人力资源管理师操作技能真题及答案 .docx
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1、精品名师归纳总结2021年 5 月人力资源治理师 操作技能真题及答案一:简答题(此题共3 题,第 1 小题 16分,第 2 小题 15分,第 3 小题 15分,共 46分)1 、在面试 的实施过程中,一般可分为几个工作阶段?每个阶段的主要任务是什么?(15分)2 、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。(15 分)3 、简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序:(14 分)二、综合题(此题共3 题,第 1 小题 18分,第 2 小题 18分,第 3 小题 20分,共 56分)1 、LHB 公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团,该公司在 21 世纪初完全进行了重组。在过去,该公司是高度分权化
2、的,各国的子公司均享有高度的自治权。在 20 世纪 90 岁月后期,该公司开头引入新的创新和战略流程,同时整合其核心业务。直到 2000 年,由 H 国和 B 国的董事长以及他们的代表组成的一个特殊委员会和一个包括职能、产品和的区经理等在内的 15 个董事始终独揽着公司的决策大权,整个结构是矩阵式的,其特点是加强了横向联系,组织的机动性加强,集权和分权相结合,专业人员潜能得到发挥,能培育各种人才。然而,矩阵制的缺点是成员位置不固定,有暂时观念,有时责任心不够强。员工受双重领导,有时不易分清责任,一份 “我们需要明确的目标和角色,董事会使自己过多的卷入了运营,从而对战略领导造成了损害 ”的内部报
3、告也说明公司的组织结构存在肯定的问题。然而, 2001 年启动的 “杰出绩效塑造方案 ”带来了公司结构的实质性转变。该方案废止了特殊委员会和的区经理这一层级,代之以一个由 7 人组成的董事会,由董事长及职能和大类产品(即食品、家庭及个人卫生用品)的经理组成。向他们报告的是12 位负有明确盈利责任的业务集团总裁,后者在特定的区对其治理的产品利润负有完全的责任,全球战略领导被明确的置于执委会一级,运营绩效就是业务集团的直接责任。在这种正式结构调整之后,国际和谐是由很多正式和半正式的网络帮助完成的。讨论和进展的工作由国际网络创新中心负责实施,其领导责任通常归属于中心的专家而不是H 国或者 B 国的总
4、部机构。产品和品牌网络- 国际业务小组 - 负责在全球范畴内和谐品牌和营销。同时,职能网络也开展一系列方案以便就一些关键问题,如录用和组织效能,实现全球和谐。全部这些网络均大大依靠于非正式的领导和社会过程,同时也依靠于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种和谐在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的,这里所谓的企业网络组织,是指以某一具有核心才能的组织为中心,利用肯定的手段,针对肯定的目标,将一些相关的组织连接起来,形成一个相互支持、相互合 作、相互依存的企业组织群体。在这个组织群体中,每个组织作为网络组织群体的成员, 又是相对独立的,通过长期契约和信任,与核心组织群结在一起成
5、为命运共同体而共同进展。网络型组织能够不断的适应企业的外部环境。网络型组织结构具有以下重要特点:极可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结大的敏捷性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构的扁平化。请结合本案例,回答以下问题:( 1 )实施新的组织变革方案后,该公司组织结构发生了哪些新的变化?(10 分)( 2 )该公司顺当完成了组织结构的变革,对我们有哪些重要的启示?(8 分)2 、K (中国)公司深刻第熟识到:先进的治理只有依靠优秀的人才才能实现,人才培训就是造就优秀人才的必要途径。18 年来,该公司已经累计培训员工20 万人次,基本培训资金投入超过 2.
