谈 “ 中国式”绩效管理.doc
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1、2009年 2 月 总第 451 期 第 3 期 经 济 论 坛 Economic Forum Feb. 2009 Gen.451 No.3 谈 “ 中国式 ”绩效管理 文 /池永明 【摘 要】绩效管理的重要性已得到普遍认同,然而中国企业的绩效管理十分不理想 ,根本原因是产生于 西方的绩效管理理论 与中国的文化和企业基础不相适应。中国 企业必须探索出适应 中国企业实际的简 单适 用的 “中国式 ”绩效管理,绩效管理在中国才能开花结果 【关 键 词】绩效管理;企业战略;管理思想;企业文化 【作者简介】池永明,内蒙古财经学院工商管理学院人力资源管理系副教授、硕 士,研究方向:组织理论与 人力资源管
2、理。 20世纪 90年 代,绩效管理的重要性在我国已得 到普遍认同。然而经过中国企业这几年的实践,绩 效管理在中国却犹如一座围城,城外的企业如饥似 渴地想进来,而城内的企业却对绩效管 理信心渐 失,开始质疑绩效管理。那么中国企业究竟该不该 搞绩效管理?其答案是肯定的。由于企业基础和文 化氛围的不同,中国企业必须探索出适应中国企业 实际的简单适用的 “中国式 ”绩效管理,绩效管理 在中国才能开花结果。 一、绩效管理的基本内容 绩效管理作为人力资源管理的核心部分,其目 的就是基于企业的发展战略,通过管理者与员工的 沟通,明确员工的工作任 务及绩效目标,并确定对 员工工作行为、工作结果的衡量办法,在
3、过程中影 响员工的行为,从而实现公司的目标,并使员工得 到发展。绩效管理作为一种管理思想和方法论,其 根本目的是不断促进员工发展和组织绩效改善,最 终实现企业战略目标。 绩效管理以目标管理理论、期望理论、公平理 论和强化理论为基础理论,以计划绩效 、监控绩 效、评价绩效、反馈绩效为基本内容,形成了完整 的绩效管理体系。计划绩效即制定绩效目标及其实 施步骤,是管理的计划职能在绩效管理中的体现; 监控绩效即监督并控制员工的绩效,促进绩效计划 的实现;评 价绩效即评价主体对被评价者工作任务 的完成情况做出评估,包括组织绩效评价 (对组织 高层管理者) 和员工绩效评价;反馈绩效即评价结 束后,管理人员
4、向员工反馈评价结果,使员工充分 116 了解结果和接受结果,并指导员工改进工作中的不 足。 绩效管理体系按照 PDCA管理循环周而复始地 运转。 P阶段 ( Plan)进行绩效管理的准备、计划及 系统设计; D阶段 (Do)系统实施; C阶段 (Control)绩 效评价与控制,诊断纠正绩效管理目标与计划偏 差; A阶段 (Action)汇总整理及综合评估,制定提高 绩效措 施。绩效管理体系按照 PDCA循环,构成一 个闭循环。只有封闭的循环,才是有效的循环。并 且每经过一次循环,其绩效水平会上一个台阶。 二、绩效管理在中国企业的现状 (一) 企业普遍接受,积极开展绩效管理工作 1社会发展的必
5、然结果。知识经济时代,人 力资源在企业中占据了最重要地位,积极开展人力 资源管理是顺应时代发展的要求。而绩效管理的开 展,恰恰是将过去以 “物 ”为重点的管理理念转向 以 “人 ”为重点的管理理念,为企业寻找了一条通 过加强人的管理,来实现企业目标的有效途径。 2激烈的市场竞争,迫使企业谋求 组织绩效 的改善。改革开放 30年,中国的市场经济体制逐步 完善,企业间的自由竞争环境逐步形成;外国企业 大举进入中国,给刚刚成长起来的中国企业带来了 极大的竞争压力。这种情况下,谋求绩效改善是中 国企业在竞争中生存与发展的必然选择。 (二)实施过程中步履艰难 1对绩效管理的错误理解。在国外,绩效管 理发
6、展到今天,已由最初的管理工具发展成企业管 理理念和思想。而我国企业在推行绩效管理时,却 把其作为一种管理工具加以使用,没有理解绩效管 理的精髓 。 具 目前,中国企业在推行绩效管理时效果不尽人 2简单问题复杂化,所用方法缺乏可操作性。 企业往往带有强烈的完美主义倾向,选择评价主体 和设置考核指标繁多;片面追求其所谓 的科学方 法,使用的管理方法看似先进合理,但广大的考核 主体和被考核者在这些现代的工具面前,根本无从 下手;片面追求考核指标的量化和考核过程的客观 性,而忽视了标准制定和资料收集的可能性,致使 有些考核指标的考核流于形式。 3中国人的从众心理和亲 情关系大于法 律、 制度的思想在人
7、们的思维中根深蒂固,这就注定了 根据工作绩效水平而把企业员工分成三六九等这种 在外国很容易办到的事,在中国却是蜀道难,难于 上青天。 (三)成功率极低 1没有理论支持,理论界和企业界都急功近 利。在理论准备不足的情况下,匆匆上 马绩效管 理,且不说企业的一般员工,就是管理者对绩效管 理都是一知半解。在这样的情况下实施绩效管理其 效果不言而喻。 2崇洋媚外,没有与中国的文化相结合。在 西方企业中基本上是以业绩为导向的文化,这种文 化在企业内部表现为优胜劣汰,公司与个人立足长 远共同发展 ,在处理问题时就事论事、求同存异。 东方的企业文化普遍是以稳定为导向的亲情文化, 这种文化在企业内部表现为普遍
8、求稳的思想,对个 人发展预期的失望,在处理问题时复杂 的人际关 系、利益群体容易产生矛盾,以面子为重轻易不会 为了公事而伤和气。绩效管理理论是建立在西方企 业文化基础上的,引入中国后必然 “水土不服 ”。 3企业管理水平低,绩效管理缺乏有力支撑。 首先是战略目标的缺失。没有明确的战略目标,因 此也就谈不上怎样将企业目标分解到部门和个人, 使绩效管理迷失了方向和失去了切入点。其次是基 础管理工作薄弱。 绩效管理非常强调量化指标的提 取和跟踪,但在很多中国企业,这些基础都没有, 绩效管理的效果必然大打折扣。最后是人力资源管 理能力的薄弱。绩效管理是人力资源管理系统中的 一个子系统,它与人力资源管理
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- 关 键 词:
- 中国式 绩效 管理
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