基于期望理论的高校智库研究人员激励困境与对策-唐平秋.pdf
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1、治理现代化匿睽姻氟骢篱熙doi:lO3782jissn1006-08632017011 1基于期望理论智库研究人员激励:的高校困境与对策唐平秋 蒋晓飞摘要期望理论认为,激励对象的努力程度由期望值和效价共同决定。本文通过期望理论进行分析,认为高校智库研究人员激励影响因素的复杂结构使高校智库研究人员激励陷入三重困境之中,即提升组织目标期望值、个人目标期望值、个人效价所面临的激励困境。为此,需要从高校智库的组织目标、研究环境、成果评价、奖酬系统等方面入手,采取相应的改进措施,才能充分激发高校智库研究人员的活力。关键词高校智库;研究人员;激励;期望理论中图分类号D035 文献标识码A 文章编号1006
2、0863(2017)01006304伴随着高校智库建设的不断推进,智库人才的重要价值与El俱增。目前学界有关中国高校智库发展的文献中,对高校智库研究人员激励缺乏系统、深人的研究。当前我国高校人才从事智库研究的意愿偏弱,高校智库研究绩效与高校的人才优势不匹配,高校智库研究人员报酬的合理性和公平性缺失。这些问题值得广大学者和智库建设者进行理论探索与实践创薪。本文基于期望理论的分析视角,发现高校智库研究人员激励影响因素的复杂结构使高校智库研究人员激励陷入三重困境之中,即提升组织目标期望值、个人目标期望值、个人效价所面临的激励困境。为此,需要从组织目标、研究环境、业绩评价、奖酬系统等方面人手,采取相应
3、的改进措施,才能真正突破高校智库研究人员激励面临的问题和挑战。一、理论分析框架(一)期望理论基本内容期望理论最早由著名心理科学家和行为科学家维克托弗鲁姆提出,它为个人激励提供了综合性的理论框架。期望理论认为,激励的强度取决于个人通过努力达成组织期望的工作绩效(组织目标),根据工作绩效组织给出奖赏,由此而达到的满足个人需要的奖酬(个人目标)相一致、相关联的程度。一致程度或关联性大,则效应就大,否则就小。通过公式可以表达为M=E X V,其中E表示期望值,即个人实现目标的可能性,V则表示效价,即个人对奖酬价值的认识。而期望值又分为两个层次,一是组织目标期望值,指的是个人实现组织目标的概率;二是个人
4、目标期望值,指的是通过完成工作绩效后获得奖酬的概率。因此,期望公式可以转化为M=(E1E2)V,E1、E2分别代表组织目标期望值、个人目标期望值。在这一公式中实现组织目标是实现个人目标的前提条件,所以El不能离开E2而孤立地存在。(二)高校智库研究人员激励分析框架众多理论与事实已经证明:期望理论能够为通过一个科学系统去检验个人激励与实际接受方面的情况提供一个适合的理论框架。o运用期望理论分析高校智库研究人员激励困境,需要依循期望值和效价两种不同的反馈路线进行研究,了解两者的形成过程,才能做出进一步的探讨。如图1所示,针对期望值方面,努力程度的高低与工作绩效并不存在必然的联系,提升组织目标期望值
5、还取决于其他三种激励要素:研究人员能力、对智库工作的角色感知以及研究环境,三者的强弱直接影响了努力程度与工作业绩间的关联程度。智库成果和业绩评价体系的公平性、合理性则关系到实现个人目标期望值。上述提到的多种激励要素共同影响着智库研究爿c基金项目:广西社会科学重大课题“建设广西新型智库研究”(编号:15ZX03)作者:唐平秋,武汉理工大学博士研究生、广西大学党委副书记;蒋晓飞,广西大学公共管理学院硕士研究生,南宁5300042017年第1期 总第379期 63万方数据圈黼簸骢篱爨治理现代化努力程度1不F工冀业绩哇嗽奖酬下 l l I l |I 曩蓑萎委 | 釜警委。 男 感知 i l的概率j黧旦
6、堡三i外部奖酬组织奖酬 羞满意程度努力程度内部奖酬。人员的期望值形成过程,任一因素的变化都波及到整个激励系统的效果。如图2所示,针对效价方面,研究人员对于组织所提供的外部奖酬和内部奖酬是否能够满足其个人目标的实现,最终影响了激励力量的大小。外部奖酬和内部奖酬真正发挥其应有的作用,在于两者之间是否能保持一种“均衡”的状态,外部奖酬或内部奖酬的单方面递增都会导致效价的边际递减。鉴于高校智库研究人员不同的价值观、学科背景以及社会地位等诸多差异性因素的影响,外部奖酬和内部奖酬的关系必须进行相应的调整。二、高校智库研究人员激励困境分析高校智库研究人员激励过程具有整体性、连贯性的特点,其自身受到多维度因素
