2022年最新推荐人力资源部工作总结及工作规划精华版 .docx
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1、最新举荐人力资源部年工作总结及工作规划精华版最新举荐人力资源部工作总结及工作规划精华版目录1. 人力资源现状分析21.1 人力资源总体情形分析21.2 聘请情形分析41.3 离职人员分析61.3.1离职情形现况.61.3.2离职情形分析.61.4 2022 年人力资源治理职能现状分析72 2022 年度人力资源部工作改善方案72.1 人力资源总体优化. .72.2 人力资源总体改善方案. .82.3 聘请效率提高改善的具体实施方案.92.4 改善离职率的具体实施方案. .92.5 组织架构的建设.102.6 形成岗位说明书.102.7 强化人力资源治理. .112.8 加强员工关系治理;.11
2、2.9 组增强团队感情联系.123 2022 年度方案123.1 聘请工作 . .123.2 建立并完善培训体系.133.3 员工培训 . .133.4 推行薪酬治理. .153.5 建立和完善绩效考核体系,全面实施全员绩效治理.163.6 加强员工沟通工作,稳固员工队伍建设.173.7 本部门自身建设.193.8 其他工作目标. .204 人力资源预算21详见 2022 年人力资源部费用预算方案. .215终止语 . .226 附件226.12022 人力资源规划. .226.22022 年工作支配方案.226.3 2022 年人力资源部费用预算方案226.4 2022 年年度培训方案总表2
3、21 人力资源现状分析1.1 人力资源总体情形分析公司目前共有在职员工379 人; 数据截止至2022.01.10 )人数比例总人数: 379资源人力1.1.1 各部门人数分布:300250200150100500部部部部部政购划发产/ 行采计研生库部部部部仓质模型贸品工成外1.1.2 总体人员人数分布分析200180160140120100806040200高层领导者中层领导者治理类普工人数比比例1.1.3总体年龄分布人数172526-3535以上1.1.4 总体性别分布男女1.1.5 人员总体情形分析治理干部中本科及以上学历偏低,大多数在大专及以下水平,普工占公司绝大部门,工人平均年龄在1
4、7-25 岁左右,女员工占绝大多数;1.2 聘请情形分析聘请长期是人力资源部的主要工作之一,“招人难,留人难”导致现在直接影响生产的正常运行;1.2.1 聘请情形现况就 2022 年整体聘请现状来看, 2 月至 6 月聘请情形比较客观, 可以满意生产需求;从7 月到 12 月显现用工慌,聘请处于劣势,不能满意生产需求;1.2.2 聘请存在问题点聘请方式单一,有效简历不足,社会举荐缺乏鼓励措施,员工积极性缺乏, 社会内举荐没有正式途径;1.2.3 聘请渠道问题渠道优点缺点适合聘请人选1、中介机构举荐1、具有着效率高,聘请有的1、成本过高1、企业中高层治理放矢,节约人力的优点;治理人员及部分要2、
5、在人员的从业素养、职业求较高的基层治理道德上也有肯定的保证;人员2、媒体公开聘请1、获得大量的人才信息1、成本过高1、中基层治理人员2、企业可选的余地较大及部分要求较高的基层人员;3、聘请会现场聘请1、人员较多2、可挑选的余地也较大1、时间较短2、刚刚毕业的同学居1、基层治理人员及基层人员多3、从业体会缺乏,平均素养也不会太高4、互联网人才库搜寻1、获得的信息量较大1、缺乏真实性1、中基层治理人员2、可挑选的面也很广2、信息量过大,花费及基层人员3、可招到相应的岗位人才时间多3、造成聘请企业资源的铺张5、社会公共部门的举荐1、聘请成本较低1、专业技能较差1、基层人员及帮助2、挑选的余地较大2、
6、培训成本高人员3、稳固性较高6、内部选拔1、成本较低1、过程比较漫长1、中基层治理人员及基层人员7、举荐1、成本较低1、可选就的面较小1、中基层治理人员2、节奏较快及基层销售人员1.2.4 聘请流程问题1.2.4.1 统一采纳集风光试效率和成效欠佳;1.2.4.2 测评方式单一化;1.2.4.3 员工采纳效率无考核指标;1.2.4.4 背景调查实施力度不高;1.3 离职人员分析1.3.1 离职情形现况2022 年以 6、7、8 月为基准运算总员工达到340 现在总共 277 人 ,总离职人员 160 人,占总人数 47.05 ,其中治理离职人员44 人,占治理总人数总人数47.19%;(未包括
7、自离人员)2022 年公司治理人员离职人员信息汇总表1210离职人数占总数%86420办总部部部部PMC管理品质生产业务库仓购务程发塑采财工研注1.3.2 离职情形分析治理人员中品质部人员流失率较高、主要仍是普工的流失性越来越严峻;主要缘由为:1.3.2.1 员工的工作量过重,造成他们必需在晚上或周末加班1.3.2.2 没有深化基层明白员工心理动态1.3.2.3 工资不能达到整体生活水平1.3.2.4 与员工沟通较少1.3.2.5 员工工作单一,积极性不能调动1.3.2.6 公司晋升机会比较少,有才能的员工没有晋升机会1.3.2.7 缺乏团队精神,形成恶性竞争势力1.4 2022 年人力资源治
