在知识经济时代 [知识经济时代人力资源管理的新模式分析] .docx

在知识经济时代 知识经济时代人力资源管理的新模式分析 摘要：学问经济时代，驾驭学问的智力性人才成为社会的最重要的资源，组织竞争的重点变成了人才的竞争。人成为组织最首要、最活跃的能动因素，也是最为重要的生产要素，管理由以物为中心的传统管理向以人为本的现代管理转变，人力资源管理成为企业的重中之重。学问经济时代，企业人力资源管理也面临着诸多挑战，人力资源管理必需进行思想、组织、方法、手段的创新，建立人力资源管理新模式。关键词：学问经济；以人为本；人力资源管理一、引言随着人类经济社会的发展，人们越来越相识到人这种要素在企业生产与发展中的重要地位。当今世界正在进入“才智家”将要与“资本家”平起平坐的时代；才智家拥有过人的经营才智或管理才智或探讨开发才智，其大脑无异于一座金矿。从OECD对学问经济的定义看，学问经济的核心在于价值创建中对于学问和信息的依靠。在学问经济中，社会成员的生存方式和生存质量依靠于他不断从四周环境中获得的学问和信息与四周环境不断对他学问和信息的赐予。在学问经济中，在“干脆的人的依靠”、“普遍的物的依靠”上又出现了一种“连续的学问的依靠”。须要强调的是，这种学问的依靠是不断进行的，是一种对最新的学问和信息的追求，不断更新和补充新的学问和信息。从强调对物的管理转向重视对人的管理，是管理的一个明显改变，把“人”作为一种充溢朝气和活力的特别资源加以发掘和科学管理，已成为现代管理的一个重要内容。企业人力资源管理也面临着诸多挑战，人力资源管理必需进行思想、组织、方法、手段的创新，建立人力资源管理新模式。学问经济领先在美国出现，11012年，美国克林顿在竞选总统的演说中提出了“Informationhighway”的设想，后于11013年9月正式定名为国家信息基础结构：行动安排。此后，互联网的概念就深化全球人心，并且实际地变更了人们的生活。因为信息技术和信息产业的快速发展，大大促进了生物工程、医药、航天航空、新材料等学问密集型的产业的发展。OECD11016年的探讨报告估计，在OECD成员国的国内生产总值中，学问密集型产业所占比重已经超过了50，11016年美国信息产业已占GDP的31。OECD提出“学问经济”的概念并非是突发奇想，不仅现实中“学问经济”已经客观存在着，而且自20世纪70年头以来，在不断出现的技术突破的影响和推动下，很多经济学家、将来学家和社会学家已经从不同的角度对工业经济之后的社会经济形态进行了理论上的探究。11010年联合国在一份正式文件中提出了“学问经济”这一概念，但并未引起人们的留意。美国信息学探讨所以学问经济：21世纪信息时代的本质为题，提出了“信息与学问正在取代资本和能源而成为能创建财宝的要素”这一重要观点。到11016年，OECD对“学问经济”做出明确的界定，从今学问经济的概念获得广泛的认可。二、学问经济时代人力资源管理面临的挑战学问经济的产生与发展，作为人类生活的大革命，其必定要涉及到社会生活的各个方面、各个层次，要将传统的经济关系、运作模式、生产方式、生活方式来一番彻底的变革。这种变革也使我国企业人力资源管理将面临巨大挑战。（一）经济全球化的挑战经济全球化彻底打破了市场竞争的边界，使企业面临着来自全球的、前所未有的强度挑战。一个胜利的全球化企业应具备独绝技能和视野，能感知全球市场和产品的微妙差别，了解并理解全球各种不同文化和宗教的差异及它们对产品和服务产生影响的实力；能在全球范围内共享信息；能实行有效的激励措施来激励全球员工，并在全球范围内共享自己的构想和才智；能创建一种观念，保证技能敬重各地观念习俗的同时，又相互借鉴各自的全球阅历等等。为在全球化背景下获得竞争优势，企业还要建立一个困难的、由全球各地区优势交织而成的网络。