自考05963绩效管理(江苏)密训高频考点重点汇总.doc
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1、第一章 绩效管理概述知识点名称内容目前关于绩效的几种观点1. 结果绩效论: “工作成果”与 “产出”。行为绩效论: “工作行为”和 “过程”。统一绩效论: 包括 “工作结果”又包括 “工作行为”, 是二者的统一。自考押题 考点串讲 复习资料 微信 344647 公众号/小程序 顺通考试资料绩效的含义2. 绩效是指员工围绕其任职的职位, 为完成所负责任, 而达到的不同阶段成果, 以及在实现过程中 的行为表现。绩效的特性3. 多因性绩效优劣取决于多种因素。多维性评价绩效应从多个角度进行。动态性绩效是会改变的。绩效管理的 内涵4. 绩效管理是指管理者与员工之间, 在目标与如何实现目标上所达成共识的过
2、程 。以及促进员工达 到目标 、促进员工取得优异绩效的管理过程 。 目的在于提高员工的能力和素质, 改进并提高组织 绩效水平。绩效管理的 特点5. 目标导向以实现企业目标为导向 。 强调发展促进企业与员工共同成长。以人为本重视员工 、让员工参与绩效管理的整个过程。系统思维需要具备全面的 、相互联系的观点, 需要克服很多困难和障碍。注重沟通绩效管理的 目的6. 战略目的首要目的是帮助高层管理者实现战略目标 。管理目的为组织做出员工管理决策提供有效的信息(如奖励 、惩罚)。开发目的通过绩效反馈改进员工的绩效。信息传递目的绩效管理是一种重要的沟通手段。组织维持目的为人力资源规划提供信息。档案记录目的
3、记录有用信息。绩效管理的 作用7. 对企业的作用:(1)奠定企业战略目标实现的基础 。(2)增强企业计划管理的有效性。(3)提供企业价值创造循环的动力(价值创造 、价值评估 、价值分配)。(4)建设企业文化的有效工具。8. 对员工的作用:(1)使员工获得工作状况及业绩反馈。(2)提高员工工作效率。(3)促进员工能力提高和职业发 展。9. 对管理者的作用:(1)实现管理目标 。(2)提高管理技能。(3)节约时间。国外绩效管 理发展历史10. 19 世纪20 世纪初: 成本绩效管理时期(绩效管理发展的基础)20 世纪初20 世纪 90 年代: 财务绩效管理时期2 / 1520 世纪 90 年代至今
4、: 绩效管理创新时期绩效管理基 本流程11. 绩效计划基础性环节, 确定每个员工的绩效目标。绩效实施搜集绩效相关的原始数据, 对员工绩效进行监督 、辅导 、改进。 绩效评价用科学的评价方法对员工的工作实绩进行价值判断 。绩效应用依据绩效评价结果及时奖励 、惩罚。绩效改进依据绩效考核情况, 对员工新一轮的绩效目标和评价标准进行修正。各级管理者的角色和职责12. 人力资源部的角色和职责:(1)制定方案和规则 。(2)提供实施咨询辅导。(3)提供必要的行政支持。13. 绩效管理中高层管理者的职责(1)在战略方面: 第一, 指明公司方向。第二, 承担公司风险。第三, 倡导并执行公司文化及价 值观 。(
5、2)在员工方面: 第一,奖励和鼓励员工的出色工作。第二,发现和培养公司未来的高层管理者, 并付诸行动。14. 一线经理的角色和职责(反馈 、辅导):(1)经理积极 、主动 、持续推进过程。(2)必须帮助员工获得成功的辅导 。(3)必须提供帮助员工改进和提高能力的辅导。(4)必须在员工业绩表现出色时提供辅导。15. 主管人员的角色和职责:(1)在员工方面: 1)指导或辅导员工 。2)提供员工完成任务所必需的有关资源 。3)提高员工 的职业技能 。4)排除员工在完成任务中的障碍 。5)为员工规划良好的职业发展。(2)在公司方面: 1)对上级和公司目标负责 。2)对公司业务负有不可推卸的责任。3)是