7、的影响,任何非良性因素都会对激励效果产生抑制作用。1高校智库组织目标导向作用不足高校智库组织目标与研究人员的个人目标是否协调一致直接影响了智库的运行效率和研究人员实现组织目标的概率。高校智库区别于官方智库、民间智库等其他类型智库,主要体现在高校作为智库运行载体所呈现的特性。就智库组织目标而言,很大程度上来自于自上而下的政府决策层意图以及高校自身发展El标的影响,这并不仅仅取决于智库发展的顶层设计,更需要地方政府、高校等相关主体对政策的贯彻与实践。例如,我国高校智库中的研究人员绝大多数是从学术研究机构的科研人员转型而来的,他们虽然拥有扎实的理论研究能力、良好的学术功底、丰富的课题经验,但由于各地
8、政府对智库“旋转门”机制建设的反应各不相同,如上海、云南、贵州等地都拨出一定数额专用编制用于支持高校智库人才流动,但更多的地方政府尚未给予具体、明确的政策支持,无法实现政府、高校在组织目标上的相互呼应,造成了高校智库组织目标与研究人员个人目标的偏离。大多数高校智库承担着拉动高校学科建设、科研创新的重任,其工作重心实质上在于科学研究。更多的研究机构熟悉科研机构管理,不熟悉智库运作。1时至今日,不少高校在制定组织目标的过程中,仍然对高校的社会效益缺乏足够的重视。智库研究人员尤其是其中的政策专家,往往是高校各学院中的支柱型学者,作为高校的稀缺性资源要素,其主要任务仍然落脚于教学、学术科研上,组织目标
9、无法发挥其应有导向作用,高校所蕴含的人才优势就无法真正转化为智库发展优势。2高校智库“软件”环境制约智库研究环境是影响努力程度转化为绩效的重要因素,可以分为两类:“硬件”环境和“软件”环境。“硬件”环境主要指的是智库的资金支持、办公场所等客观性条件,而“软件”环境指的是智库内部的工作氛围和组织文化。高校智库的前身主要是研究所或研究中心,在其运作过程中,大多没有经费、人员方面的压力。o但是,大多数高校智库向新型智库转型过程中,智库组织文化变革滞后,以学术研究为导向的价值观根深蒂固,高校智库研究人员在行为准则、研究习惯以及思维方式难免存在路径依赖,将学术研究作为其实现个人目标的根本途径,对智库工作
10、产生“抗拒”态度,甚至出现“高校办不好智库”、“高校不适合办智库”等言论。隆国强认为,“智库文化是智库的灵魂。成功的智库不仅要拥有体制机制、人才、资金等条件,还要具备一个非常重要的因素就是智库的文化。”1因此,高校智库的组织文化建设问题刻不容缓,智库研究人员之间无法达成有效共识,所谓激励机制也不过是纸上空谈。(二)提升个人目标期望值所面临的激励困境1高校智库成果评价潜在的道德风险目前,大多数高校智库以咨询报告是否得到领导肯定性批示作为核心评价标准。王文指出,将研究报告的真实价值系于决策者笔头的量化批示,有违于行业本身的初衷与本质,导致研究价值与品质的功利化,可能产生研究者与领导人尤其是领导身边
11、人之间的暧昧关系,甚至权力寻租。智库研究人员问存在内部竞争关系,一部分人通过非道德性手段获取领导批示,必将降低另一部分人获得奖酬的概率。然而,对智库研究成果进行评价,其评价标准需要权威性支撑。我国新型智库建设尚处于起步阶段,大部分的智库对智库成果评价缺乏经验,国外智库通行的同行评价、第三方评价、社会评价等评价方法并不能提供足够的权威性。从顾客原则来看,政府作为智库成果的购买者、使用者,其在评价主体体系中居于核心地位,以领导肯定性批示作为智库成果的主要评价标准仍然是保持评价效率和效益的最优选择。因此,高校智库成果评价所面临的关键问题在于能否建立一套有效的监督约束机制,在研究人员实现个人目标的过程
12、中减少道德风险。2高校智库业绩评价的竞争有效性不足在期望理论中,工作业绩是整个激励模式的核心内容。高校智库研究人员的个人目标与智库组织目标2017年第1期 总第379期万方数据治理现代化固隧帼煎酶篱攥的关联取决于工作业绩与组织奖酬间能否实现有效地挂钩,这依赖于智库管理者如何设计公平、合理的智库业绩评价体系。我国在不少高校智库业绩评价改革中存在的主要困难在于如何实现智库业绩评价与学术业绩评价之间的等效挂钩,实现智库研究与学术研究获取奖酬的概率相对平等。如北京大学在原有的教授序列上为智库队伍开辟了新的研究院序列,智库研究员升职、薪酬与教授序列一致。o 7。但是,中国大学智库并没有完全遵循市场价值规
13、律和人才自身发展规律来激励研究人员。大学智库的研究人员大多是大学教师,属于“体制内”人员,没有发生重大失误一般很难离开工作岗位,也很难有升迁或者物质方面的奖励。-s o在大部分的高校智库激励改革中,往往受到过去学术科研评价的影响,对智库工作任务量并未做出明确的要求,简单地将智库成果与学术科研成果进行换算,并不能真正满足智库业绩评价的实际要需要,无法引导智库研究人员间进行有效的内部竞争。(三)提升个人效价所面临的激励困境组织报酬对于个人效价意义重大,充足的报酬可以满足激励对象的工作成就感,也可以帮助激励对象解决现实问题,从而激发其工作的积极性、主动性与创造性,直接或间接影响工作效率与工作效益。高
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