这些都是全球化给企业带来的挑战，要求企业各部门的管理者和人力资源从业者以一种新的全球思维方式重新思索企业人力资源的角色和价值增值问题，建立新的模式和流程来培育全球性的灵敏嗅觉，提高效率和竞争力。（二）社会学问化的挑战将来社会是一个学习型社会，越来越多的人将从事学问的创建、传播和应用活动，并由此创建财宝。这样，学问管理实力成为企业核心竞争的关键，学问成为企业竞争的优势来源，企业也将更加重视员工及其技能和学问的培训与开发并将其视为企业的战略性武器。企业领导人考虑的战略性问题之一就是如何开发员工的创建力，如何将学问转化为智力资本和经营资本，人，特殊是学问工作者，被视为利润的源泉，全部在人力资源上的花费将都被视为有较高产出的投资。随着学问工作者在企业中作用的增加，新型的信息沟通方式必定带来企业组织重组合和人力资源政策的变迁。（三）信息网络化的挑战电子通讯、计算机、国际互联网和其他技术的迅猛发展，大大消退了地理隔离，创建了一个不受地理边界限制与束缚的全球化工作环境和视野。这样一来，企业的经营生产效率提高了，交易费用大大降低，管理方式也受到了巨大冲击。例如：通讯设施和电脑网络的普及变更了企业的市场营销观念和方式；计算机网络和技术的运用，客观上重新安排了企业的内部权力；通讯手段和网络技术的发展，使顾客和员工在获得更多的相关信息基础上，提高反应速度和敏捷性。信息技术的发展，不断地重新定义了工作时间和工作方式，也使企业愈发相识到创建技术、运用技术的“人”的重要作用。（四）人口城市化的挑战依据西方国家阅历，在中国这样城市化程度偏低的国家，将会有越来越多的农村劳动力转移到城镇。由于不同类型的员工教化程度、成长文化背景不同，他们的学问、技能和价值观、工作动机、需求也呈明显差异，从而使将来企业员工队伍多样化、文化多元化和价值观冲突增多。随着人力资本学说得到普遍认同，具有不同学问、技能和素养的员工对企业的价值意义不同；而依据贡献付酬的原则，不同员工的薪酬形式也将不同。学问型员工与一般员工，长期员工与临时员工，高层管理者和一般专业人员，他们相互之间在各种形式上的不同等将会显露出来，成为员工关系管理的新问题。（五）人才培育的挑战学问经济须要综合性创建性的人才，在今日，自有其主动的意义。但是，当思索怎样才能实现从应试教化向素养教化转轨这一特别关键性的问题时，却仍旧感到很多困惑，其中一个疑问便是：学问经济要求对人才重下定义，新定义一旦明确，培育目标一旦确定，实现这一目标的新操作程序是否能相应而出。三、学问经济时代人力资源管理的发展改变与传统人事管理相比，学问经济时代的人力资源管理的理论和实践也快速发生改变，其观念、思路、制度和方法等呈现出了新的内容。（一）理论上有所创新学问经济时代创新实力成为企业生存发展的关键因素，学问、技术成为企业发展核心，人力资源成为企业的第一资源。学问经济时代人力资源不仅是自然性资源，而且是一种资本性资源。与物质资本的边际收益递减规律相反，人力资本体现的则是边际收益递增规律，即随着人力资本积累的增加，人力资本的收益率将会提高，而不是下降。可以这样说，企业对人的学问、实力、保健等方面的投资收益率远远高于一切其他形态投资的收益率。（二）管理更具战略性学问经济时代，人力资源管理属于企业经营战略的重要组成部分，更具目标性和指导性。人作为新学问、新技术、新思维、新理念的主体，成为企业的特别资本。因此，人力资源管理成为企业最重要的经营战略核心。（三）管理更着眼于将来现代观念把人力资源管理的重点放在开发人的潜在实力上。它以投资的目光看待培育人才、激励人才和开发人才，它谋求的是在可以预期的安排期内投入产出的最佳值和最佳方式，它是谋求企业发展的潜力的投资，因而它更具长远性和增值可能。（四）管理方式趋向柔性现代人力资源管理以人为中心，把人看作是企业的首要资产，敬重人格，充分发挥个人的潜能和创建性，注意满意个人需求的自我实现，注意企业文化建设，用文化塑造人。