXX运作的主要成本之一，一旦运用不当，后果极为严重。另外，人 力资源开发与管理的主要任务是：吸引人才、留住人才，使人才努力 地为实现组织目标而工作，而薪酬管理正是与完成上述任务息息相关。20XX年x月x日（第八周）实习内容：实习已经结束了，现在总结最后一周的实习内容。最后一周参与了XXX的劳动关系资料的整理，一直以来，XXX都始终坚持按时足额缴 纳各种保险，仅去年XXX就为职工缴纳养老保险金126.5万元、医疗 保险金29万元、工伤保险金2.5万元、生育保险金4.8万元、失业保 险金6万元。另外，xxx还为职工办理了团体意外伤害保险及女职工 “两癌”保险，有效地解决了职工的后顾之忧。xxx成立了劳动争议 调解委员会，及时调解职工与院方在劳动关系中的矛盾，使劳动关系 矛盾化解在xxx内部，调解成功率达100%,实现了职工群体上访和 劳动仲裁裁决零记录。建立完善了职代会制度，坚持了广听民言，集 中民智制度，坚持了院务公开制度形成了和谐的劳动关系氛围。 心得体会：xxx通过开展创建和谐单位活动，确保了 xxx和员工之间劳动关系的 和谐与稳定，促进了 xxx的快速发展。这种长效机制的建立，促进创 建劳动关系和谐xxx步入规范化的轨道。可以说xxx在处理劳动关系 上是值得借鉴的。I、实习具体工作介绍1、负责办公室的卫生打扫。2、负责办公用品的的维护及管理。3、负责办公用品的采购。4、负责公司员工的招聘。通知应聘人员面试，协助做好招聘和 任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、 安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况以及公司人才储备库的建立、 维护和更新。5、各项活动、员工生日会、各项比赛的组织。6、负责办公室接待。7、负责会员资料的收集、录入及管理。8、协助举行日常活动。9、其他领导布置的任务五、实习中遇到的一些问题及解决方法和思路1、个人在实习过程中遇到的问题。对于初出茅庐的我而言，对人力资源管理各个方面认识都还不够, 缺乏实际经验，所以在工作过程中也遇到了很多问题。问题如下：(1)招聘人数难以满足。在招聘时我们都是严格遵循公司甄选人才的标准，在我工作的这 段时间公司主要招聘一些市场部员工。公司的基本标准是大专及以上 学历，普通话流利，善于沟通，有相关工作经验的优先。但是我们在 招聘的过程中发现招聘人数总是差强人意。(2)面试时间难以确定。在根据条件筛选好简历以后我们进行电话邀约，确定面试时间。 但我们在与面试者确定好面试时间后经常遇到两种情况，一是面试者 更改面试时间。二是面试者到了面试时间没有来面试，并且没有与我 们联系更改面试时间。(3)新晋员工流失严重。在应聘人员经过简历筛选以及面试以后就会进入培训环节，在 培训之后就是试用期，但我们发现在试用期这段时间也是新晋员工流 失最严重的时间。很多新晋员工因为没办法适应等原因在试用期刚开 始不就就离职了。2、解决方法及思路。(1)针对招聘人数难以满足公司需求这一问题，我们和公司的 上级领导做了反应。经过一系列的讨论决定，一是放宽招聘的条件, 针对学历这一方面决定对有相关工作经验以及条件比较优秀的人可 以放宽学历要求。二是拓宽招聘渠道，公司原来的主要招聘渠道是招 聘会，所以我们决定加重网络招聘的部分。(2)针对面试时间的不确定性，我们进行一些调整，因为我们 发现约定的时间距离邀约时间越长变数就越大。所以在上午邀约的, 就把面试时间定在下午三点之前。如果在下午两点之前邀约就把面试 时间定在下午四点半之前。