高校高层次人才引进_高校高层次人才流失及控制研究.docx

高校高层次人才引进_高校高层次人才流失及控制研究摘要：高校引进的高层次人才流失问题成为众多高校专家学者们普遍关注的问题，文章通过文献内容分析和访谈相结合的探讨方法，对高校高层次人才流失可能带来的后果进行了总结，对引发人才流失的深层次缘由进行探讨，并针对引发因素提出削减高层次人才流失的对策。关键词：高校高层次人才；人才流失；对策探讨高校高层次人才是指高校中在某一学科领域具有精彩成就且具有扎实的专业基础和肯定创新实力，能够把握学科前沿，能够为社会发展和人类进步做出特别贡献的人才。高层次人才作为高校核心竞争力的体现，是评价一所高校人才竞争力的重要指标，对高校的办学质量有着至关重要的影响。目前很多高校都存在高层次人才严峻流失的现象，如何规避人才流失须要进行深化探讨。一、高校高层次人才流失引发的后果首先，战略失效。高层次人才的流失可能导致高校人才战略规划脱离轨道，从而加剧高校学科结构不平衡和教学工作安排紊乱，偏离高校的组织战略目标，使高校的战略规划受到威逼。其次，隐性资源损失。隐性资源损失指学科带头人的流失可能同时伴随着高校资源的流失，如项目合作机会、学校现有教学资源、其他学术合作人、科研技术、生源等，他们的流失对高校的损失特别惨重，应当引起高度重视。再次，经济成本加大。由于高校高层次人才引进属于人力资源投资范畴，为了引进高层次人才，许多高校不惜花费重金或供应各种实惠政策。但是一旦高层次人才流失，高校将会损失大量资金。二、高层次人才流失的缘由分析（一）缺乏高层次人才思想道德的培育随着市场经济的发展，高校高层次人才的价值取向呈现多元化的趋势，主要表现在价值取向多元化和功利化趋势明显，重个人利益、社会地位等现象突出。这些都是因为高层次人才缺乏责任感、重利忘义，所以培育高层次人才思想道德修养势在必行。（二）缺乏高层次人才事业发展的平台高层次人才都有自己的事业追求，当他们的追求在一所学校难以实现的时候，重新考虑自己的出路就成为在所难免的事情。一些高校在引进高层次人才过程中轻易许诺，当高层次人才到位后学校无法满意他们实现自己志向的愿望，则会迫使他们离开工作的学校。（三）缺乏合理的物质和精神激励政策物质激励有利于调动高层次人才的工作主动性，有利于稳定高层次人才队伍。随着人们物质生活水平的提高，特殊是对高层次人才持续以物质激励为主，其作用越来越弱。因此，高校在发展过程中，应不断为高层次人才供应发展平台，让其得到发挥潜能的机会，使高校高层次人才无论从物质政策还是精神措施来看，都能感受到高校人性化的关怀。（四）缺乏引进高层次人才后的培育和管理机制一些高校缺乏对高层次人才培育的机制，认为人才引进来了便万事大吉，其实不然。任何一个被引进的高层次人才都须要一个再培育、重新融合的过程，否则很难快速适应到学校的发展大潮中。高层次人才具有高需求层次的特征，缺乏培育机制会出现“小池塘容不下大鱼”的现象，导致许多高层次人才不得不另寻高就。另外，高校尚未形成一个合理的管理机制。作为具有高自主性的高层次人才，他们有特性，反叛约束，须要恰当的管理形式、管理力度来赐予稳定。（五）缺乏高层次人才平安预警系统和协调机制平安预警系统和协调机制能有效地对人才流失做出反应，降低高校的被动性，变更高校以往面对高层次人才流失无能为力的逆境。高校缺乏人才平安预警系统往往表现为人才管理模式落后于人才形势发展，对人才流失的反应不敏锐，应对措施缺乏前瞻性。（六）缺乏限制高层次人才高流淌性的机制限制高层次人才无序流淌不仅须要人才自身的责任感，还须要附加政策的支撑。在市场经济的自发调整下，一些高校为吸引更多的高层次人才，出台诸如无户口可办理特聘工作证、无档案可重新建档、无需行政和工资关系等“三无”实惠措施，致使高层次人才的流淌突破了工作地、工作单位和工作方式的限制，形成了进出过于自由、渠道过于畅通、方法形式过于敏捷多样的无序流淌状态。