8、理职能现状分析1.4.1 2022年初制定的人力资源规划没有落实到位,各项预期的工作目标没有实现;1.4.2 聘请工作随便性很大,各职能部门人员需求无方案;1.4.3 培训工作与预先设定的目标有肯定的差距;2 2022 年度人力资源部工作改善方案公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的;而公司的组织架构建设打算 着倍泰的进展方向;鉴于此,人力资源部在2022 年 1 月份第一应完成公司组织架构的完善;基于稳固、合理、健全的原就,通过对公司将来进展态势的猜测和 分析,制定出一个科学的公司组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,使每 个部门、每个职位的职责清楚明朗,做到既无空白、也无重叠,争取做到
9、组织架 构的科学适用,尽可能三年内不再做大的调整,保证公司的运营在既有的组织架 构中运行良好、治理规范、不断进展;2.1 人力资源总体优化依据本年度工作情形与存在不足,结合目前公司进展状况和今后趋势,总体优化方案:2.1.1 进一步完善公司的组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,争取做到组 织架构的科学适用, 三年不再做大的调整, 保证公司的运营在既有的组织架构中运行;2.1.2 完成公司各部门各职位的工作分析,为人才招募与评定薪资、绩效考核供应科学依据;2.1.3 完成日常人力资源聘请与配置2.1.4 推行薪酬治理,完善员工薪资结构,实行科学公正的薪酬制度;2.1.5 充分考虑员工福利,做
10、好员工鼓励工作,建立内部升迁制度,做好员工职业生涯规划,培育雇员主人翁精神和献身精神,增强企业凝结力;2.1.6 建立准时有效的绩效考核制度与机制,并参考先进企业的绩效考评方法,实 现绩效评判体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩; 从而提高绩效考核的权威性、有效性;2.1.7 大力加强员工岗位学问、技能和素养培训,加大内部人才开发力度;2.1.8 弘扬优秀的企业文化和企业传统,用优秀的文化感染人;2.1.9 建立内部纵向、 横向沟通机制, 调动公司全部员工的主观能动性,建立和协、融洽的企业内部关系;集思广益,为企业进展服务;做好人员流淌率的掌握与劳资关系、纠纷的预见与处理; 既保证员工合法权
11、益, 又保护公司的形象和根本利益;2.2 人力资源总体改善方案2.2.1 人力资源工作是一个系统工程;不行能一蹴而就,因此人力资源部在设计制订年度目标时,按循序渐进的原就进行;假如一味追求速度,人力资源部将无法对目标完成质量供应保证;2.2.2 人力资源工作对一个不断成长和进展的公司而言,是特别重要的基础工作,也是需要公司上下通力合作的工作,各部门协作共同做好的工作项目较多, 因此, 需要总经理与总经理予以重视和支持;自上而下转变观念与否, 各部门供应支持与协作的程度如何, 都是人力资源工作成败的关键;所以人力资源部在制定年度目标后,在完成过程中恳请总经理与董事长以及其它各职能部门全力帮助;2
12、.2.3 此工作目标仅为人力资源部 2022 年度全年工作的基本文件, 而非具体工作方案; 鉴于企业人力资源建设是一个长期工程,针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的具体工作方案;但必需等此工作目标经总经理与董事长讨论并通过后才能付诸实施,如遇公司对本部门目标的调整,人力资源部将按调整后的目标完成年度工作;同样,每个目标项目实施的具体方案、方案、制度、表单等,也将依据公司调整后的目标进行具体落实;2.3 聘请效率提高改善的具体实施方案2.3.1 方案实行的聘请方式: 以现场聘请会为主,兼顾网络、报刊、猎头、举荐等;其中现场聘请主要考虑:东莞地区人才市场、学校人才市场,必要时可以考虑各个乡
13、镇的聘请会;仍可以在2、3 月份考虑个别大型人才聘请会或地方聘请,6、7 月份考虑各院校举办的应届生见面会等;网络聘请主要以本地英才网等(具体视情形另定) ;报刊聘请主要以专业媒体和有针对性媒体等;猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情形确定;2.3.2 具体聘请时间支配:依据实际情形变化,人力资源部在平常仍将不定期参与各类聘请会;长期保持智通人才网的网上聘请,以储备可能需要的人才;其他收费网站,届时依据需求和网站聘请成效暂时打算发布聘请信息;报刊聘请暂不做具体时间支配;猎头、熟人举荐暂不列入时间支配;2.3.3 为规范人力资源聘请与配置,人力资源部元月31 日前起草完成公司人事聘请与配置规定;请公
