自考05963绩效管理(湖南)密训高频考点重点汇总.doc
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1、第一章 绩效管理概论知识点名称内容绩效管理的 概念1.绩效管理是现代人力资源管理的核心职能, 正确认识和理解其含义是科学使用和实施的前提 。 2.绩效管理的含义: (1)绩效管理是一个过程; (2)绩效管理注重持续的沟通; (3)绩效管理的最 终目的在于绩效改进 。 自考押题 考点串讲 复习资料 微信 344647 公众号/小程序 顺通考试资料绩效管理与绩效评估的区别1.绩效管理是一个完整的循环系统, 包括绩效计划 、绩效实施 、绩效评估和评估结果应用等环节 。 2.二者区别: (1)绩效管理关注过程, 而绩效评估关注结果 。(2)绩效管理是一个系统, 而绩效评 估是整体系统中的一部分。绩效管
2、理的 过程1.袁丽华将绩效管理总结为绩效计划(基础环节) 、绩效辅导(重要环节) 、绩效实施(主要是对员 工的工作进行考核 、测量和记录) 、绩效反馈与激励(绩效考核的结果和最终目的) 、绩效改进与提 高。绩效管理的 影响因素1.管理者的理念; 2.高层领导支持的程度; 3.人力资源管理部门的尽职程度; 4.员工对绩效管理的态度; 5.绩效管理与组织战略的相关性; 6.绩效目标的设定; 7.绩效指标的设置; 8.绩效管理系统的时效性。绩效管理的 八大误区1.未真正明确绩效管理的主要目的; 2.将绩效管理等同于绩效考核; 3.在绩效管理中多采取负面激励, 而不是正面激励; 4.绩效考核结果没有很
3、好地得到应用; 5.没有考虑到组织中绝大多数人的利益; 6. 没有看到绩效管理的实质; 7.不重视绩效改进; 8.不重视绩效辅导。绩效管理的 地位1.人力资源管理由工作分析 、招聘甄选 、培训开发 、绩效管理(核心地位) 、薪酬福利 、劳动关系、 人力资源规划等职能任务构成。2.绩效管理的重要基础是工作分析。工作分析的目的就是要确定各个职位应该做什么及由什么人来干, 即确定职位的工作职责以及它所提供的重要工作产出。绩效管理的 作用1.绩效管理有助于组织达成战略目标 。2.绩效管理有助于提升员工的工作意愿和动机。3.绩效管理有助于组织文化建设和组织内部沟通。4.绩效管理有助于提高员工绩效和组织绩
4、效。绩效管理的 历史沿革1.19 世纪初期, 被誉为 “人事管理之父”的罗伯特 欧文进行了最早的绩效管理实验 。欧文主张以人 为本, 强调人性化管理 。欧文开创了组织建立工作绩效考核系统的先河。2.20 世纪早期, 科学管理占据管理学主导地位, 以弗雷德里克 泰勒为代表的科学管理学派秉承了亚 当 斯密的 “经纪人”观点和大卫 李嘉图的 “群氓假设”, 将人看作无组织的利己主义者 。这个时 期提高绩效的方式是通过工作标准化和培养 “第一流的工人”来实现的。3.20 世纪 50 年代,彼得 德鲁克综合科学管理学派和行为科学学派的研究成果,把 “重视物”和 “重 视人”的观点结合起来, 提出了目标管
5、理的思想, 认为员工应参与目标制订, 并充分尊重员工意愿, 从而激发其内在动力。4.到了 20 世纪 70 年代后期, 学者们在总结绩效评价局限性的基础上进一步丰富了绩效的内涵, 并提 岀绩效管理的概念 。20 世纪 80 年代出现的关键词绩效指标(KPI)试图通过不同层次的绩效评价指 标之间的承接和分解来建立组织战略与个人绩效的联系。5.20 世纪 90 年代以来, 卡普兰和诺顿发表了 平衡计分卡驱动业绩的衡量体系 , 标志着平衡 计分卡作为衡量组织绩效的工具正式问世 。卡普兰和诺顿出版了 平衡计分卡化战略为行动 ,1/14将平衡计分卡从绩效衡量工具转变为战略实施的工具, 标志着平衡计分卡理
