2022年江苏人力资源本科自考-《人员素质测评理论与方法》复习资料.docx
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1、精品学习资源第一章素养测评导论第一节素养测评的基本概念一、 素养 :指个体完成肯定活动与任务所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本因素,包括生理素养与心理素养两个方面;(一) 素养的特性 :原有基础作用性、稳固性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性;(二) 素养的构成 :指素养结构的基本划分,包括基本成分、因素与层次;二、 素养测评 :是指测评主体在较短时间内,采纳科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对某一素养测评目标体系作出量值或价值的判定过程,或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素 质特性的过程;三、人员素养测评与人才素养测评的关
2、系:(一)相异的地方是测评所指向的范畴不同:人员素养测评是指对16 岁以上具有正常劳动才能个体素养的测评;人才素养测评是指对具有肯定才能个体素养的测评,包括某些儿童测评、同学测评与人员素养测评;(二)人员素养测评与人才素养测评的指向的范畴具有交叉关系,在测评理论、方法与技术上却是相同的;其次节素养测评的主要类型一、选拔性素养测评:是一种以选拔优秀人员为目的的素养测评;(一)选拔性素养测评的特点:1. 整个测评特殊强调测评的区分功用;2. 测评标准的刚性最强;3. 测评过程特殊强调客观性;4. 测评指标具有选择性;5. 选拔性测评的结果或是分数或是等级;(二)选拔性测评操作与运用的基本原就:1.
3、公正性原就:公正性原就:差异性原就:精确性原就:可比性原就:二、配置性素养测评:是人力资源治理中常见的另一种素养测评;它以人事合理配置为目的;(一)配置性素养测评的特点:1.针对性: 2 客观性: 3 严格性:; 4 预备性:三、 开发性素养测评: 是一种以开发素养潜能与组织人力资源开发为目的的测评;也可称为勘探性素养测评;(一)开发性素养测评的特点:1.勘探性: 2 协作性: 3 促进性:四、诊断性素养测评:是以服务于明白素养现状或以组织诊断问题为目的的素养测评;(一)诊断性素养测评的特点:1. 测评内容或者特别精细、或者特别广泛;2. 测评的过程是寻根究底;3. 测评结果不公开;4. 测评
4、具有较强的系统性;五、考核性素养测评:又称鉴定性素养测评,是以鉴定与验证某种(些)素养是否具备或者具备程度大小为目的的素养测评;(一)考核性素养测评的特点:1. 测评结果主要是给想明白求职者素养结构与水平的人或雇主供应依据或证明,是对求职者素养结构与水平的鉴定;2. 侧重于求职者现有素养的价值与功用,比较留意素养的现有差异而不是素养进展的原有基础或者进展过程的差异;3. 具有概括性的特点;4. 要求测评结果具有较高的信度与效度;(二)运用考核性测评时应留意的原就:欢迎下载精品学习资源1. 全面性原就2. 充分性原就3. 可信性原就4. 权威性和公众性原就4.素养测评的主要功用一、评定二、诊断反
5、馈三. 猜测:其他功用2. 有助于组织人力资源配置的科学化3. 有助于人力资源开发4. 有助于人力资源的优化治理 素养测评评定的功能的具体表现:1. 第一表现为促进与形成作用;2. 仍表现出鼓励与强化的作用;3. 表现出导向作用;素养测评诊断反馈功能的正向发挥的主要表现:1. 第一表现出询问的作用;2. 其次表现为对人力资源开发方案的制订与选择,对开发工作的方案与改进,起着重要的参考作用;3. 表现出调剂与掌握的作用;其次章 素养测评的历史与进展第一节中国古代人员素养测评的思想与方法一、 古代人员测评的内容:包括德性、识、绩(功、黜)、智等,主要表达在人才选举与考评制度中; 二、 古代人员测评