14、司领导审批后下发各部门;2.3.4 方案发生聘请费用:依据实际情形而定;2.4 改善离职率的具体实施方案2.4.1 积极引导,强调培育,敬重员工的挑选;针对员工对当前工作浮躁的心态我 们必需对其进行积极的引导,以便于员工能够正确的对待当前的工作; 对于那些要求进步的员工, 我们必需通过各个方面的努力加强对他们的培训,在满意员工进步的同时推动企业的连续进展;但是,当我们的企业满意不了员工进展的时候就应当答应他们走出去获得长远的进展;2.4.2 努力改善我们的工作环境与规章制度,使我们的工作环境更能够挽留优秀的员工,使我们的制度更加人性化、 更简洁得到员工的敬重、 更适应企业的长足进展, 以防止优
15、秀员工由于得不到企业应有敬重与重视而离职;2.4.3 完善我们用人制度,推动员工的正常流淌,规避员工的不正常流淌;正常的员工流淌会推动企业的良性进展;反过来,不正常的员工流淌又会阻碍企业的长远进展;企业治理必需通过用人制度的改善来推动企业员工的正常流淌;2.5 组织架构的建设2.5.1 具体实施方案:2.5.1.1 2022 年 1 月上旬完成公司现有组织架构、职位编制的合理性、公司各部门将来进展趋势的调查;2.5.1.2 2022年 1 月上旬完成公司组织架构的设计草案并征求各部门看法, 报请董事长批阅修改;2.5.1.3 2022 年 1 月中旬完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人
16、员编制方案;2.6 形成岗位说明书落实与完善公司制度、流程体系建设,明确各部门职能、岗位职责及工作标准,形成岗位说明书;俗语说:没有法规,不成方圆;恒源正处于进展阶段,必需要有一套规范的 制度来进行治理,把各项工作任务制度化、流程化,真正做到流程管事,制度管 人;海尔的胜利就是一个很好的例证;1984 年张瑞敏就任青岛电冰箱厂(海尔的前身)厂长之初,亲自制定了13 项治理规章;在这些制度规范的作用下,海尔从一个破败凋谢的亏损小厂逐步走上正轨;制度与流程体系建设是当前的核心任 务,制度与流程体系服务公司的战略和进展方案,先建立后完善,逐步推动;人力资源部牵头,建立与完善公司制度与流程体系,明确各
17、部门职能、岗位职责形成岗位说明书,让所员工都能够清楚的明白所在岗位标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施,形成明确的工作目标;2.6.1 具体实施方案:2.6.1.1 2022年 1 月前各部门提交部门制度与流程、编织内岗位说明书2.6.1.2 2022年 1 月下旬人资部完成公司制度与流程及岗位说明书的梳理, 报请董事长批阅修改;2.7 强化人力资源治理2.7.1 实现制度治理 建立完善各项规章制度依据公司的战略和进展方案,建立与完善人力资源治理制度与流程;人力资源治理制度与流程涵盖人力资源聘请、任用、治理、薪酬、考核、培训、辞退等多个环节;建立与完善人力资源治理制度以保证在公司内部形成一样的
18、、显性的治理契约,保证人力资源事务有序执行,并依据实际执行情形不断完善,变人力资源“人”治为“法”治;执行制度是企业治理的必定手段,但制度的合理性及科学性,要靠在执行后的反馈信息中得到;第一、为员工制造与人力资源部经理面谈的机会与方式,畅谈对公司治理的懂得和建议;其次、采纳员工中意度调查问卷方式,全方位明白员工对公司在治理及各方面的中意程度,从而准时向决策层供应改进建议;2.8 确保公司内部沟通渠道畅通,增强团队合作意识,加强员工关系治理;2.8.1 构建公司内部信息沟通制度;2.8.2 以人为本,尊严至上;保持与公司每一位员工的沟通沟通,并赐予充分的敬重和重视;2.9 组织旅行、聚餐等、文娱
19、活动等、体育竞赛增强团队感情联系;方案表如下1、各部门组织人员参与,原就上每个部门至少有一人参与,每年组织两次 (上下半年各一次)乒乓1球赛文化活动经圣诞费2 节活120动0 元春季3 运动会2、分赛区进行选拔,可将公司各部门划分为治理赛区、研发赛区、其他赛区、业务赛区四个赛区3、各赛区进行初步选拔,地点在公司一楼大厅;4、各赛区前2 名进入公司决赛,采纳抽签的方式进行3 场 2 胜制剔除赛;1、预备工作:(圣诞前夕)(1) 会议室门口摆放圣诞树一颗,圣诞树上悬挂礼品和雪花.(2) 购买部分圣诞帽和圣诞小礼品,帽子可以免费发放;(3) 室内装饰彩纸、图案等2、嬉戏项目:成语连珠、官兵捉贼、踩气
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