如果有其他事情就遵循能早尽早的原则。(3)针对新晋员工流失严重这一问题我们也向上级反应了。对 于流失的员工我们也进行了一些沟通，了解到部分新晋员工离职的原 因，一般是对薪资待遇不满意，觉得没前途以及觉得自己不适合。所 以我们会对新晋员工仔细介绍新晋员工的发展空间，薪资中的提成也 做了详细介绍，对不适应的员工做及时沟通，缓解他们的压力。3、公司在人力资源管理方面存在问题。当今知识经济时代，人力资本成为企业的第一竞争要素，人力资 源管理的重要性愈加明显。人力资源管理作为决定企业成败的一个关 键因素，但在公司中没有得到足够的重视，已成为影响公司发展的重 要因素之一。通过几个月的实习发现公司在人力资源管理方面存在以 下几个方面问题：(1)对人力资源管理认识不足。目前，公司虽然有所发展，但规模相比较而言还是比较小的。技 术力量、资金实力相对较弱，没有足够的经济实力，采用的也多是传 统行政性人事管理，很多中小企业对人力资源管理的认识水平还停留 在传统的人事管理阶段，只把其当作一个企业的后勤管理部门，人力 资源管理部门没有真正地参与到企业的战略决策制定过程和企业利 润创造过程中。大多数企业的人力资源管理机构职能大都由总经理办 公室或其他部门兼任。管理模式还停留在传统的人事管理水平上，如 发放工资、管理员工档案等简单的人事任务。有些还兼任许多和人力 资源管理工作关系不大的其他管理职能，机构设置不到位，缺乏专业 的人力资源管理者，没有形成正规化、专业化的人力资源管理体系。(2)缺乏人力资源规划。公司在制定发展战略时忽略了人力资源规划，也不考虑本企业 的人力资源状况以及公司的人力资源体系能否有效地支持企业发展 的战略。直到人力资源成为企业发展的瓶颈时，才“临时抱佛脚”， 进行人才招聘、员工培训等等。这样做显然对企业的发展极为不利。 中小企业的这种做法，客观上使其为员工，特别是知识员工提供的报 酬较少，且具有一定的随意性，为员工们提供的个人发展机会相对于 大型企业及外资企业也比较小，不利于人才潜能的培养以及个人才能 的充分发挥。(3)人才甄选不合理，管理不科学。公司关注点尽停留在招聘、考勤、绩效、薪酬、调动等与员工有 关的事项，却没有关注与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源 战略规划。人员招聘缺乏科学、规范的流程和甄选测评体系，人员的 选聘过于草率。同时，由于缺乏科学的用人观，导致企业人才流失严 重，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员 工成为流失主体，其中最不稳定的是刚接收的大中专院校毕业生，工 作三年内流失率最高。而人才流失不仅直接给企业的长远发展带来负 面影响，而且还会削弱企业的凝聚力，降低员工对企业的认同感和忠 诚度，降低现有员工的工作积极性，对企业发展极为不利。(4)管理及培训方式不适用。公司过于强调公司的管理制度和管理程序的制定，缺乏人性化管 理,忽视建立和健全企业的激励机制。认为只要高工资一定可以吸引 并留住人才，没有意识到单一的激励手段不能提高员工的工作激情, 从而员工的使用效益也无法达到满意化。公司在培训开发方面,缺乏 系统性、长期性，特别是涉及培训费的分摊和追偿缺乏有效的办法, 使得人员培训费用的投入水平低，效益不够显著从而使企业文化建设 与员工素质提高成为空谈,管理者队伍建设不能取得实质性进展。(5)人力资源体系不完善目前公司在在人力资源管理上还仅仅停留在事务的表层，只重 视其中的某一部分,还未建立起系统的、全面的人力资源管理体系， 致使管理效果大打折扣。