论公立医院年薪制之实行.docx
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1、论公立医院年薪制之实行论公立医院年薪制之实行 1 公立医院试行年薪制的背景 目前我国公立医院基本实行的是工资+奖金的月薪酬劳制度。经 11013年的第三次工资改革,现行的是以专业技术职务等级工资制为主的工资制度。在正常工资的升级制度中,每档工资的级差平均为180元左右,按每个医务人员平均每人升 3 个技术职称,每升 1 次须要 5 年时间来计算,15 年只能提高 550 元,累计提高额不到一年的工资总额,激励作用很小。由于每级工资中档差太小,平均档差为 30 元,每 2 年升一次正常升级,只能得到 30 元的增资。因此,工资基本起不到激励作用1。在奖金安排上,多数医院实行科室综合目标管理,院科
2、两级核算,侧重考虑经济效益指标,简单使经济效益差但劳动量大的科室人员奖金偏低,往往出现以检查费和治疗费为主要收入来源的医技科室和手术科室的收入要高于那些主要靠药费收入的科室的状况。为推动公立医院安排制度改革,卫生部于 2002 年发布关于卫生事业单位内安排制度改革的指导看法和医疗卫生单位年薪制暂行方法,文件指出年薪制主要在医疗事业单位中试行,试行年薪制的医疗事业单位要在实行整体人事制度改革、建立领导聘任制和任期目标责任制的基础上进行。2 医院实行年薪制中的几个问题 2.1 年薪制的实施对象医院中哪些人可适用年薪制呢?依据现有文献,可将国内公立医院年薪制的实施对象大致分为以下几种范畴。2.1.1
3、 医院管理者 医院的高层管理者是决策核心,确定了医疗机构的经营管理,因此有必要对其制定完善的激励与约束制度。医院管理者的年薪设计原则可基本参考企业管理者的薪酬设计,在固定收入的基础上,以管理为安排要素;在变动收入上,以医院经营效益为计酬依据,同时兼顾社会效益,与医院整体效益挂钩2。湖北省黄梅县在全县推行乡镇卫生院长年薪制,按月支付其基本工资,但业绩工资和奖金则依据年度综合考核积分,于年底一次性发放3。也有人指出目前医院法人代表实行年薪制存在体制上的瓶颈,在市场经济条件下运行的公立医院,其法人代表原委是定位于准政府官员,还是职业经理人?这将是年薪制在公立医院推行中一道绕不过去的坎4。2.1.2
4、医护专家及学科带头人 驾驭高新技术的医学专家和学科带头人是医疗技术的核心,是推动医疗机构科技进步的骨干力气,激励其发挥技术优势特别重要。在实行年薪制中建议此类人员的年薪设计在其固定收入中,把技术作为参加安排的要素,在变动收入上,则依据其创建效益进行计算2。温岭市第一人民医院于 2002、2003 年对其院内的数名优秀医疗专家实行年薪制,将其薪酬纳入科室安排,对年终考核合格者年薪一次性结算一次5。2.1.3 科室主任和护士长 科室主任和护士长是医院决策的执行主体,是医院基层经营管理骨干,因此非常有必要激励其作为医院的管理人员和业务骨干的工作热忱。由于科主任和护士长既担当管理职能,同时又是技术专家
5、,因此在安排上要兼顾两方面,在固定收入上要有管理要素也要有技术要素,变动收入中应与科室效益挂钩2。湖北省荆门市其次人民医院结合医院管理实际,制定了重点学科临床主任责任制暨年薪制实施方案,明确享受年薪制的科主任在任期内的质量、效益、效率及科研、教学任务。2.1.4 其他 除以上三类人群外,个别医院实行医院职工全员年薪制,对于此类方法,笔者认为并不行取,其一年薪制这种结果导向的安排模式本身并不适合全部岗位,应更适用于经营管理者以及创建性人才(如科研人才);其二国内医院实行年薪制尚处试验阶段,缺少成熟阅历,不宜铺开实行;其三实行范围过宽,可能会使年薪制失去其激励作用。2.2 年薪如何发放 2.2.1
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