沃尔玛培训资料Pre-Reading.doc
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1、【精品文档】如有侵权,请联系网站删除,仅供学习与交流沃尔玛培训资料Pre-Reading.精品文档.人力资源管理人力资源管理的几个功能为了完成公司的任务目标,实施公司的策略和政策,可将人力资源管理划分为如下几个功能,来帮到公司迎接各种挑战。人力资源规划人力资源规划涉及到对未来人力资源需求和工作要求的决策。人力资源计划取决于公司目标,策略,公司所面临的外部环境以及目前公司员工的知识技能掌握情况。公司通过人力资源规划来确保随时有足够的训练有素的员工来有效且高效地推动公司的运作。人力资源规划关系到公司所需雇用员工数量,员工所需何种技能及经验,何时并如何进行招聘及转职。由于员工解聘,升职及退休也会影响
2、到人力资源需求,因此管理层需要通过人力资源计划来预测未来对员工的需求及类型。同时,人力资源计划还为员工更好地履行当前的工作职责提供必要的技能培训,并满足员工职业发展道路上的需要。人员聘用公司一旦通过人力资源规划确定出关键的工作需求后,就可以开始进行人员招聘。一个运作良好的公司需要合格的员工。员工聘用过程就是一个为公司招募人员进行工作的过程,包括人员招募和选择两个过程。人员招募涉及到获取大量的申请人信息,以便使人力资源专业人员及各级经理能从从众多能胜任的候选人中做出选择。该过程还包括提供与职位相关的信息,如不符合条件人员不得申请等信息。一旦收到申请,选择阶段开始。 该过程将会缩小人员选择范围。公
3、司通过一些评估测试来挑选出最能胜任工作的人员。在此过程中,公司必须向申请人传达公司文化,工作期望,以便他们进行决策。因此,在人员聘用过程中,招募阶段是吸引合格的人员来申请工作,而选择阶段是为空缺职位选择最合适的人员。培训与发展员工不可能在进入公司后马上完全胜任工作。他们需要去适应新的环境。入职培训就是让他们适应的一种方式。通过入职培训能让员工们感受到他们是团队中的一员,是公司的一员。重点是要让新员工适应公司的规章制度,熟悉公司,部门及小组的工作目标。 培训与发展活动传授给员工新的技能,改进他们现有的技能。培训是公司为了实现目标而去增强员工个人能力所做出的努力。培训使得员工个人能够提高或者获得与
4、工作相关的知识与技能。培训与发展的目标就是要让那些掌握了所需最新知识技能的适应性强且很能干的员工出色地履行他们现有的工作职责并为将来的工作转变而做好准备。薪资公司的薪酬系统传达了公司整体的经营理念与策略。因此,薪资策略需要与公司策略以及公司的特点相匹配。薪资系统以多种形式对员工提供的服务进行补偿,包括通过月薪,日薪以及奖金等形式的直接货币酬劳,也包括通过福利及额外津贴形式的间接酬劳。针对竞争对手进行工资定位,确保公正的薪资差异以及决定加薪是否要以个人,团队或者公司的业绩作为衡量标准都是与薪资系统相关。所有的薪资决策都必须在对公司吸引,激励以及保持劳动力资源方面的能力做出适当的评估后才做出。另外
5、,有趣的工作,薪资与福利都是公司能激励员工员工投身于生产,保证质量以及顾客服务的重要因素。薪资与福利也被用来奖励公司的员工,同时吸引新员工。如果员工并不满意本级薪酬及福利水平或者认为薪酬及福利发放并不公平,那么新的工作计划,新技术以及品质运动对生产力产生的积极影响将会受到严重的损害。绩效管理绩效管理是向员工传达业绩期望,评估员工工作质量与成果以及员工未来工作潜能的过程。公司出于多种原因要对员工进行评估。这些原因包括决定加薪,进行反馈以及估计培训需求等。如果不通过评估,员工将不会了解对于公司的期望而言他们的工作表现如何以及他们能够改进的地方。一个公司将会从它赞同与奖励的工作行为中有所收获。员工们
6、愿意做使他们获得成功的工作。因此,一旦战略性目标建立后,业绩评估系统对所需工作行为做出评估以实现公司目标是极其重要的。员工关系劳动关系是支配公司管理层与员工联合体相互交流的一个基本结构。对于一些管理层,员工关系意味着减少对抗或员工不满。对另外一些人来说,他们试图去设计和进行人力资源活动以确保所有员工得到公平公正的对待。雇佣安全规定,投诉程序,儿童保育规定以及药品咨询可能都是员工关系活动的一部分。工作场所管理也包括员工参与管理法,员工大会,争议解决程序以及工作生活质量计划。人力资源管理功能的目标人力资源管理对公司运作的有效性所做出的贡献包括:l 帮助公司实现目标。l 有效利用员工的技能。l 为公
