工资保密制度范文5篇.docx
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1、工资保密制度范文5篇工资保密制度范文5篇玉凤、员工不得将本人的薪资透露给别人,如对本人的薪资有异议可向人力资源部反映,由人力资源部负责解释或协调处理。3、因发放薪酬而接触薪酬资料的必须严格遵守保密制度。二、相关部门责任和义务1、人力资源部:人力资源部是薪酬_的施行和监督部门;2、财务部门:(1)财务部门须指定专门人员负责薪酬的管理和发放,其别人员不得向本部门人员询问本人或别人的薪酬;(2)财务部门对本部门所负责的薪酬模块的_负全责。三、保密程序1、薪酬表编制保密程序(1)编制薪酬的人员一律不得在任何场合议论与薪酬有关的事宜;(2)负责编制薪酬表的人员在做薪酬表时,不允许有其他与薪酬编制无关的人
2、员在工作现场,如有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场,负责编制薪酬表的人员要劝其离开;(3)编制薪酬表的电子文档须加密,以防泄密;(4)编制薪酬表的人员如在制作薪酬表时有其他事情离开工作现场,不得将薪酬表和相关的薪酬资料摊放在桌面上,必须采集起来放入专门的档案柜内加锁,以免别人翻阅,并关闭打开的电脑文档;2、薪酬审批保密程序人力资源部在将薪酬表送各部门负责人审核时,各部门负责人必须在无其它无关人员在场情况下进行审核。3、薪酬发放保密程序(1)每月应发放的薪酬总额由财务根据签批后的薪酬审批表存入开户银行;(2)财务将审核签批后的员工薪酬明细表转送开户银行,由银行根据员工薪酬明细表将薪酬总额分解到
3、每位员工,并将每位员工的薪酬存入员工薪酬卡;(3)财务部每月发放工资单时,必须员工亲身领取,不得代领,员工个人发现薪酬与存入薪酬卡的薪酬不相符或有其他错误时,由员工及时与财务部联络。四、保密责任1、人力资源部、财务部及各部门负责人对薪酬负有保密责任,不得将任何人的薪酬向外透露;2、严禁公司任何员工以任何方式向任何人透露本人或询问其别人员的薪酬状况;3、财务部负责所有薪酬表的存档,保管人员要严格遵守公司薪酬保密制度;4、所有个人因薪酬有错误需查询薪酬表的,负责保管薪酬表的人员只能提供其个人的薪酬表,与其无关的薪酬情况一律不得显示给查询人。五、处罚措施1、如有探询、评论别人薪资或将本人的薪资透露给
4、别人的,一经发现将给予警告处分,情节严重者可直接解除劳动合同。2、人力资源部相关人员、财务部门人员及各部门负责人非因工作需要透露别人薪酬标准的,一经发现将给予警告处分,情节严重者可直接解除劳动合同。工资保密制度范文篇二:工资保密制度能否违背劳动法人人都有攀比心理,希望本人的工资能高于同行业的人士,而工资保密制度,让不少职场人士的郁闷不已,工资保密制度,能否违背劳动法?这种薪酬不公开的方式,只要遵守规章制度制订的民主程序,且内容不与法律法规相抵触,是不违背劳动法的。a君是一家外资企业的员工,进入公司时,与公司签订了一份“工资保密协议。协议规定,不许打探议论其他员工的薪酬,否则视作违纪,情节严重者
5、可解除劳动合同。a君在公司两年多了,公司每月发的工资条都是密封的,他一直不知道别人的工资是多少,但近期听讲同事间工资差异很大,大家对此很有想法,但却不敢公开讲什么。从同事们私下议论来看,大家对工资保密制度都不满意。那么企业“工资保密违背劳动法规定吗?实例分析:a君提到的是一个很多人都非常关心的问题。如今,越来越多的用人单位采取工资保密制度。在这些企业里,工资保密制度是一项规定,企业与每位员工单独约定薪水标准,发工资时也采用各种方式保证各人的薪水不被其别人知晓。除企业相关管理人员外,员工的薪水多少对其他员工来讲都是机密。员工不能打听别人的薪水,也不能任意公开本人的薪水,议论薪水问题是被严令禁止的
