职务分析与职务设计培训.pptx
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1、第三讲第三讲 职务分析与职务设职务分析与职务设计计上海市注册咨询专家罗瑾琏罗瑾琏 博士、教授博士、教授同济大学经济与管理学院人力资源开发专门研究主主 要要 内内 容容 引例 职务分析需要解决的6个重要问题 何种情况下需要进行职务分析? 职务分析中所需资料 职务分析方法 职务规范与职务说明 职务设计 全球展望职务分析需要解决的6个重要问题 职工完成什么样的体力或脑力活动? 工作将在什么时候完成? 工作将在哪里完成? 职工如何完成此项工作? 为什么要完成此项工作? 完成工作需要哪些条件?何种情况下需要进行职务分析?何种情况下需要进行职务分析? 新组织的建立 新的工作产生时 当工作由于新技术、新方法
2、、新工艺或新系统的产生而发生重要变化时在工作性质发生变化时,最需要进行职务在工作性质发生变化时,最需要进行职务分析分析职务分析职务分析人力资源管理最人力资源管理最基本的工具基本的工具 工作分析:人力资源管理最基本的工具工作分析:人力资源管理最基本的工具人力资源计划招 聘选 择人力资源开发绩效评价 报酬和福利安全与健康员工劳动关系人力资源研究均等就业 任 务 责 任 职 务工作分析工作说明工作规范 知 识 能 技 能 力职务分析中所需资料1、工作活动2、关于工人的活动3、与工作相关的有形和无形内容4、工作业绩5、工作环境6、工作对个人的要求7、所采用的机器、工具、设备和辅助工作职务分析方法基本方
3、法: 问卷调查法 观察法 面谈法 员工记录法 典型事件法 功能分析 管理岗位问卷 以工作为中心 面谈法 方法分析 任务清单法 职务分析方法 岗位分析问卷 体能分析 以人为中心 关键事件技术 扩展关键事件法 规则型职务分析功能性职务分析方法功能性职务分析方法内容内容:工作特点分析 员工特点分析 方法方法:列举需加以收集分析的信息类别 工作特点组成工作特点组成:职工的职能 工作的种类 材料、产品知识范畴三大类信息与定级数据(第 4 位数)人员(第 5 位数)事物(things 第6位数)0综合(synthesizing)0良师益友(mentoring)0安装(setting up)1协调(coor
4、dinating)1谈判(negotiating)1精密工作(Precision working)2分析(Analyzing)2教导(instructing)2操作控制(operation-control)3编制(compiling)3监督(supervising)3驾驶性操作(driving-operating)4计算(computing)4传递(diverting)4搬运和操作(mampulating)5复制(copying)5规劝(persuading)5照管(tending)6比较(comparing)6 发讯(speaking-signaling)6输入卸荷(feeding-off
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