6、的指标:测评目标与测评指标是构成人员素养测评标准的两个方面;测评目标规定了测评标准的内容与范畴,测评指标就是揭示测评目标特点的标志;(一) 日常言行(二) 特定情形下的言行(三) 工作绩效(四) 生理因素及其特点(五) 服饰等外在客观标志(六) 五行阴阳等中介标志三、 古代人员测评的技术:即用以测评素养的特地化手段与工具;(一) 观:相当于自然观看,带有肯定的表面性;它关注的是素养的表征,依据的是自己多年积存起来的体会;(二) 察:即有目的的观看;是要深化追查,连续观看,以获得肯定的结果;“察”中带有肯定“考”的意思;有明察、暗察;(三) 问:是带有肯定目的的试问与探问;(四) 忖与揆 :“忖
7、”是一种建立在观、察、问、听等信息搜集后的摸索判定或估量;“揆”:也即度量、揣度之意;(五) 论:即争论、谈论、辩论、审定与争论,是一种摆事实、列观点、查证据和看法磋商的过程,是集中众人聪明与信息的一种测评技术;(六) 试:即摸索、试用、检验与考试,是一种以实际或接近实际的事情验证素养存在与否,评定素养优劣、高低的一种技术;(七) 访:即询问、探寻、探看与查访;是为收集事实而进行的四处拜访,实际上是一种暗问,是间接之问、背后之问;(八) 听:即留意,是一种留意言语的内容、声音及含义等从而收集信息的手段;欢迎下载精品学习资源其次节中国古代人才选拔制度的素养测评思想争论人才选拔包括两个方面:一是人
8、才的选择,以素养测评为依据;二是人才的提拔,以德才考评为依据;一、 察举 :即通过观看比较的方式来选择人才;察举中首重品德测评,其特点是察言观行、考行究德;贡举 :把下臣对朝廷察举人员看作是一种进贡之举;贡举既强调下级对上级察举人员的义务性,又有助于强化下臣对朝廷察举人员的光荣感;保举 :就把察举人所察举的质量与其所应担负的责任直接相连;试举 :是察举演化的另一种形式;二、 九品 :中正官把本州郡士人分别评定为上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下三等九级,称为“九品”;(一) 正的六条标准 :一曰忠格匪躬;二曰孝敬尽礼;三曰友于兄弟;四曰洁身劳廉;五曰信义可复;六曰学以为已;(
9、二) 九品中正制的测评思想:1. 要求由那些公正无私且富有识人评判体会的专家担任选拔之职;2. 九品中刚要综核九品名实,要求各等有一个具体客观的评定标准;3. 中正官必需亲自或派人去察访每个士人的家庭背景与现实表现,作出行状评语;4. 中正官所定的品级,一般三年一清定;三、 科举制的测评思想 :(一) 科举的程序 :1. 生徒先参与校内每年冬天的考试,再由国子祭酒或地方长吏选择优秀者,送至礼部参与省试;2. 乡贡者,先是由本人向本县报名,由县令考选后送州,再由州刺复核,然后贡送中心参与礼部省试;3. 应举者送至尚书省报到后,都要填写自己的姓名、三代履历和保结,先由户部审查,再将名册送往礼部,然
10、后由礼部定期命题考试;(二) 中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式:察举、九品中正、科举、世袭第三节中国现代人员素养测评的进展以改革开放为分水岭,一个是以党政机关和国有企事业单位为主的组织人事部门统一素养测评阶段,另一个是非公有制企业蓬勃进展,多种素养测评主体并存的阶段;一、 干部测评的标准 :就是“德才兼备”,具体表现在干部录用与选拔的条件上;二、 公务员的测评方法 :统一考试、试用、短期聘用(借调)等方式;第四节 素养测评方法改革的趋向一、评判型转向开发型二、 主观随便性转向客观化测评过程客观化趋势的具体表达:(一)测评标准的统一化、明确化与行为化(二)步骤的程序化、多层化(三)测评内容
11、的具体化、写实化、等级化与数量化三、 单一型转向综合型测评方法向综合型进展的具体表达:(一)测评目的与功用的全面兼顾(二)日益重视素养结构的整体性测评(三)内容与标准的综合扩展(四)主体的扩充与结合(五)测评方式的综合并用四、 传统型转向现代化(六) 素养测评的原理欢迎下载精品学习资源(二)素养测评的理论分析素养测评的理论分析 :是以哲学的熟识论和认知心理学作为理论基础,以组织人事治理中的人事配置原型为基本依据,依据客观现实中存在的不同行业、职业与等级的角色要求差异和个体素养差异进行的,最终实现 开发人力资源和提高工作绩效的目的;职位阈限原就 :即指每一个职位,对任职者都有最起码的素养要求;这