6、论体系的初步形成。当代绩效管理发展的趋势1.随着互联网技术的不断应用, 组织与组织之间的交流越来越密切。2.寻机化管理更为突出。第二章 绩效管理系统的设计知识点名称内容组织内部环 境概念1.组织内部环境是指组织内部的物质 、文化环境的总和, 包括组织资源 、组织能力 、组织文应等因素, 也称组织内部条件。2.组织内部环境具体包括四个要素, 即组织家精神 、组织物质基础 、组织结构和组织文化 。其中, 组 织物质基础和组织结构构成组织内部的硬环境; 组织家精神和组织文化构成组织内部的软环境。组织内部环 境分析1.组织内部环境分析内容: (1)财务资源分析; (2)市场营销资源分析; (3)生产资
7、源分析; (4)人力资源分析; (5)组织资源分析。2.组织内部环境分析方法可归纳成两大类, 即纵向分析和横向比较分析 。纵向分析是指分析组织的各 方面职能的历史演化 。横向比较分析是指将组织的情况与行业平均水平进行横向比较 。 3.组织内部环境分析角度: (1) 内部管理分析: 包括计划 、组织 、激励 、任用和控制 。(2)市场营 销能力分析: 即从组织的市场定位和营销组合两方面来分析组织在市场营销方面的优点和缺点 。(3) 组织的财务分析可以从组织的财务管理分析和组织的财务状况分析两方面进行 。(4)其他内容因素 主要从组织文化方面进行分析。组织外部环 境概念1.组织外部环境是指对组织外
8、部的政治环境 、社会环境 、技术环境 、经济环境等的总称 。 2.根据外部环境因素对组织生产经营活动影响的方式和程度,一般可将组织外部环境分为三大类:(1) 一般宏观环境 。(2)行业环境 。(3)经营环境与竞争优势环境。组织外部环 境分析1.组织的宏观环境因素有政治和法律环境 、经济环境 、社会文化环境 、 自然环境以及技术环境 。 2.组织的微观环境主要包括产业环境和市场环境两个方面 。产品生命周期 、产业竞争力 、产业内的战 略群体 、成功关键因素等是微观环境分析的重要内容。绩效管理目 标的概念1.绩效管理目标是设计绩效管理系统的首要环节 。它是组织目标与绩效管理实践之间的纽带, 在具体
9、 的绩效管理实践中得以贯彻和体现。绩效管理目 标的意义1.为衡量和讨论绩效提供可理解和接受的基本依据; 2.有利于员工明确自己的工作对组织的贡献; 3. 有利于员工进行自我管理和自我发展。绩效管理目 标的分类1.根据绩效完成的时间长短可分为短期绩效管理目标与长期绩效管理目标 。2.组织绩效管理目标强调的是一种集体绩效管理目标, 包括组织的 、部门的 、 团队的 。个体绩效管理 目标指落实到员工个人的目标 。个体绩效管理目标还包括员工个人的发展和成长等。3.常规绩效管理目标指绩效维持在组织可接受的范围内 。创新绩效管理目标一般指为特定工作而设立 的绩效管理目标, 目的是激发员工的创造力。绩效管理
10、目标的建立过程1.将组织目标分解转化为绩效评估中可操作的 、明确的绩效管理目标, 是一个从 “软目标”到 “硬目 标”的过程 。 2. “硬目标”是指明确而专注的目标 。在国外,这种明确的目标又称为 “犀利目标” 。“犀利”(sharp) 是由具体的 、硬的 、可行动的 、现实的 、计划五个单词的首字母构成的, “犀利目标”指具体的 、硬2/14的 、可行动的 、现实的计划 。绩效管理目 标的设计原 则1.正式确立的绩效管理目标需要符合 SMARTCAKE 原则: Strategic战略性的, 与组织战略相适 应的。Measurable可衡量的, 可测定的。Ambitious富有挑战性和激励意
11、义的 。Realistic 现实的, 可实现的 。Time-bounded有时间限定的 。Consistent一致性的, 一贯性的 。 Agreed共同讨论的, 协商一致的 。Key关键的, 重要的 。Each个人的, 个体的。绩效管理目 标制订与分 解的关键点1.不同层级人员的绩效管理目标制订的原则不同。2.绩效管理目标不同于工作计划, 需要严格遵循SMARTCAKE 原则 。3.绩效管理目标背后支撑的是组织的相关制度 、规范, 是制度规范的综合体现。4.绩效管理目标的建立是先建立后完善的过程。5.绩效管理目标一定是双方沟通后确认的指标。绩效管理系统设计的主要步骤1.绩效管理系统由一系列的事