6、公司 完成目标的中坚力量 。4)是公司和员工沟通渠道的中间体 。5)保证公司政令的畅通。优秀绩效管理系统的特征16. (1)绩效管理发生作用的机制是通过恰当的激励机制。(2)建立激励机制要考虑企业员工的成熟度, 正激励和负激励要平衡使用, 不能走极端。(3)绩效管理体系是站在企业战略发展的角度来设计的。(4)绩效管理体系是站在提高组织和个人绩效的角度来设计的。(5)系统的绩效管理需要具备一定的前提条件。(6)系统的绩效管理需要公司具备较强的执行力。(7)绩效考核注重结果考核和过程控制的平衡。(8)绩效管理注重管理者和员工的互动及责任分担。(9)体现以人为本的思想。绩效管理的认识误区和实践问题1
7、7. (1)认识误区: 1)将绩效管理等同于绩效考核 。2)决策者对绩效管理重视不够 。3)管理者认 为绩效管理只是管理者单方面的事情。4)员工对绩效缺乏理解。18. (2)实践问题: 1)人力资源经理和直线经理定位不明 。2)绩效管理与战略目标相脱节 。3)绩 效指标缺乏科学性。4)过分关注企业短期绩效而忽视长期绩效 。5)忽视绩效面谈和绩效反馈 。6)绩效评估结果没能得到切实的运用。绩效考核含19. 绩效考核是指根据企业的经营目标, 对员工个人的工作状态及结果进行考核与评价, 并对结果进3 / 15义行反馈的过程。第二章 绩效管理的基础知识点名称内容系统的特征20. 集合性系统最基本的特征
8、, 各个要素组成了系统, 没有多余也没有不足。层次性系统可以分为多个层次, 如绩效系统分为组织绩效 、部门绩效 、员工绩效。 相关性系统各个要素相互依存 、相互制约。目标管理理 论21. 20 世纪 50 年代, 彼得 德鲁克在 管理实践 一书中提出了目标管理理论 。 包括:(1)企业的任务必须转化为目标。(2)目标管理是一种程序,使组织中的上下各级人员统一起来制定共同的目标,确定彼此的责任。(3)每个员工的分目标就是企业总目标对他的要求, 也是这个员工对企业总目标的贡献。(4)员工是依据设定的目标进行自我管理, 而不是由他的上级来指挥控制。(5)企业管理人员对下级进行评估和奖惩也是依据这些分
9、目标进行的。激励理论22. 需要激励模式马斯洛需求层次理论 、赫兹伯格双因素理论 。动机- 目标激励模式弗鲁姆期望理论 。权衡激励模式亚当斯公平理论 。强化激励模式斯金纳强化理论 。员工的组织 公平感23. 员工的组织公平感主要来自于三个方面:(1)分配公平感员工对组织报酬的分配结果是否公平的感受。(2)程序公平感员工对用于做报酬决策的方法是否公平的感受。(3)互动公平感个人所感受到的人与人之间交往的质量。组织文化的 含义24. 组织文化是指组织成员在长期的生活过程中形成的共同的价值观和行为方式。工作分析的 含义25. 工作分析是通过系统全面的情报收集手段, 提供相关工作的全面信息, 以便组织
10、进行改善管理效 率。工作分析的 要素26. (1)工作分析的主体实施工作分析的人。1)工作分析小组专家组。2)工作分析对象的直接领导。3)工作任职者工作分析最关键的主体 、 “天然的”最佳主体。27. (2)工作分析的客体被分析的对象。 工作分析的客体就是工作岗位。工作分析的 原则28. (1)科学性原则 。(2)系统性原则组织是一个系统, 工作分析不能只单独分析一个岗位。(3)动态性原则环境是动态的, 工作分析需要持续进行。4 / 15(4) 目的原则有明确的目的。(5)参与原则全员参与 。(6)经济原则 。(7)岗位原则分析的是岗位不是员工。(8)应用原则 。工作分析对人力资源管理的意义2
11、9. (1)为人力资源规划提供了可靠的依据。(2)对人员的招聘 、选拔与调整具有指导作用。(3)有利于人员培训与开发工作的进行。(4)为绩效考核和晋升提供了客观的标准。(5)有助于建立合理的薪酬福利制度。(6)有利于职业生涯规划和管理。工作分析对绩效管理环节的作用30. (1)职位描述是绩效评估指标的来源。(2)职位的工作关系决定了绩效评估关系。(3)工作岗位的工作特点决定了绩效管理的方式。第三章 基于战略导向的绩效管理体系知识点名称内容战略管理理 论的流派31. 具体流派:(1)设计学派将战略形成看成是一个概念作用和设计内外匹配的过程。(2)计划学派将战略形成看成是一个正式 、详细 、具体