12、种要求叫做任职阈限;素养消退 :即指任职者的素养,由于得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐步萎缩,得不到进展发挥, 以致向相反方向解体;角色 :它是由肯定的社会位置和身份所打算的,符合于肯定的社会期望的行为模式;工作角色 :是指由于特定环境与工作任务不同而形成的特定工作性质与特点;欢迎下载精品学习资源一、原理(三)素养测评的基本原理欢迎下载精品学习资源(一)原理 1 个人的每一个行为(先天性的条件反射行为除外)表现,都是其相应心理素养在特定环境中的特定表征;(二)原理 2 素养是一种相对稳固的组织系统,各个体不尽相同,它可以综合不同环境下的刺激,使个体对这些不同的刺激作出一样的反应行为;二、
13、素养测评的基本模式 :是一种黑箱模式;亦即不是直接测评素养本身,而是以肯定形式给被测评者输入各种不同的信息(刺激),然后观看其所作出的各种行为反应,分析所输出的各种信息,并依据测评标准作 出判定;三、 素养测评的特点:(一)抽象性效度(二)稳固性信度(三)层次差异性区分度(四)间接性(五)主观性(六)互动性(七)社会性(八)相对性与模糊性(九)整体性素养测评的主要原就一、客观测评与主观测评相结合二、 定性测评与定量测评相结合三、 静态测评与动态测评相结合四、 精确测评与模糊测评相结合五、素养测评与绩效测评相结合六、要素测评与行为测评相结合七、分项测评与综合测评相结合八、 素养测评与指导开发相结
14、合(一) 定性测评 :就是实行体会判定的方法与观看的方法,侧重从行为的性质方面对素养进行测评;(二) 定量测评 :就是实行量化的方法侧重从行为的数量特点对素养进行测评;(一) 静态测评 :即对被测者已形成的素养水平的分析评判,是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评,不考虑素养前后的变化性;(二) 动态测评 :是从素养形成与进展的过程而不是结果进行测评,是从前后的变化情形而不是当前所达到的标准进行素养测评;(一) 精确测评 :是指任何一种测评信息与任何一个评判,都力求精确牢靠,不下无依据的结论,不用无依据的信息,精益求精;(二) 模糊测评 :是指测评信息的收集与素养评判并不要求那么精确,大
15、致觉得具备某种素养就可以作出印象判定;(一)分项测评 :即把素养分解为一个个的工程分别独立地测评,然后总和;(二)综合测评: 就是综合素养的各个方面进行整体的和系统的测评;欢迎下载精品学习资源(四)素养测评亟待解决的几个问题一、全时空性与有限性二、模糊性与精确性三、量化的必要性与困难性四、真实性与虚假性五、主观性与客观性六、描述性与猜测性七、体会性与科学性八、个别性与统一性第四章 素养测评标准体系的构建第一节素养测评内容的标准化分析素养测评的内容及其确定、测评目标与测评指标是素养测评标准化分析的核心问题;一、 测评内容: 是指素养测评所指向的具体对象与范畴,它具有相对性;二、 测评内容的确定:
16、 是以测评目的与所测评的客体的特点为依据;三、 测评目标: 是素养测评中直接指向的内容点;四、 测评指标: 是素养测评目标操作化的表现形式;五、 测评内容、测评目标与测评指标之间的联系与区分:测评内容、测评目标与测评指标共同构成了素养测评的标准体系;测评内容、测评目标与测评指标是素养测评标准体系的不同层次;测评内容是测评标准体系的基础,测评目标测评标准体系的主体,测评指标是测评标准体系的实体;六、 测评标准的两种形式: 一种是效标参照性标准; 另一种是常模参照性标准;七、测评标准的制定 :是为肯定的测评目的服务的,其制定均要求以工作为本、因事择人,工作分析是人员素养测评标准体系制定的基础,通过