12、件和实践活动构成, 即由绩效管理过程 、 内容 、行为和方法等构成。2.主要步骤: (1)明确关键作用者。高层管理者 、人力资源管理专业人员 、一般管理者和员工是绩效 管理系统中的关键人员 。(2)评估当前组织背景 。内容主要包括: 原因 、 目标 、环境 、制度 、设计 、 结果、监控 。(3)建立绩效管理系统目标。主要包括战略性目标 、行政管理性目标和开发性目标 。(4) 设计绩效管理系统流程 。(5)绩效管理系统的试点实施与评估 。(6)评估绩效管理系统 。第三章 绩效考核指标与标准知识点名称内容绩效考核指 标的概念1.绩效考核指标又称绩效考核因素或绩效考核项目, 是指在绩效考核过程中把
13、被考核对象的各个方面或各个要素具体为可以测定的考核因素。2.绩效考核指标一般包括四个构成要素: (1)指标名称。指标名称是对考核指标的内容做出的总体概括 。(2)指标定义 。指标定义可用于揭示考核指标的关键可变特征 。(3)标志 。考核结果通常表现 为将某种行为 、结果或特征划归到某个级别中 。(4)标度。标度是用于揭示各级别之间差异的规定。绩效考核指 标的分类1.按照绩效考核的内容, 将绩效考核指标分为工作业绩指标 、工作能力指标和工作态度指标 。2.根据指标量化程度进行分类, 分为硬指标和软指标 。3.根据模块化的指标构建思路进行分类, 特质指标 、行为指标与结果指标是一种较为常见的绩效考
14、核 指标分类方式。4.根据指标的过程与结果进行分类, 分为过程性指标和结果性指标 。绩效考核标准的概念及分类1.绩效考核标准是指衡量各项考评指标得分的基准 。衡量绩效的总的原则: 第一, 是否使工作成果最 大化; 第二, 是否有助于提高组织效率 。 2.按照考核内容特征可以将其分为控制导向型 、行为导向型 、特质导向型及战略导向型四种类型。绩效考核指标设计的目的1.绩效考核是指釆用一些具体的衡量准则与评价指标, 运用合理的方式对参与组织管理的职员就其工 作实际表现与能力素质达到的结果做出科学的评判。2. 目的具体包括: (1)完成绩效目标的规划; (2)找出绩效考核指标的症结; (3)合理分配
15、经济利 益; (4)推动组织与员工个人的成长; (5)提升组织运营; (6)下阶段绩效考核指标的预备; (7) 职员能力的增强。绩效考核指标设计的意义1.对组织和个人会有良好的推动作用。2.有助于提高组织的整体人才利用率。3.有助于组织的战略落实 。 4.对高绩效职员与团队进行高投入, 鞭策各岗位人员 。5.组织可以把握战略计划的落实情况, 职员可 以了解个人的工作绩效, 进而形成共赢局面。3/14绩效考核指标设计的原则1.公开与开放原则; 2.反馈完善原则; 3.定期化与制度化原则;4.可靠性与正确性原则; 5. 目的性原则; 6.全面与重点相统一原则; 7.可行性原则; 8. 目标承诺原则
16、; 9.满意感和自我效能感原则; 10.指标设 计内容规范性原则 。绩效考核指标设计的思路与方法1.绩效考核的实质是对职位目标能否有效达成的考核。2.绩效考核指标设计的方法: (1)确定关键业绩行为: 可从质量 、时间、成本三大方面去把握 。(2) 设定考核指标 。(3)设计考核指标权重: 需遵循以下四项原则: 1)以战略目标和经营重点为导向原 则; 2)差异性原则; 3)体现业务重点原则; 4)合理增加不占权重指标的原则 。(4)确定考核评分 标准 。(5)明确指标数据来源 。(6)设定指标考核周期。设定绩效考核指标权重的方法1.直接判断法是指由指标设定者根据自己的经验和对各项指标重要程度的
17、认识, 对各项考核指标的权 重进行直接分配。这种方法有效的前提是指标设定者对考核对象的工作职责十分了解。优点是: (1) 简单易行, 容易操作; (2)适合规模比较小且绩效指标比较简单的组织考核; (3)节省时间, 决策 效率高 。缺点是: (1)基于个人的经验判断, 主观性强; (2) 由于个人色彩比较强, 因而容易招致 员工的不满和质疑。2.重要性排序法就是将考核指标按照重要性依次排序, 并赋予分值, 最终根据每个考核指标的重要性 程度得分在绩效指标体系整体重要程度得分之和中所占的比例来确定每个考核指标的权重。优点:(1) 允许多个指标设定者各自做出判断, 在一定程度上消除了单纯个人的主观