12、、规范计划的过程。(3)定位学派将战略形成看成是一个通过分析而选择竞争优势的过程。(4)企业家学派将战略形成看成是企业家依靠其直觉思维 、灵感而进行预测的过程。(5)认知学派将战略形成看成是一个基于信息处理 、获得知识和建立概念的心理认知过程。(6)学习学派将战略形成看成是一个为了应对外在环境不可预测时通过学习来应急的过程。(7)权力学派将战略形成看成是组织内各种权力派别之间进行博弈和协商并达成共识的过程(8)文化学派将战略形成看成是一个集体思维对组织业绩进行影响的过程。(9)环境学派将战略形成看成是基于对所处环境进行权变或适应的过程。(10)结构学派将战略形成看成是基于某种组织状态来整合已有
13、战略观点而实现转变的过程。(11)核心能力学派将战略形成看成是一个识别 、开发和利用核心能力的过程。( 12)战略资源学派将战略形成看成是一个培育和利用战略性资源的过程。战略性人力 资源特点32. (1)管理理念认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源。(2)管理内容重点是开发人的潜能, 激发人的活力, 使员工能积极 、主动、创造性的开展工 作。(3)管理形式强调整体开发, 要根据企业目标和个人状况, 为其做好职业生涯设计 。(4)管理方式采取人性化管理, 考虑人的情感 、 自尊与价值。(5)管理手段在人力资源信息系统等方面均由计算机自动生成结果,及时准确地提供决策依 据。5 / 15(6)管理层
14、面人力资源管理部门处于决策层, 直接参与企业的计划与决策。战略性绩效 管理的含义33. 战略性绩效管理是指对企业战略制定 、实施的过程及其结果采取一定的方法进行考核评价, 并辅 以相应激励机制的一种管理制度, 是以战略为导向, 促使企业在计划 、控制等所有管理活动中全 方位发生联系并进行监控的体系。制定公司战 略的方法34. 包括:(1) 自上而下法(先由高层定战略)。(2) 自下而上法(先由部门定目标)。(3)上下结合法(全员参与)。绩效管理系 统与其他人 力资源管理 系统的关系35. (1)针对绩效管理, 工作分析需要收集三个方面信息职位资格 、职位责任 、职位标准。(2)针对绩效管理,
15、职位评估从三个要素评价职位等级责任大小 、责任范围 、责任程度。(3)针对绩效管理, 薪酬评估从三大模块奖励员工固定收入 、浮动收入 、福利体系。绩效管理的 定位36. 绩效管理与工作设计及工作分析:(1)工作设计: 是指为了有效地达到组织目标, 而采取的对于满足工作者个人需要有关的工作内 容 、工作职能和工作关系的特别处理。(2)绩效管理与工作设计及工作分析的关系:1)工作设计和工作分析的结果是设计绩效管理系统的重要依据。2)绩效管理也会对工作设计和工作分析产生影响 。37. 绩效管理与招募甄选:(1)招募指组织以发现和吸引潜在员工为目的而采取的所有行动的总称。(2)绩效管理与招募甄选的关系
16、: 绩效评价的结果可能会促使企业做出进行招募活动的决定。38. 绩效管理与培训开发:(1)培训: 主要目的是使员工获得目前工作所需的知识和能力, 帮助员工完成好当前的工作 。 (2)开发: 主要目的是使员工获得未来工作所需的知识和能力 。 (3)绩效管理同培训开发的关系: 绩效管理的目的中包括开发目的,培训与开发也会对绩效管理 产生影响 。39. 绩效管理与职位变动及解雇退休:(1)职位晋升是一种常用的激励手段。(2)职位调动, 它是指在不改变薪资或等级的情况下, 从一种工作换到另外一种工作。(3)解雇是指员工与企业的雇佣关系的非自愿性终止。(4)退休是指一个人自己停止工作的时间点。(5)绩效