如公司引进了员工职业生涯设计技术，但没 有对原有的人才选拔机制、培训体系和人才储备计划进行必要的整合, 最后因各种方法在企业内部互相冲突而致使这一计划被迫叫停。4、解决方法及思路。(1)强调人力资源规划的重要性。人力资源是一种能动的资源，只有这种资源才能实现价值增值。 在知识经济时代，经济形态不仅要求产业知识化，而且更重要的是知 识产业化。由于知识经济对劳动者知识和智力的依赖，人力资源不仅 是当今社会上最宝贵的资源，也是战略性的资源。企业间的竞争，归 根结底表现为人力资源的竞争；这就要求作为市场主体的中小企业， 必须高度重视人力资源管理的战略规划，以充分实现人力资源管理的 价值。要提高人力资源规划的重要性应该从两个方面着手。首先，要 走出对人力资源管理认识的误区，提高对人力资源管理工作的重视程 度，加强公司管理者对人力资源管理理念和知识的理解和认识水平。 其次，要健全人力资源管理机构，配备专门的人力资源管理人员，尚 未配备人力资源管理机构及人员的要马上配备，已经有的也要进一步 健全，为人力资源管理职能的有效发挥提供良好的平台，使企业人力 资源管理走上正规化、专业化的道路。(2)做好人力资源规划方面的工作。作为一个立足长远发展的公司而言，要从战略高度，树立人才 储备意识，为企业不同发展阶段对人才的需，提前做好人才定向储备 工作，在人才引进上要搞引进规划，要结合企业战略发展的需要，要 合理引进企业真正需要的人才和人员，不能盲目的、无计划的乱引进； 要建立科学合理的人才引进结构，既要有数量，乂要有质量，年龄要 形成梯形和职位等级阶梯，循序渐进。(3)建立完善的培训及激励机制。建立完善的科学的职业培训机制是提升员工专业技能和综合素 质的有效途径。定期或不定期地聘请专业的技术讲师、管理咨询专家 到本公司对员工进行实地培训或是与大企业高校等进行联合办学和 委托办学，从而有效地提高了本公司员工的专业水平和综合素质。此 外，公司还应建立健全激励机制，以人为中心，尊重人格，充分发挥个 人的潜能和创造性,注重满足个人的自我实现和需求。在强调严格绩 效管理的同时，也强调要通过物质激励，企业文化等手段让这种严格 管理所带来的工作压力在物质回报以及尊重和信任的环境中得到平 衡和释放，善业绩评价体系，实现客观准确的评价员工的各种表现, 并依此采取相应的福利措施、制定人培训与升迁计划等，公司也可以 把实现企业的目标与提高员工收入，改善员工劳动条件、增加福利等 措施，从而公司中形成人人心系公司命运、共谋公司发展大计的局面。 实施民主管理、决策方式鼓励员工为公司发展献计献策，让员工积极 参与公司的生产和管理、企公司上下齐心，共同促进公司的发展，或 是通过物质奖励和精神奖励的综合作用，使员工和公司真正形成命运 共同体。(4)加大对人力资本的投入。在知识经济时代，对员工进行有效的人力资本开发是公司获取 持续竞争优势的关键所在。对公司而言，不重视人员的培训开发必将 无法适应以人力资源竞争为基础的商业竞争挑战，也不符合以人为本 的时代要求。因此，公司要加强对员工的培训和开发，不断的提高员 工的知识水平和专业技能，加大对员工人力资本开发的力度，不仅可 以提高公司效率和创新能力，而且有助于建立公司与员工间良好的合 作关系，增强员工对公司的归属感和认同感，有效防止公司人才流失, 增强公司的凝聚力，提高公司员工的团队意识和敬业精神。首先，要建立健全人才培训机制，为员工提供更多提升自身专业 技能和知识水平的学习和培训机会。其次，要做到培训与使用相结合，对于培训过的员工，要给予报 酬上的激励和职位升迁的机会。充分了解员工的个人需求和职业发展 意愿，为其提供富有挑战性的发展机会，为其创造良好的发展空间。