18、性; (2)将每个指标设定者 对指标重要性的判断结果以定量的方式进行综合处理, 更加科学; (3)简单易行, 省时省力。缺点: 在于打分过程仍然在校大程度上受主观臆断的影响。3.三维确定法是一种定性与定量相结合的权重确定方法, 也是组织在确定每一个指标权重时最常用的 一种方法 。决定一个指标权重的主要因素有三个, 即在目前资源配置和条件下该指标可实现的程度、 该指标的重要程度和该指标的紧急程度。4.权值因子分析法相对于前三种方法而言是最科学但也是最复杂的方法, 一般需要专业人员的参与 。绩效考核标准衡量的目的1.绩效考核标准的内容越丰富 、 明确, 员工越能够通过它全面清楚地了解工作的全貌,
19、管理者越能够 从多个方面来评价员工, 绩效评价的结果才能让员工更信服, 也能够更加全面地指出员工在工作中的 长处及应改进的地方。绩效考核标 准的衡量方 式1.绩效考核标准的衡量一般采取量化和非量化两种方式。2.描述性指标标准可以是针对某一特定要素的, 也可以是针对整体职责的。3.量化指标是最能够精确描述状态的考核指标, 目前被广泛使用在生产 、营销 、成本 、质量等管理领 域 。量化指标标准的设计需要考虑两个方面的问题: 一是指标标准的基准点, 二是等级间的差距 。 4.基树示准就是合格标准, 是对评估对象的基本期望, 是每个被评对象经过努力都能够达到的水平。 卓越标准是指对评估对象没有做出强
20、制要求。绩效考核标准的衡量原则1.压力适中原则;2.稳定性原则;3.变化性原则 。第四章 绩效计划知识点名称内容绩效计划的 内涵1.绩效计划是指管理者和被管理者在既有组织战略和组织目标的指导下, 设定统一的阶段性目标和一 致的绩效标准, 并据此建立包含承诺的计划或契约的过程。4/14绩效计划的 组成1.绩效标准; 2.绩效目标; 3.绩效权重。绩效计划的 本质1.绩效计划是关于工作目标和标准的契约; 2.绩效计划以管理者和员工为主体; 3.绩效计划是一个双向 沟通的过程; 4 绩效计划是全员参与的过程。绩效计划的 类型1.按计划期的长短可以把计划划分为长期计划、中期计划和短期计划 。1 年或
21、1 年以下的计划为短期计 划, 1 年以上 、5 年以下的计划为中期计划, 5 年以上的计划为长期计划。2.按计划制订者的层次划分, 分为战略性计划 、作业性计划。3 按计划的明确性划分, 分为具体性计划 、指导性计划 。绩效计划的 特点1.绩效计划具有明确的目标性; 2.绩效计划是具有首要地位的; 3.绩效计划是具有普遍性的; 4.绩效计 划是具有效益性的。绩效计划的 作用1.绩效计划是绩效管理系统中最为重要的环节;2.绩效计划是一种重要的前馈控制手段; 3.绩效计划是 一种重要的激励员工的手段; 4.绩效计划能够促进员工的职业生涯发展。绩效计划的 准备阶段1.绩效计划的设定准备包括: (1
22、)组织战略目标和发展规划; (2)年度组织经营计划; (3)业务单 元的工作计划; (4)团队计划; (5)个人职责描述; (6)员工上一个绩效周期的绩效考核结果。绩效计划的 沟通阶段1.沟通中应遵循的原则: (1)平等沟通的原则; (2)听取被考核者意见的原则; (3)指导与协调原 则; (4)共同决策的原则。2.沟通的内容: (1)回顾有关信息; (2)确定绩效目标; (3).讨论主管人员提供的帮助 。 3.在沟通中双方会出现的问题: (1)员工的绩效目标设置太低; (2)被考核者提出的绩效目标不符 合实际; (3)被考核者不同意某个绩效目标, 但这一 目标对实现组织目标有重要作用。绩效考
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