三、降低高校高层次人才引进风险对策探讨（一）高层次人才选择方面1、从学校实际动身，注意人才引进的“三匹配”思想。首先，高校高层次人才引进要从学校的学科发展规划动身，从学校的定位动身，立足于学校自身的实际，以适当的成本引进学校急需的专业人才。其次，注意人才引进的三匹配思想，“三匹配”是指引进高层次人才时做到人才价值观与高校发展方向相匹配；人才价值观与所在团队价值观相匹配；人才实力与岗位要求相匹配。只有做到了三匹配，才能使高层次人才在高校中有效地发挥自身水平，才能使高层次人才的稳定得到最基本的保证。实践证明，通过建立高层次人才与岗位、团队、学校良好的三匹配基础，可有效削减高校高层次人才流失率。2、合理规划组织战略，科学引进高层次人才。高校应当充分相识到高层次人才在学校事业发展中的重要作用，以学校事业的可持续发展为目标，围绕学科建设和专业建设的须要，制定科学合理的战略规划，为高校高层次人才主动搭建平台，避开因盲目引进而带来的人才堆砌、人才流失现象，避开出现人才引进成本与效益的失衡。3、完善人才引进体系。首先，实行人才引进公开聘请。公开聘请可以吸引人才、拓宽高校高层次人才的来源渠道，避开暗箱操作，提高人才引进的质量。其次，制定高层次人才引进标准。标准应尽可能具备可行性和可操作性，依据学科发展须要选择“全面性”优秀人才。鉴于高层次人才高自主性的特征，对于专业上很优秀，但性格比较固执偏激的学者，过分的标准会压制他们的创建力发挥。高校在引进此类人才的时候应把握“度”。再次，建立高层次人才引进的监督机制。杜绝录用不合格人才，避开破坏组织战略的实施、增加成本风险等现象的发生。（二）高层次人才培育方面1、为高层次人才建立职业锚。通过职业生涯规划，有利于高层次人才个人需求与高校需求有机统一起来。科学合理的职业发展规划有助于他们结合在高校的经验为自身发展做出进一步的个人规划。通过职业锚的建立，不仅可以削减高层次人才的时间和精力奢侈，使他们全身心潜入教学和科研，提高时间利用效率，还可以有效提高高层次人才资源利用效率。2、供应良好科研平台。学术是高层次人才生命的一部分，事业发展的基础和空间是他们关切的重点。宽松自由的学术氛围，兼容并包的学术看法，开放互动的学术沟通网络，竞争合作的学术环境，规范合理的学科培育安排，稳定持续的科研基金资助，现代前沿的科研配套设施，公开流通和社会评价的科学探讨成果等，共同铸就了高层次人才需求的良好平台。3、加强师德建设。高校高层次人才不仅须要渊博的学识，还要有高尚的品质和职业素养。高校师德建设的目标就是要培育高层次人才爱岗敬业、仔细负责、擅长钻研的精神和酷爱学校、团结协作、以身作则的高尚品质，提高高层次人才对高校的忠诚度，为提上升校竞争力贡献自己的力气。（三）高层次人才运用方面1、树立“以人为本”运用人才的思想。充分敬重高层次人才的特性化，使每个引进的高层次人才的潜能和特性在其岗位上得到挖掘和呈现，实现本人的价值，从而实现高校的整体建设目标。另外，高校也可通过感情留人、事业留人、待遇留人等人性化的吸引、稳定高层次人才的措施来带动高校的健康发展。2、建立责权利相统一的人才运用机制。一些高校在政策上的条条框框有可能影响高层次人才的成长，使他们在行动中缩手缩脚，其创新实力受到压抑。建立起权责利相统一的人才运用机制会更好的开发人才，为高校的发展供应流淌血液。简洁说来，建立责权利相统一的人才运用机制，就是要做到责任明确、权利对等、收益合理。以激励高层次人才及其学科团队来最大限度的发挥其科研潜力，为其创建性的开拓进取供应动力。（四）处理高层次人才与其他员工关系方面1、处理好引进人才与校内人才待遇不一的冲突。引进高层次人才的同时，高校常常会制订种种实惠政策。但由于高校资源有限，一些实惠政策的实施表现出内外有别，这样重视一方忽视另一方势必会引发校内人才的心理失衡，产生一些负面影响。