四、学问经济时代人力资源管理的模式任何一个管理模式都是在不断变革中逐步完善起来的，只有适用、适应，没有完备无缺。在学问经济时代企业应当主动探究适合自身实际的人力资源管理模式。（一）引入竞争机制人力资源管理必需是在竞争和雇用制基础上来确定企业和员工的合作关系。企业稳定发展主要依靠于与员工建立长期合作关系，通过竞争和雇用制的建立，使员工感觉到市场的压力，才会有创新创建的动力，使其处于被激活状态。（二）构建终身学习的组织类型在当前瞬息万变的社会中，学问老化的速度加剧，人才只有不断的学习才能成为真正意义上的“人才”。学习型企业组织强调组织成员不断学习，这是企业不断创新的基础。一般来说，学习型企业组织有四个特征：第一，把学习放在新的战略位置，使企业变成教化系统；其次，视员工学习为企业发展须要，实现员工和企业的同步发展；第三，把人力资本视为企业的核心资本，这是建立企业科学激励机制的基础；第四，企业家的身份由“监工”演化成“教化家”，变更管理人员和员工的关系，营造良好的学问管理氛围。（三）建立科学完善的培训体系企业人力资源开发的核心内容，是针对企业员工的职业生涯目标和发展途径进行常常性的战略培训。战略培训包括一切有目的、有安排的学习活动或者训练项目，其基本目标是提高员工有关学问技能水平和绩效价值贡献率，不断为企业获得人力资本方面的竞争优势。克服学问老化所造成的种种生存和发展逆境，利用各种机会接受“接着教化”，通过各种形式接受在职培训，这自然也就成为企业人力资本投资和“再生产”的又一项重要任务和使命。总之，在当今“不确定性”是唯一确定性因素的宏观环境中，企业实施常常性的战略性培训对于应对市场压力和市场挑战、获得持续竞争优势，具有重大意义。（四）建立公正合理的价值安排体系价值安排体系是企业发展的内在推动力。一是激励体制的价值安排，使个人处于激励激活状态。二是运用多种价格安排形式，给员工供应不同的竞争“跑道”和动力源。如薪金安排上的固定工薪制、年薪制、股权安排及转让制、奖金安排制、职务岗位津贴制、岗位调整机会、职称评定和职务升迁等，形成个人自身价值与企业价值实现的有机集合，个人荣辱与企业兴衰相统一的价值安排机制。（五）建立公正合理的价值评价体系这是能否激活员工的关键，也是最难做好的工作。要坚持两个原则：一是公认原则，即公司领导决策层公认的原则和员工认同的原则。二是吸引人才原则，能够许久地吸引有事业心、责任感的人才加盟自己的企业。同时，还要把价值评价指标体系作为传播企业文化，传递企业方针、目标和任务的载体，作为价值安排的依据。这样就能牵引员工为企业效力，约束员工按规程办事。所以，价值评价体系既是价值安排体系的基础和依据，也是企业牵引和约束员工的机制。（六）建立“以人为本”的企业文化体系“以人为本”的管理是须要才智和艺术的，更须要和谐健全的企业文化体系。与把人当做工具的管理阶段不同，它须要对“人性”需求作合理的调动与利用。一个人除了基本生活需求以外，总是希望自己活得更有价值，自己的工作更有意义，在人的天性中不仅仅只是对钱的追求，还希望通过自身的努力得到他人的敬重和认可，希望得到他人的赞许，须要有成就感，须要有一个能展示自我价值的平台，包括工作团队和工作环境，在肯定意义上这些可能比增加薪酬还要被人看重。参考文献：1、黄阳辉.21世纪企业人力资源管理的发展趋势J.现代企业教化,2022(5).2、宫殿君.21世纪人力资资源管理的新特点J.边疆经济与文化,2022(1).3、秦宗槐.试论现代企业的人力资源管理J.安徽商贸职业技术学院学报,2004(4).4、窦胜功等.人力资源管理与开发(其次版)M.清华高校出版社,2022.（作者单位：菏泽学院） 第10页 共10页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页