6、。工资保密制度能否违背劳动法?答案能否定的。在我国目前的劳动法律法规乃至规章中,薪水保密制度属于用人单位的内部规章,每个企业都可根据本身的详细情况而定,无论单位实行的是不是薪水保密制度,员工都应当注意的是,单位每月至少发一次工资;单位不管以何种形式发放工资,都应当向劳动者提供一份本人的工资清单;社会保险的缴纳基数应该与个人的实际收入和相关规定相符合。企业人力资源管理角度解析企业采用工资保密制度的目的是有利于其根据每个员工的能力、工作态度及工作岗位灵敏决定薪金水平,员工之间也不会因薪水的差异而产生矛盾,进而减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。但工资保密也有其负面效应。原则上讲,一个公平合理的薪
7、酬体系和制度应该是公开的,是能够反映员工的绩效的,但保密的薪酬制度模糊了收入和绩效的联络,削弱了收入和绩效的相关性所带来的鼓励效果。工资保密制度范文篇三:薪酬保密制度每个企业都有薪酬管理制度,更多的企业还是热衷于薪酬保密制度,但目前而言还是会与很多员工产生不同的意见。企业薪酬制度对于每位员工相当重要,对保密制度的看法,有下面内容:薪酬制度公开还是保密对目前很多企业来讲都是一个令人头疼的问题,这源于企业内部员工对制度公平性的高度敏感,而在人力资源管理制度方面,与员工利益最直接相关的、员工最能感遭到公平与否的便是薪酬制度。如今很多企业,尤其是一些中小企业都选择了保密的薪酬制度,他们的出现有很多原因
8、,但是其根本的出发点是一样的,即在无法确定薪酬制度公平性程度的情况下,回避薪酬的公平性问题,进而减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。在这些企业里,工资保密制度是一项规定,这些规定灌输给新员工,不要打听别人的工资,也不能任意公开本人的工资,有的公司还要求员工在成认工资保密条款的制度表格上签字,假如泄露导致公司内部的混乱,将会被开除。这些规定实际上是禁止员工在企业内讨论本人或者别人的薪酬。尽管人们在私下还是会不断的打听别人的收入,由于一条真理对每个企业内部员工都是适用的:关心别人的薪水远甚于关心本人的薪水,但是薪酬保密制度确实模糊了不公平的界线,在这里“掩耳盗铃竟然起到了重要的作用。从原则上讲,
9、一个公平合理的薪酬体系和制度应该是公开的,由于:第一,公开的薪酬体系能为组织内部的每个员工提供一个明确的职业发展道路。一个有效的薪酬制度不仅要反映每个员工的绩效和员工岗位的价值,还应该能够让每个员工明确本人在企业内部的发展的方向。通过薪酬的上升通道,反映员工的职业上升空间,使企业内的每个员工都能有职业发展的最近目的和远期目的,鼓励员工为到达目的而不断付出努力。同时,要求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开和透明的,保证大家对本人职业生涯发展的选择权利。员工正是在不同系列的薪酬上升通道的比拟和选择经过中,根据本身的情况,确定本人的职业发展目的,所以一个公开的薪酬体系能够保证企业和员工
10、稳定的、可持续的发展。第二,保密的薪酬制度模糊了收入和绩效的联络。一个公平的薪酬制度应该是能够反映员工的绩效的,应该是与企业的考核紧紧联络在一起的。根据鼓励理论中的期望理论,当员工以为努力会带来良好的绩效评价进而带来更多的收入(或其他奖励)时,就会受鼓励的驱使而付出更大的努力。同时公平理论又告诉我们,鼓励不仅遭到绝对公平的影响,还遭到相对公平的影响。因而,为使薪酬对员工鼓励水平最大化,员工应该了解组织是怎样定义和评估绩效的,了解与不同绩效水平相联络的报酬水平。而一个保密的薪酬制度,割断了收入信息与绩效信息的直接联络,员工容易产生错误的感觉,这些错误的感觉会阻碍鼓励水平的提高。保密的薪酬制度不能
