国内外关于_胜任力_研究综述_唐玉凤.docx
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1、管理科学 国内外关于 “ 胜任力 ” 研究综述 唐玉凤 1 彦翼 1 何尚英 2 (1.湖南农业大学商学院 ;2.湖南中烟工业有限责任公司 ) 摘要 :胜任力是指直接影响工作业绩的个人条件和行为特征。胜任力理 论自提出之日起就受到了广泛关注,己成为国内外近三十年来管理心理学、 高等教育学、劳动经济学等学科领域的重点研宄内容。然而在我国,有关胜任 力理论研宄还处于起步阶段。为了将该理论研宄引向深入,以期更好地指导 我国企业发展和提升员工的综合素质,提高企业组织绩效,本文首先介绍了 胜任力理论的研宄现状,再分析了目前胜任力研宄中存在的主要问题,最后 阐释了该理论研宄未来的发展趋势。 关键词:胜任力
2、胜任力模型研宄进展 0引言 人类社会在经过了漫长的工业经济时代后,逐步迈向了知识经 济时代。知识经济时代的重要特征,是各国之间的竞争己由原来以经 济、军事为主的竞争,演变为以科技、人才为主的竞争。而人才又是科 技的载体,因此,当代世国际竞争的实质是人才的竞争。随着国际经 济、技术交流与合作的广泛开展,国内企业进一步缩小了与世界一流 企业的技术差距。在学习与模仿外国先进生产技术的过程中,国内企 业认识到了人力资本的重要性,逐步转变了自身的经营理念。在企 业,其生产经营不再单纯依靠丰富的物质资源以及先进的生产技术, 转而更依赖于人力资源。以人为本,己经不再停留在理论层面或者只 是领导的 口头承诺,
3、很大程度上己经成了实际行动。企业开始思考培养、 引进的人才到位之后是否能够在相应的岗位上创造高的工作绩效。 而以往基于智力因素的人才测评体系显然无法满足企业这方面的需 求,一种全新的基于职位胜任需求的理论,即胜任力理论应运而生。 通过将胜任力模型运用到企业员工的招聘、培训、考核、激励等环节, 实现员工的目标 由单纯的追求个人利益转变为将个人发展与企业发 展相结合,形成竞争对手不可模仿的核心竞争力成为了现代人力资 源的研宄热点。 1胜任力的研究现状 1.1胜任力的概念、特点、类型研宄 1.1.1胜任力概念的提出与拓展胜任力一词作为管理领域的 一个专业术语始于二十世纪七十年代。使用这一概念是为了强
4、调在 知识经济时代,用智力作为评价一个人工作绩效好坏的唯一因素是 不科学也不合理的,一个人所具备的态度、特质、认知等,即胜任力同 样会对一个人的工作表现产生重大影响,甚至是关键性的影响。它也 成为近三十年来管理心理学、人力资源管理理论研宄的热点问题。从 胜任力研宄的总体发展过程来看,大体可以划分为三个阶段。 第一阶段 :概念提出阶段 ( 1910年代初一 1970年代初 ) 。 Taylor (1911)通过 “ 时间一动作研宄 ” 认识到,优秀工人与较差工人在完成 他们工作任务时的差异,建议管理者用时间和动作分析方法,去界定 工人与完成工作任务有关的能力是由哪些成分构成的,同时采用系 统培训
5、和发展活动去提高工人这些能力,以提高组织效能 。 Barnard (1938)指出,担任管理职位的人应当具备 :职业的道德准则、高度 的 承担责任的能力、作为一项道德因素的一般技术能力和特殊技术能 力、为别人制定道德准则的能力。Flanagan(1954)提出 “ 关键事件 ” 方法,根据公司管理者的工作分析,认定 7个管理者工作要素,即生 产监督、生产领导、员工监督、人际协调、与员工的接触和交往、工作 的组织计划与准备以及劳资关系。而最早明确提出 “ 胜任力 ” 这一概 念的是 McClelland。 他将胜任力表述为 “ 与工作或工作绩效或生活 中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、