最后，要健全授权管理和内部晋升机制，为员工提供适合自身发 展需要的职业生涯设计，加强员工的工作热情和对企业的忠诚度。(5)提高人力资源管理方面从业者的素质。从目前公司的实际情况看，大多数从事人力资源管理的人员都 不是人力资源管理专业毕业的，有些甚至从未接受过全面系统的正规 培训。所以他们大都对人力资源管理工作知之不深。只有提高人力资 源管理人员的专业素养才能从根本上解决人力资源管理水平低下的 问题。六、实习心得通过这次顶岗实习，让我更深刻的接触到了人力资源管理方面 的知识，也更加了解到人力资源管理对一个企业的重要性。1、公司工作与校园学习的差异。工作后不再像在学校里学习那样，有老师，有作业，有考试，而 是一切要自己主动去学去做。只要你想学习，学习的机会还是很多的, 老员工们从不吝惜自己的经验来指导你工作，让你少走弯路；公司内 部有各种各样的培训来提高自己，你所要作的只是甄别哪些是你需要 了解的，哪些是你感兴趣的。在工作中，不只为公司创造了效益，同 时也提高了自己，像我这样没有工作经验的新人，更需要通过多做事 情来积累经验。特别是现在实习工作并不像正式员工那样有明确的工 作范围，如果工作态度不够积极就可能没有事情做，所以平时就更需 要主动争取多做事，这样才能多积累多提高。步入社会就需要了解基 本礼仪，而这往往是原来作为学生不大重视的，无论是着装还是待人 接物，都应该合乎礼仪，才不会影响工作的正常进行。这就需要平时 多学习，比如注意其他人的做法。作为学生面对的无非是同学、老师、 家长，而工作后就要面对更为复杂的关系。无论是和领导、同事还是 客户接触，都要做到妥善处理，要多沟通，并要设身处地从对方角度 换位思考，而不是只是考虑自己的事。不管你做什么无关紧要的工作, 有没有出头之日，但是态度决定一切，即使你什么都不懂,笨手笨脚， 只要你认真努力地工作，总会有收获。2、书本知识与实际操作的差异。通过这段时间的亲身体验，感觉到实际的东西与学校学得的书本 知识差距还是很大的，理论与实际的结合是需要磨练的。可能书本上 有些知识是比较古板，因为现实生活工作最接近实际，且随着信息化、 网络化、知识型社会的不断进步和快速发展，书本知识的反应和更新 速度是比较落后的。但是，另一方面，书本上学的东西在一定程度上 又是超前的，因为现代企业管理制度我们基本上都是从西方学来的， 尤其是现代人力资源管理制度，在中国的起步是比较晚的。而现实中 很多企业还停留在传统的人事管理层面，尤其是在一些小公司中比较 常见，在很大程度上没有建立完整的现代人力资源管理制度，还是比 较传统的人事管理。所以，如何正视现实，如何适应企业的实情和文 化，在实习过程中都是比较重要的。3、自我认识。经过这个实习期的检验，也发现自身还存在一定的不足，例如人 力资源管理专业知识还不够扎实，实际操作能力还比较差，沟通协调 能力需要进一步的提高，应对复杂的现实情况处理能力还很欠缺。当 然，在工作期间也犯过错误，如对一些常用人事表格的填写检查不仔 细造成后期工作的不便，录入人事报表的数据出现过误差，员工的身 份证号码和身份证地址等错输和漏输的也有过。总之，实习就是一个 发掘问题、检验知识、锻炼能力的过程，关键是能找到问题的要点和 解决办法，不断在错误中成长。这段时间的磨练，使我懂得了企业人力资源管理运作的基本流程, 对招聘工作也有了一定的了解，锻炼了实际操作能力，对以后的学习 和工作都有很大的帮助，很感谢公司给予的这次宝贵的实习机会。虽 然，这次实习困难重重，但对我难说才是工作的开始。我会不断学习 解决问题，提高自己的能力。