11、保证分配公平,人们倾向于高估同事和下属的工资而低估上司的工资,所以实际的工资差距被缩小,削弱了收入和绩效的相关性所带来的鼓励效果。保密的薪酬制度同样无法保证程序公平,一个对员工不能明确的分配程序谈不上对员工有多大的鼓励作用。第三,公开的薪酬制度能够使不公平更有可能发现和得到纠正。让一个制度的错误暴露在大庭广众之下,自然是会让管理者难堪的。但是理性的管理者会看到,公开的薪酬制度使不健全和施行不当的工资体系带来的不公平公开化,有利于管理层发现并纠正错误,在企业内部建立起公平竞争的良好气氛。公开的薪酬体系不仅告诉员工管理部门相信薪酬政策是公平的,而且薪酬公开的行为本身就可增加公平性,由于这样能够为员
12、工提供对管理层进行检查的时机。第四,公开的薪酬制度有利于组织内部的沟通,并有助于培养员工的信任感。我们知道,在实行保密薪酬制度的组织,从来也没有能够杜绝员工私下讨论薪酬的问题,而这种私下的讨论和沟通得到的往往是错误的信息,或者是被别人欺骗,或者是自欺欺人,正是在这种员工之间的互相博弈经过中,错误的信息在组织内部传播,员工的信任感也消失殆尽。根据沟通理论,在组织中,正是由于正式沟通的渠道不畅才会导致非正式沟通的产生和盛行。由于没有正式的沟通渠道,只好“曲线救国,于是小道消息也就油然而生了。非正式沟通的目的往往不是传达信息,而是表达沟通者的感情,于是小道消息自然带有沟通者的主观色彩,很难保证其客观
13、真实性。薪酬制度的保密性和竞争性在组织中为小道消息的产生和延续创造了有利条件。假如不提供一个公开的、正式的沟通渠道,小道消息会一直持续下去。假如组织能够公开薪酬制度这样敏感的问题,不仅开拓了一个正式公开的沟通渠道,同时也使员工相信组织在其他不太敏感的问题上也是值得信任的。公开讨论薪酬往往使员工比在薪酬保密制度下的猜疑和焦虑状态产生更高的满意度。另外,假如一个组织的薪酬体系是公安然平静公正的,收入公开会提高员工对收入和收入差距的满意度。第五,保密的薪酬制度会让管理者在工资分配中用个人好恶来替代绩效标准,进而产生更大的不公平。组织应奖励高绩效者而不是其他“高明的政治手腕,所以公开的薪酬制度能够防止
14、管理者不合理的控制和权利的滥用。当组织的每个成员的薪酬水安然平静变化成为公众常识时,群众的眼睛是对公司管理最好的监督。最后,员工应该拥有足够的知情权。员工的知情权应该与其隐私权相平衡,在员工为组织付出本人努力的同时,有权利了解组织中其别人收入,由于员工只要通过比拟才能获得本人能否被公平对待的信息。既然种种理由支持了薪酬制度的公开化,那么是不是薪酬制度一定要公开呢?为什么有那么多的企业热衷于采取保密的薪酬制度呢?首先,这些企业内部的很多工作的绩效是难以衡量的。组织内部的很多工作由于种种因素很难来衡量个人的工作业绩,如不同销售区域的经理,由于当地消费水平、消费倾向、销售基础的差异,往往会在很大程度
15、上决定他们的销售额,而这并不能反映他们的个人业绩和努力。另外,绩效的差异经常由体制造成,在这种情况下,很难确保薪酬制度的公平性,组织经常是奖励环境而不是绩效,这相当于由于天气好而奖励气象预报员。保密的薪酬制度能够回避这个敏感问题。因而,企业能够考虑在薪酬制度(尤其是操作层和技术层)基本公开的情况下,对一些业绩难以衡量的工作的工资进行保密。其次,假如业绩评估体系本身不科学,会把不科学的因素引入到薪酬体系当中,当这种不科学在短时期内难以改变时,公开薪酬制度对于公平性的改善有害无益。因而,一个公平公开的薪酬制度首先要求有一个科学的业绩评估体系的支持,否则,薪酬还是保密为妙。第三,很多员工希望他们的工
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