7、司提供训练有素,备受鼓舞的员工。l 最大限度地增强员工工作满意度以及公司对员工的奉献度。l 培养并保持一种优质的工作状态,使得员工有愿望为公司工作。l 将人力资源管理政策传达给所有的员工。l 帮助维护道德规范及拥护社会责任行为。l 处理个人,团队,企业及社会的相互利益发生的变化人力资源部的作用l 战略伙伴l 行政管理专家l 员工拥护者l 变革推动者人力资源管理层需要不断地提出这样的问题:l 我们做些什么来为公司增加价值?l 我们如何为价值链增加价值?l 我们能就我们的工作给公司带来发展作何保证?谁来履行人力资源管理职责人力资源专业人员在中小型公司,人力资源负责各功能组中人力资源战略性及实施事宜
8、。人力资源专业人员为公司制定人力资源行为惯例和程序,执行人力资源政策以确保一致性。随着人力资源部门各功能的集中,经济得到节约,风险可以减小并且一致性得到了提高。在较大规模的公司,人力资源专业人员可以只选择性地保留一些功能如薪资福利规划,人力资源信息系统,申请人与员工评估,程序再处理,标准最佳实践以及员工协助计划。其他一些功能如招聘,绩效评估,培训以及应对变化等过程可以委托经营单位进行。因此人次资源专业人员同经营单位共同承担战略性工作和管理工作的责任。通常是人力资源工作中的管理部分由第一线管理人员担任,而更多的有关人力资源的战略性事宜则由人力资源专业人员来承担责任。第一线管理人员在亚洲许多领先的
9、公司,人力资源部已经不断地将许多人力资源操作性工作委任给经营单位。这是因为生产线管理人员能够比人力资源专业人士更快,更有效,更负责地解决员工问题。每一位第一线管理人员都要对他/她的下属的行为负责,因此需要管理与监督他/她的员工的表现。通常,一名管理人员先评估员工的表现,再决定是否要奖励该名员工,如果员工不能胜任工作,则决定是否进行再培训,如果员工能胜任工作但拒绝做,则决定是否进行惩罚。在这些情况下,人力资源专业人员保留了对一些人力资源功能的控制政策如确定和培养未来领导人,确立标准,推动最佳实践以及制定有助于公司目标实现的政策。人力资源部就像客户服务器环境中的网络中心,为经营单位制定人力资源战略
10、并为人力资源功能网络提供支持。人力资源专业人士帮助不熟悉与招聘相关的法律要求的管理人员做出决策,并为第一线管理人员提供建议和培训,以确保他们向员工提供建议,培训以及做出惩罚时具备必要的技能。同时指导这些管理人员尽可能从责任和法律的立场上做出行动。通过培训管理人员,向他们传授人力资源知识和技能,并轮流在营运和人力资源岗位上体验,公司就能够更好地在人力资源事宜上做出决策。合作通过相互配合,人力资源专业人员帮助并指导第一线管理人员如何最有效地发挥员工的工作效能并与第一线管理人员合作,向他们展现如何去鼓舞员工以便最大限度地发挥员工的潜能,并让他们感觉到公司对他们的重视。第一线管理人员在人力资源专业人员
11、的引导下将会成为更加出色的领导人员。他们双方可以相互配合向员工提供清晰的工作指引,严格公正地对待员工,并指导及支持他们在工作上表现得更加出色。随着时间的推移,人力资源管理职责的履行者已经发生了变化。在大多数公司,是人力资源专业人员和第一线管理人员共同进行人力资源管理。第一线管理人员(主管,部门负责人,副总裁)都在履行人力资源管理职责,因为他们都有责任有效地利用所有的资源。一些小型的公司通常都没有人力资源部,因此第一线管理人员就可能会履行许多人力资源管理的职责,如排班,招聘人员以及薪酬管理。随着公司规模的扩大,人力资源职能将会从第一线管理人员的工作中脱离出来,由人力资源专业人员来接手履行各项人力