因此，在做好引进人才的同时，也要切实解决校内人才的工作条件和生活待遇，做到在政策上相对平衡。2、营造自由、宽松、便于沟通和信息共享的环境。高层次人才和其他校内员工共同营造自由、宽松的学术氛围特别重要，要注意“学科生态环境”建设，不仅使高层次人才产生被敬重、信任的感觉，也可促进引进人才和校内人才形成和谐的人际关系，从而增进组织凝合力。同时，组织应关爱高层次人才以及校内人才，利用感情投入来提高高校人才的忠诚度。3、提高团体和谐度。和谐的团体可达到吸引人才、留住人才、用好人才、激活人才的目的。高层次人才的引进目的在于带动并吸引更多的优秀人才队伍，提升学科整体的发展水平。因此，学校可以通过建立和谐的团队、增加工作的趣味性、赐予赞扬等方式来提高他们的心理收入。（五）高层次人才管理制度方面1、创新安排机制。高校高层次人才从事的是困难的创新劳动，其收入应与其所担当的职责和劳动付出基本一样。我们应主动探究科学的人才评价机制，建立敬重人才资源价值的新型收入安排制度，即岗位工资和业绩嘉奖相结合、重实绩重贡献的薪酬体系，有效激励高层次人才为高校贡献力气。2、例外原则的特性化服务。即从满意个人需求动身，有针对性地供应条件。高校在制订向高层次人才倾斜的政策时，要有肯定的敏捷性和针对性，因为每个人的需求不同，对需求满意的迫切性、满意程度的要求也不同。也要考虑引进人才与校内人才之间的平衡问题，对福利待遇等物质方面的条件宜实行统一的标准，权衡各方面的不同要求。3、建立人才配套政策。高层次人才配套政策一般包括科研配套经费、试验室及办公用房配套、生活待遇、住房津贴、科研助手、探讨生名额等方面，在政策制定时留意高校高层次人才的不同需求，进行敏捷处理。4、引入竞争激励机制。本探讨所指的竞争激励机制是侧重于反向激励的一种激励方式，即通过形成适度的压力掌控人才，可以收到一种良好的制衡效果。实行优胜劣汰的人才竞争和激励机制有利于充分发挥高层次人才的能量，促进高校的人才竞争进入良性循环。这不仅可以激活高层次人才所具备的高智能性和高创新性，提高其利用效率，而且能降低高校引进高层次人才的成本风险。5、实现高校高层次人才队伍内部的动态管理。动态管理是高校高层次人才管理的有效手段。它是通过优胜劣汰，使高校竞争力不断增加的一种管理方法。首先，要建立科学的社会化的定期考核制度，重点考核学术技术发展状况、履行岗位职责状况、重大项目（课题）任务完成状况，并据此进行调整，优胜劣汰，保证高层次人才队伍的质量，降低组织成本风险。其次，要使高层次人才队伍保持合理的年龄结构，为年轻优秀人才的成长创建条件、供应机会。6、建立平安预警机制。英国危机管理专家迈克尔•里杰斯特指出“预防是解决危机的最好方法”。防范高校高层次人才流失的有效手段是建立高层次人才的平安预警管理系统，该系统从人才战略规划、人才现有存量、结构和效益等角度动身，围绕人力资源管理信息系统构建一整套集指挥、行动、支援、保障于一体的管理系统，大大降低我国高校高层次人才引进的风险，促使高校步入健康、稳定、高效的良性发展道路。参考文献：1、徐剑波,朱晓岚等.高校高层次人才作用发挥机制探讨J.中国高校师资探讨,2022(2).2、余斌.高校高层次人才引进工作的误区及对策J.人事人才,2022(8).3、张燕.浅析高校人才引进的风险与防范J.技术与创新管理,2022(5).4、赵恒平,龙婷.高校高层次人才队伍建设中应处理好的几个问题J.中国高校师资探讨,2022(5).5、黄玉珍.论加强高校高层次人才队伍建设J.中国成人教化,2022(11).（作者单位：狄晶，重庆高校经济与工商管理学院；吴志伦，重庆高校学位与探讨生教化探讨所，作者为探讨员） 第10页 共10页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页第 10 页 共 10 页