6、4亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业,该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品,上万个就业机会,仍供应了一套全新的具有国际化标准的人员培训和治理系 统。从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起,公司就依据将来进展和运营的需要,为他 们量身定制了培训与进展方案,而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。例如,新进公司的每个餐厅服务员,都会有一个平均200小时的 “新员工培训方案 ”:餐厅治理人员不但要学习入门的分区治理手册,仍要接受公司的高级学问技能培训,并会被送往国外考察进修,接受新观念以开拓思路。由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要治理人员,公司会支配其参与各种好玩的竞赛和活动,如每年的“餐厅经理年会
7、 ”、“餐厅经理擂台赛 ”等,使餐厅经理们既有机会沟通学习,同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的人际关系管理技巧,到岗位寄出技能培训、分区治理技巧乃至高级学问技能培训,该公司设计的每项课程都具有很强的针对性,从而起到事半功倍的作用。餐厅是 K (中国)公司的基本业务单位,因此针对餐厅治理人员的“训练培训系统 ”是该公司人力资源培训战略的重要环节,这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永东车 ”。1996年,公司特的建立了对餐厅治理人员进行训练的专业基的 训练进展中心,每年为来自全国各的2000多名该公司餐厅治理人员供应上千次的培训课程。是他们从一个丝毫不明白餐饮行业,不明白餐厅治理的
8、外行人,进展到餐厅经理中的精英,在这个过程中,企业供应的不同培训课程以及度身订制的长远规划功不行没。请您结合本案例,回答以下问题:( 1 ) K(中国)公司的员工培训开发系统具有哪些特点?(10 分)( 2 ) K(中国)公司的员工培训制度对我们有哪些启示?(8 分)3 、HS 是一家具有 60 多年历史的大型国有制造企业,主营业务为工程机械产品制造,人员规模 2000余人,主要面对华北和西北市场。由于中国工程机械市场在2001年爆发性增长,企业销售规模增长快速,在2002年到 2005年之间,销售收入从16 亿增长到 30亿左右,成为行业内领先品牌。然而,在风光的销售业绩的背后,是企业内部的
9、治理问 题,其中最突出的就是薪酬问题。该企业目前有几种适用于不同类型岗位的工资制度。例如,( 1 )职能部门采纳的是以岗位工资为主导的工资制度,即在每月发放的工资中,岗位工资约占 80 ,绩效工资占 20 左右。( 2 )技术部门实行的是组合工资制,它由基本工资、岗位工资和工程奖金三部分组成。(3 )车间工人采纳的是计件工资加奖金的工资制度。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结随着企业进展,高学历、高素养的员工越来越多,企业对产品研发、市场销售人员一级一线的生产工人的操作技能和专业才能要求越来越高。于是,分管人力资源治理工作的副总经理张彬先生开头关注工资制度的改革问题,并考虑在企业
10、推行技能工资制度的可能性,试图通过构建技能和才能工资体系,调动员工提升个人才能素养的主动性,从而促进学习型组织的建立。请结合本案例,说明企业推行技能工资制应当留意哪些问题?( 20 分)2021年 5 月人力资源治理师操作技能试卷答案部分一、简答题(此题共 3 题,第 1 小题 15 分,第 2 小题 15 分,第 3 小题 14 分,共 44分)1 、评分标准:面试的实施过程一般包括关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和终止阶段等 5 个阶段。( 5 分)每个阶段都有各自不同的任务:( 1 )关系建立阶段。在这一阶段,面试考官应从应聘者可以预料到的问题开头发问,如工作经受、文化程度等,
11、以排除应聘者的紧急心情,制造轻松、友好的氛围,为下一步的面试沟通作好预备。(2 分)( 2 )导入阶段。在这一阶段,面试考官应提问一些应聘者一般有所预备的、比较熟识的题目,如让应聘者介绍一下自己的经受、自己过去的工作等,以进一步缓解应聘者的紧急心情,为进一步的面试做预备。( 2 分)( 3 )核心阶段。在这一阶段,面试考官通常要求应聘者叙述一些关于核心胜任力的事例,面试考官将基于这些事实做出基本的判定,对应聘者的各项核心胜任才能做出评 价,为最终的录用决策供应重要的依据。(2 分)( 4 )确认阶段。在这一阶段,面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。( 2 分)( 5 )终止阶段。在
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