12、资源职能。一个公司要想取得成功,人力资源的各项功能是不可或缺的,涉及到招聘与保持人才。任何公司都需要拥有最优秀的人才,他们应该努力成为优秀人才愿意选择的雇主。外部环境影响l 政府规章制度,法律要求l 国内国际经济状况l 竞争力l 劳动力构成l 企业位置内部环境影响l 战略l 目标l 企业文化l 工作性质l 工作群体l 领导风格及经验 人力资源管理流程 每个过程都关注人和结果获取人力资源l 法律方面l 人力资源规划与连续规划l 工作分析与计划l 招聘:国内与国际l 筛选:国内与国际关注人与结果奖励l 绩效管理l 薪资l 表现奖励l 员工福利与服务关注人与结果发展l 入职介绍,培训与发展l 职业规
13、划与发展关注人与结果维护l 员工关系l 法律方面l 评估人力资源管理功能关注人与结果 满意的目标结果对社会负责的具有竞争力,高 具有竞争力, 符合职业道德 质量的产品 高质量的服务的行为 人力资源管理分析模型外部环境影响政府规章制度及法律要求来自外部环境的强大影响是政府的法律规章制度,它直接影响着企业。当企业在雇佣,提升,业绩评估,减小规模以及处罚方面做出决策时,它必须衡量一下政府规章带来的影响。政府规章会更加直接地控制和影响到人力资源管理的多个方面。所涉及到的法律规章包括以下几个方面:l 非法入境人员雇佣l 影响薪水及工时的薪酬制度l 影响健康与安全的员工薪酬与安全法规l 影响集体合同实施的
14、劳动力关系法律规定。政府规定给管理和人力资源经理工作带来了更多的困难,因为这些规定让管理变得复杂化,要花很长时间来进行决策。法律-政治因素:法律与政治结构各不相同并且能够促进或者阻碍私营企业的发展。不同的国家政治稳定性也不同。一些国家在商业经营方面民族保护主义非常严重(甚至是排外的)。在这样一些国家通常要求企业的地方所有权。国内国际经济状况不同国家的基本组织架构,通货膨胀率以及对所有权的限制都有所不同。亚洲的国家可以分为3种经济类型:发达国家,发展中国家以及落后国家。亚洲的发达国家是日本。在日本,管理人员们会觉得在教育,行为,经济以及法律政治因素方面的差异要比他们可能在发展中国家或者落后国家遇
15、到的要少。发展中国家是指那些经济正处于发展中,但还不能说完全发展的国家,这包括香港,新加坡,台湾和韩国。在落后国家工作起来最困难,因为在以上四个因素上都有很大的限制。人力资源经理要在国外取得成功,必须要了解该国家。各国家间在(1)教育,(2)行为,(3)法律政治,(4)经济方面的差异对他们在国外的成功是非常重要的。同样重要的是,企业雇佣的管理人员应该对其他国家以及该国家的文化保持正确的态度和看法。否则,管理人员就可能会将北美人的做事方式直接运用到东道国,而没有考虑到以上4个因素的限制。差异越大,它们就越可能给这些感知力薄弱的管理人员带来问题。在国外工作的那些成功的管理人员必须改进他们的人力资源
16、管理方式以适应东道国环境的需要并学习了解新的文化。比如,适用于受过教育并以目标为导向的员工的领导风格和人力资源管理工作可能并不适用于未受过教育并未获得成功的员工。总的来说,企业所在的地理位置(乡村或是城镇,国内或是国外)都会对人力资源管理计划以及工作的实施带来很大的影响。管理人员通过分析诊断,更能够仔细地考察,思考核了解不同的地理位置所涉及到的众多因素。竞争力在企业层面上,员工们会影响到他们生产的产品,他们所提供的服务或产品的质量,以及为了降低生产成本而去掌握新技术的能力。企业执行和调整人力资源管理工作能够使得他们具有竞争优势。竞争优势被定义成是对于竞争对手所具有的市场优势。不过,企业一方面在
17、不断要求员工们更快更拼命的工作,一方面又在面临不断攀升的离职率,旷工率和一些过失,因此企业需要去平衡这两方面的关系。要了解竞争力已经它对人力资源管理计划和目标结果造成的影响,应该定期对竞争力进行评估。Pfeffer发现有16项人力资源管理工作会增强或保持一个企业的竞争优势。能加强和保持竞争优势的人力资源工作1. 工作保障:保证员工不会由于没有工作做而失业。企业向员工提供的一个长期承诺。2. 招聘中的筛选:通过适当的方法认真筛选出合适的员工。通常,一名优秀员工的产出是素质较差员工的两倍。3. 高薪: 提供的薪水要高于市场要求,即高于竞争对手支付的工资。高薪通常会吸引更优秀的申请人,减少离职率并向