17、管理与职位变动及解雇退休的关系:绩效管理的结果会影响职位变动和解雇退休方面的 决策。40. 绩效管理与薪酬福利:(1)薪酬: 是指员工因雇佣关系而从雇主那里获得的所有形式的经济收入 、有形服务以及福利。(2)薪酬主要包括四种形式: 1)基本工资反映职位本身的价值; 2)绩效工资用来反映 员工在过去一段时间内行为和结果的工作; 3)奖金和奖励与公司业绩直接挂钩的薪酬; 4)6 / 15福利和服务。(3)绩效管理与薪酬福利的关系: 绩效管理结果应该与薪酬体系中动态工资部分相联系。第四章 绩效计划知识点名称内容绩效计划的 概念41. 绩效计划的概念: 绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望, 并得到
18、员工认可的过程。42. 绩效计划的地位: 绩效计划是绩效管理的第一个环节 。43. 绩效计划的具体过程:(1)绩效计划的制定整个绩效计划管理过程的起点。(2)绩效计划的实施。(3)绩效计划实施效果的反馈 。(4)绩效计划的修正。(5)新的绩效计划。绩效计划的 主体44. 人力资源管理专业人员宣传组织的战略目标 。制定绩效管理制度 。组织绩效计划培训 。解决 绩效计划问题 。直接上级宣传组织的战略目标, 分解各部门的任务 。引导员工建立科学合理的绩效目标 。与 下属员工共同制定员工绩效计划 。员工本人了解组织战略目标, 结合组织 、团队的目标和个人实际, 确定自己的绩效目标 。绩效计划的 制定流
19、程45. (1)绩效计划的准备 。(2)绩效标准的确定。(3)绩效目标的确定。(4)绩效计划的沟通。(5)绩效计划的审定和确认。绩效计划的 制定原则46. 与公司发展战略和年度绩效计划相一致原则:(1)综合平衡原则多个指标, 综合平衡地考核多个职责, 合理衡量。(2)突出重点原则指标不能太多, 突出重点。(3)可行性原则员工能够控制, 界定在员工职责和权力控制的范围内。(4)全员参与原则积极争取并坚持员工 、各级管理者和管理层多方参与。(5)足够激励原则使评价结果与薪酬及其他非物质奖惩等激励机制紧密相连。(6)客观公正原则系统地客观地评估绩效。( 7)职位特色原则考虑到职位的特色。绩效目标的
20、重要性47. 制定绩效目标的重要性:(1)为员工提供行动指南, 有利于员工进行自我管理。(2)有助于员工了解自己的工作在组织中的价值 。(3)为绩效实施和绩效评价提供主要的依据。绩效目标的 制定原则48. 绩效目标的制定原则:(1) 目标是具体的(specific)。(2) 目标是可衡量的(measurable)。7 / 15(3) 目标是可达到的(attainable)。(4) 目标是与公司和部门目标高度相关的(relevant)。(5) 目标是以时间为基础的(time-based)。绩效评价指标体系设计的步骤49. 分解组织目标, 确定岗位职责:(1)确定工作要项与工作要求(即确定员工目标
21、)。(2)建议评价指标组合。(3)设置评价指标的优先顺序。(4)确定评价指标的标准。(5)建立评价指标的评价尺度。绩效评价指 标的类型50. 根据绩效评价的内容, 可以将绩效评价指标分为三类:(1)工作业绩评价指标 。(2)工作能力评价指标 。(3)工作态度评价指标 。51. 目标指标和挑战指标:(1) 目标指标: 是指正好完成公司对该职位的期望时, 职位应达到的绩效指标完成标准。(2)挑战指标: 是指评估者对被评估者在该项指标完成效果上的最高期望值 。绩效评价标 准的类型52. 定量标准和定性标准:(1)定量标准: 用具体的数字描述期望达到的状态 。(2)定性标准: 用详细的文字来描述期望达
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