6、能力、特质或动机 ” (1973) 1 第二阶段:概念拓展阶段 ( 1970年代初一 1990年代中期)。在 McClelland研宄基础上,各学者纷纷提出了自己对胜任力的理解, 进一步拓展和丰富了该理论的研宄内容。 Everts&Eads (1979)认为, 胜任力是学习者在预期成果表现的程度上所展现出的知识、技能、情 意上的行为或判断力。Spencer(1993)指出,胜任力是和参照效标 (合格绩效或优秀绩效 )有因果关联的个体潜在基本特质。基本特质 是指个人人性中最深层与长久不变的部分,不仅与其工作所担任的 职务有关,更可了解其预期或实际反应及影响行为与绩效的表现。我 国学者王重鸣 (
7、2000)结合我国实际情况,也给出了胜任力的定义, 认为胜任力是导致高管理绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、 动机等特征 p。上述观点着重从胜任力的定义、构成等方面探讨了胜 任力对于个人及企业绩效提升的作用。 第三阶段 :实证研宄阶段 ( 1990年代中期 一 )。随着胜任力理 论研宄的不断深入,它己不再只是用于识别员工某种能力素质是组 织以往获得成功的关键因素,转而更加注重如何通过构建一个完整 的测评体系来提升企业的未来竞争力。此阶段主要是通过构建相关 的 “ 胜任力模型 ” ,再实现理论与生产实践的有 机结合。 An- ntoinette&Lepsinger(1999)将胜任力模型描
8、述是 “ 一个能促进高绩 效表现的知识、技术与个性的综合体 ” 。当前,有关胜任力模型的研宄 主要集中在胜任力模型的类型及其在不同阶层中的运用两方面。其 焦点又集中在如何在己有的胜任力模型基础上,结合各组织的自身 情况,通过对经典模型的修整,构建和运用适合本组织的胜任力模 型。 有关胜任力概念的研究仍在继续,国内外学者致力于寻求一个 能更全面、更准确反映胜任力特点的概念表达。从己有的研宄成果来 看, Spencer,McClelland&Spencer (1994)对胜任力的表述更为完 整,即胜任力是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能 等能够可靠测量并能把高绩效员工与一般绩效员工
9、区分出来的任何 个体特征 3。 1.1.2胜任力的特点 综合性。胜任力由多种要素组成,它是员工外在的知识、技能 和内在的态度、自我概念以及行为动机等心理品质的有机结合。 Fleishman等 ( 1995)指出,胜任力是指知识、技能、能力、激励、理念、 价值观和兴趣的综合。 可识别性。从有关胜任力的定义可以看出,并非任何技能、知 识、个性等都是胜任力,只 有那些能够显著将高绩效者与一般绩效者 区别开来的那部分知识与技能才称为胜任力 4。 Hooghiemstra (1990)在其论文中明确强调了这一点。 动态性。胜任力具有可习得性和迀移性,可以通过一系列 “ 干 中学 ” 或培训来开发,以不断
10、提高其广度与深度。 Raelin&Cooledg (1995)强调,胜任力若不能持续提升和熟悉,将很快失去其效能和 价值。 工作紧密性。胜任力与员工所承担的工作任务密切相关,它是 员工高质量的完成本岗位各项工作任务所必备的基本特征,是个人 能力与工作情景的有效匹配。只有个人能力为 工作所需时,它才能称 为胜任力 5。Luaia&Lepsinger(1999)指出,胜任力与一定工作或情 境中效标参照的有效或优异绩效有因果关系。 1.1.3胜任力的类型依照不同的标准,对胜任力有不同的分 类。通常的分类有: 个体胜任力和组织胜任力。 Goldstein&Ford(2002)将胜任力 分为个体胜任力和
11、组织胜任力。其中,个体胜任力是指对能显著区分 高绩效者和一般绩效者的个体特征深入分析。而组织核心胜任力有 三个可辨别的成分 :a提供进入变化市场的潜能 ;b对终端产品有意 义的贡献 ;c对竞争者来说很难模仿的竞争优势。 工作胜任力、岗位胜任力与职务胜任力。依据个体在工作中的 不同职位,可把胜任力分为工作胜任力、岗位胜任力与职务胜任力。 工作胜任力影响个体的工作绩效水平,通过它可以预测个体的工作 绩效;岗位胜任力是指具有某种资格或胜任某一岗位的条件,即拥有 足够的技能、知识来履行特定任务或从事某一活动;职务胜任力是指 某一行业工作者是否具备某一职务所要求的职务行为能力 硬性胜任力和软性胜任力。