17、工作分析明确素养测评的内容与目标;五、 素养测评的标准化方法素养测评工程、测评指标与测评目标之间的关系:在素养测评标准体系中,一般在素养测评目的下规定测评内容,在测评内容下设测评目标,测评目标下设测评工程,测评工程下设测评指标;区分:素养测评目标具有实在独立的意义,它是素养测评内容的抽象性概括;素养测评工程是对素养测评目标的具体规定;素养测评指标就是对素养测评工程的具体分解;素养测评体系的组成要素:1 标准:2 标度:3 标记:一、 标准工作分析: 是采纳科学的方法收集工作信息,并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素,为工作评判与人员录用供应依据的治理活动;二、 在制定素养测评目标时进行
18、工作分析的必要性:P 142三、 工作分析的具体程序:(三)依据素养测评目的与需要,确定需要进行调查的职位范畴,制定调查的提纲与方案;(四)采纳肯定方法广泛收集有关某一职位任职者主要素养条件与绩效指标的素材;(五)通过一些方法(定性)选择形成内容全面的素养调查表;(六)在更大的范畴内进行调查,要求被调查者对调查表上的内容进行评判与补充,并对调查结果进行统计分析,形成职位素养测评标准体系;(七)对所制定的素养测评标准体系进行试测并修改;四、工作分析的主要方法:(一) 观看法 :是由有体会的人通过直接观看方法,记录被观看者某一时期的工作内容、缘由和方法而不欢迎下载精品学习资源干扰其工作的活动;具有
19、隐藏性,一般要求以标准格式记录观看结果;(二) 工作者自我记录法 :是由工作者本人按标准格式准时具体记录自己在工作中的行为与感觉;(三) 主管人员分析法 :是由主管人员通过日常的治理权力来记录所治理人员的工作活动、任务、职责;(四)访谈法:既适用于短时期的生理性工作特点的调查与分析,又适用于长时间的心理工作特点的调查分析,但访谈者必需细心预备访谈方案;一般适用于那些分析者不行能实际去做或直接观看困难的工作;(五) 关键大事法 :是一种通过对实际工作中特殊有效或无效的工作者行为的简短描述,来调查与分析工作的一种方式;(六) 问卷法 :是工作分析中最常用的一种方法,具体的形式可以分为通信问卷与非通
20、信的集体问卷、检核性问卷;仍有标准化(PAQ)与非标准化两种;(七) 文献查阅法 :又称职业信息法; 1939、美国、第一本职业名称录;劳工部每两年一期职业一览手册;第三节胜任特点模型及其构建方法胜任特点的应用起源21 世纪 50 岁月初;一、 胜任特点: 又称胜任特质、胜任才能、胜任素养,是指组织人员具有的、与肯定职位的良好绩效存在显著关联,可以有效观看、测评和改善的学问、技能、动机、品质、价值观等行为特点;(一) 胜任特点的内涵:1. 胜任特点是一个人员素养测评的对象,是组织人员所具有特定的才能和素养特点;2. 与良好的工作绩效的关联性是胜任特点争论和使用的价值之所在,建立胜任特点的目的就
21、是把可导致良好绩效的人员才能和素养进行可视化和可测量化处理,进而直接用于改善人力资源治理与开发工作;3. 胜任特点是一系列素养和才能的组合;4. 胜任特点必需建立相应的指标体系之后才能进行;(二) 胜任特点模型: 是指在将胜任岗位工作所需要的核心胜任特点进行提取的基础上,对各种才能和素养进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述,确定有关人员完成特定工作所应具备的各种才能和品质的级 别,最终形成的一套可用于直接测量的指标的总和,其基本结构包括胜任特点因子及定义、评判等级及相应的 行为描述和标志;(三) 胜任特点模型的含义:1. 每一模型可以包括如干项胜任特点;2. 每一项胜任特点都需要有一条简短
22、的定义和如干条行为标志;3. 每一条行为标志都需要有一个表达性的定义和一个等级量表;二、 常用胜任特点模型:(一) 冰山模型 :是麦克利兰于1973 年提出的,素养是指打算一个人行为习惯和思维方式的内在特质,从广义上仍可包括技能和学问;角色定位、自我认知和价值观、品质、动机的内在特质的组合;他把素养分为六组:成就与行动族、帮忙与服务族、冲击与影响族、治理族、认知族、个人效能族;(二) 洋葱模型: 是由美国学者库里于1983 年提出的;它把胜任特点由内而外分为三个层面:最核心的层面是个性动机,向外是自我认知、态度和价值观,处于最外层的是技能和学问;(三) 全脑模型 :是基于“大脑优势”的潜在职业
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