18、员工表达公司是珍视他们的。4. 奖励津贴:让负责提高业绩增加利润的员工分享其中的福利。员工认为这样是公平公正的。5. 员工所有权:通过提供公司股票以及利润分享计划等方式来使员工获得公司所有权。6. 信息分享:同分工分享有关运作,生产力以及利润方面的信息。7. 参与和授权:鼓励参与决策,以在整个生产管理过程中广泛的参与和授权。8. 团队与工作再设计:通过各个部门来协调和监督他们自己的工作。各个团队通过设定合适的工作数量和质量来对个人产生巨大的影响。9. 技能培训:为员工提供必要的技能培训,不仅确保员工和管理人员能够在工作中表现出色,也证明了公司对员工的承诺。10. 交叉使用与交叉培训:培训员工去
19、完成多种工作任务。让员工去做多样性的工作会让工作更加有趣并使管理层在安排工作时具有较大的灵活性。11. 平等主义:平等地对待每一位员工,例如减少高级管理层专用餐厅以及预定停车位。12. 薪资压缩:减小员工之间的工资水平差异。13. 内部提升:通过提升公司内部低职位员工以填补以上职位空缺。14. 长远展望:企业必须意识到通过劳动力在获得竞争优势需要花费时间,因此就需要一个长期的展望规划。15. 行为衡量:企业应该评估一下例如员工态度,项目的成功实现,实施项目的主动性以及员工的业绩水平等。16. 拱形哲学:一个最基本的管理哲学理念,它将不同的个人行为连接为一个整体。劳动力构成教育因素:技能娴熟的员
20、工的数量,他们对待教育的态度以及文化水平都会因企业地理位置的不同而不同。在一些国家教育的落后会导致优秀员工的缺失,教育设备的缺乏致使无法培养有潜力的员工。行为因素:不同的社会群体在很多方面都各异,如对待财富的态度,对利润的追求,管理角色以及权威等方面。企业位置企业所处的地理位置会影响到它所能雇佣的员工的类型以及人力资源管理工作。坐落在乡村的医院,工厂,大学或者其他一些企业所面临的情况与坐落在城镇的同类企业有所不同。例如,在乡村的企业的招聘工作会有不同,因为可能没有申请者。不过企业可能会招募到一大批有着强烈职业道德观念的工人。如果是在城镇,则可能会更容易雇佣到专业的工人。城镇能提供较多的劳动力但
21、通常需要支付高额的薪水。因此企业的地理位置会影响企业雇佣到何种员工。企业内部条件战略战略是指一个企业从长远打算希望实现的一个目标。作为一个规划,战略会将公司带入一个竞争的领域,并有效地利用公司资源。一个重要的战略需要或决策是要将企业目标与文化与员工技能结合起来。如果两者在战略上未能很好地结合就会让不断变化的竞争实体难以掌控。目标企业部门内部和部门之间的目标各不相同。在一些利润优先的企业,涉及人力资源的人力资源管理目标受到的关注非常少。而在另外一些企业,人力资源相关目标却受到决策者的高度重视。人力资源职能受到多少重视以及它如何实施是受到这些目标影响的。多元化是指包含许多相似与不同点的各种主题的混
22、合。许多公司认为多元化是就劳动力人口构成而言的。但企业内的多元化并不仅仅是指人口构成。多元化管理涉及到种族,性别,年龄,体能,智能,教育,生活方式以及背景的多样性。公司需要将重点放在尊重和珍视内部员工的多样性。在整个企业范围内进行多元化培训通常会使用到六个步骤:(1)组成一个多元化团队,(2)创立一个多元化培训队伍,(3)挑选一名多元化培训项目经理,(4)完成文化核查,(5)设计培训项目,并(6)进行于评估培训。 目标是要突出,尊重与重视企业内部的多相似与不同。企业文化企业文化是指企业员工共同坚持的,用以区分其他企业的一整套价值体系。企业文化的精髓体现在它的经营方式,对待顾客和员工的方式,部门
23、内或办公室内的自由程度以及员工对企业的忠诚度。企业文化代表企业员工对于现有的共同价值的理解。如果企业的价值被大部分员工认同,那么该企业就拥有厚重的企业文化。文化能够对行为,生产力以及员工期望产生影响。它给员工提供了一个工作标准。例如,它会在出勤,守时,对质量的关注以及顾客服务方面给出清晰的指引。工作性质人力资源管理能够将工作性质与员工履行工作任务的性质进行有效搭配。工作任务是如何影响到人力资源管理的例子包括l 能够应用信息技术的知识及能力水平:信息与电脑技术的优势使得员工需要掌握应用这些技术的技能。因此,“知识技能”的应用就变得非常重要。我们期望“知识型员工”去进行规划,决策并解决数据库,电脑
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