12、Edmff(1991)根据胜任力的可变化 63 管理科 学 情况把胜任力分为硬性胜任力和软性胜任力。前者指人们完成预期 达到的工作的标准,后者指个人的行为和属性。 管理胜任力、人际胜任力和技术胜任力。根据工作中表现出来 的各种胜任特征,把胜任力区分为管理胜任力、人际胜任力与技术胜 任力。管理胜任力主要是指组织领导能力 ;人际胜任力指有效交流, 积极建立人际关系的能力;技术胜任力指与某一特殊的专业活动相 关的胜任力。 通用胜任力、可迀移胜任力和专业胜任力。按组织所需的核心 专业与技能,可将胜任力分为通用胜任力、可迀移胜任力与专业胜任 力。通用胜任力是一个组织核心价值观、文化等的反映,为全体成员
13、共有 ;可迀移胜任力指某些岗位的通用胜任力,如管理者胜任力、领 导胜任力 ;专业胜任力指从事某一专业工作的胜任力。 元胜任力、行业通用胜任力、组织内胜任力、标准技术胜任力、 行业技术胜任力和特殊技术胜任力。 Nordhaug(1994,1998)从任务 具体性、行业具体性和公司具体性三个维度对胜任力进行划分,提出 了六个范畴的胜任力类型 基准性胜任力、鉴别性胜任力和发展性胜任力。 Spencer和 Spencer(1993)将胜任力分为基准性胜任力和鉴 别性胜任力。其中, 较容易通过培训、教育来发展的知识和技能是对任职者的基本要求, 称为基准性胜任力;而在短期内较难改变和发展的特质、动机、自我
14、 概念、社会角色等高绩效者在职位上获得成功所必须具备的条件,被 统称为鉴别性胜任力。我国学者陈万思 (2007)在此基础上提出了发 展性胜任力的概念。发展性胜任力可以有效地把特定职位的高绩效 者与更高层次职位的高绩效者区分开来。它在短期内通常难以改变 和发展。 1.2胜任力模型研宄当前有关胜任力的研宄主要集中于胜任 力模型的构建与运用。胜任力模型就是某一特定岗位所应具备 的胜 任力要素总和,是根据岗位的工作要求,确保该岗位的人员能够顺利 完成该岗位工作的个人能力特征结构的总和。它是动机、特质、自我 形象、态度或价值观、某领域知识、认识或行为技能的个体特征的综 合表现,且能显著区分优秀绩效者与一
15、般绩效者。 1.2.1经典的胜任力模型目前提出的胜任力模型主要有三种, 即冰山模型、洋葱模型和胜任力辞典。 冰山模型指出人的胜任力由特质、动机、自我认知、社会角色、知 识和技能六个要素构成 (见图 2)。水面上的冰山部分即显性胜任力, 是对胜任者的基本素质要素 ;水面下的冰山部分则称为隐性 胜任力, 它是区分优异者与表现平平者的关键要素,也是现代企业培训开发 的重点。 Figi The Iceberg Model 洋葱模型 (见图 3)是从另一个角度对冰山模型的解释。它在描 述胜任力时由外层及内层,由表层向里层,层层深入。最表层的是基 本的技巧和知识,里层核心内容即个体潜在的特征 ra。 胜任
16、力辞典将人应具备的的七个方面的胜任力,包括成就与行 动、协助与服务、冲击与影响等编制成了一本辞典。通过对比胜任力 辞典中每一项胜任力的评鉴标准,人们可以很快获悉自身胜任力的 不足 胜任力辞典 The Competency Dictionary 成就与行动 成就导向,重视秩序、品质与精确,主动性,信息收集 协助与服务人际理解,顾客服务导向 冲击与影响冲击与影响,组织直觉力,关系建立 管理 培养他人,命令 :果断与职位权利的运用、团队合作,团队领导 认知 分析式思考,概念式思考,技术 /专业 /管理的专业知识 个人效能 自我控制,自信心,灵活性,组织承诺 其他个人特 色职业偏好,准确的自我评估,喜
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