深圳市高技能人才公共实训.doc
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1、深圳市高技能人才公共实训深圳市高技能人才公共实训管理服务中心管理服务中心 2013 年度年度绩效评估报告绩效评估报告亚太(集团)会计师事务所有限公司深圳分所亚太(集团)会计师事务所有限公司深圳分所二二一四年三月一四年三月深圳市高技能人才公共实训管理服务中心 2013 年度绩绩 效效 评评 估估 报报 告告项目顾问:王子龙项目负责人:周含军编制人员:陈世姣李芳袁方审核人员:吴平权亚太(集团)会计师事务所有限公司深圳分所二一四年三月目目 录录 第一部分第一部分 评估说明评估说明.1一、绩效评估对象一、绩效评估对象 .1二、评估原则二、评估原则.1三、评估的依据三、评估的依据.1四、评估目的四、评估
2、目的.1五、评估内容五、评估内容.1六、评估方法六、评估方法.2七、评估标准七、评估标准.2八、绩效评估基本模式八、绩效评估基本模式 .3九、评估的步骤和进度九、评估的步骤和进度 .3十、评估的组织方式和工作机构十、评估的组织方式和工作机构.4十一、有关术语和定义十一、有关术语和定义 .4第二部分第二部分评估指标体系的构建评估指标体系的构建.5一、绩效评估指标体系设置原则一、绩效评估指标体系设置原则.5二、高训中心绩效指标体系二、高训中心绩效指标体系 .6三、指标权重三、指标权重.7四、评分计算方法四、评分计算方法 .9五、评分结果五、评分结果.10第三部分第三部分 评估结果及结论评估结果及结
3、论.11第四部分第四部分 评估过程回顾评估过程回顾.17主要参考文献主要参考文献.181第一部分第一部分评估说明评估说明一、绩效评估对象一、绩效评估对象本次绩效评估对象为深圳市高技能人才公共实训管理服务中心(以下简称“高训中心”或“中心” ) 。二、评估原则二、评估原则(一)科学规范原则评估应注重资金支出的经济性、效率性和有效性,严格执行规定的相关程序,采用定量和定性分析相结合的方法。(二)公开公正原则评估坚持客观、公正、标准统一、资料可靠,依法公开并接受监督。(三)绩效相关原则评估针对具体支出及其产出绩效进行,评价结果应清晰反映支出和产出绩效之间的紧密对应关系。三、评估的依据三、评估的依据深
4、圳市政府绩效管理办法(修订稿) (二一三年)财政部印发的财政支出绩效评价管理暂行办法 (二一一年四月二日)深圳市政府绩效评估指标体系 (二一年)四、评估目的四、评估目的了解并深入分析高训中心财政资金使用、制度建设及执行情况,取得的成效;总结经验,发现问题,提出改进的意见和建议。通过绩效评估,完善制度、加强管理、强化监督、保证履行职责及资金使用管理的规范性、安全性和有效性;为指导预算编制、提高公共服务水平提供决策依据。五、评估内容五、评估内容评估内容:主要是对高训中心履行五项职责情况和效益进行评价。2高训中心承担的五项职责:(一) 管理高技能人才公共训练资源。(二) 制定高训基地准入条件,对申请
5、使用公共训练资源单位的准入、使用绩效和退出进行评估认定。(三) 提供高技能人才技能训练、技能鉴定、技术改造、技术信息咨询等公共服务。(四) 开展高技能人才训练指导、训练项目开发和训练模式的改革创新,指导全市高技能人才培养工作。(五) 受政府委托购买高技能人才培训和服务成果,执行相关的培训补贴和激励政策。六、评估方法六、评估方法主要采用财政部关于印发的通知 (财预200976号)文件确定的绩效评价方法:成本效益分析法、比较法、因素分析法、最低成本法、公众评判法等方法。七、评估标准七、评估标准(一)计划标准以预先制定的目标、计划、预算、定额等数据作为评价的标准。(二)历史标准参照同类指标的历史数据
6、制定的评价标准。(三)其他标准参照相关文件规定的程序、资料、要求等作为评价标准。3八、绩效评估基本模式八、绩效评估基本模式图一:高训中心绩效评估模式图九、评估的步骤和进度九、评估的步骤和进度工作流程工作流程工作内容工作内容时间安排时间安排准备阶段成立绩效评估小组,与高训中心沟通交流,确定本次评 估的方向及要求,起草并讨论评估计划,形成绩效评估 计划方案。2013 年 10 月实地调研采用访谈、观察和检查资料等方式了解评估对象的工作 职责及日常工作流程,完善并确定绩效评估体系及分析 模型。2013 年 11 月问卷调查设计调查问卷,发放问卷,回收问卷并统计结果。2013 年 11 月数据搜集围绕
7、绩效评估指标体系,获取绩效评估所需相关数据及 支撑该数据的证据。2013 年 11 月、 12 月评估打分根据绩效评估指标体系及模型,结合实地调研、问卷调 查及搜集的其他数据,对高训中心整体绩效进行评估打 分,形成绩效评估初步结论。2014 年 1 月完成报告汇总分析数据,撰写绩效评估报告。2014 年 2 月后续跟进了解绩效评估报告的评价和反馈情况。2014 年 3 月资源投入中心管理产出公共服务的效率效果 、经济和社会效应深圳市政府;其 他劳务、商品供 应商中心内部绩效中心外部绩效效率结果组织边界组织边界4十、评估的组织方式和工作机构十、评估的组织方式和工作机构(一)组织方式评估工作采取“
8、评估工作机构主导、高训中心配合”的方式进行。(二)工作机构亚太(集团)会计师事务所有限公司深圳分所。十一、有关术语和定义十一、有关术语和定义指标值:按照指标计算公式得出的计算结果。指标得分:本报告指标得分采用百分制。使用插值法将指标值转换为指标得分。权重:权重表示在绩效评价过程中,根据各个评估指标的的相对重要程度进行定量分配。层次分析法:层次分析法是指将一个复杂的多目标决策问题作为一个系统,将目标分解为多个目标或准则,进而分解为多指标(或准则、约束)的若干层次,通过定性指标模糊量化方法算出层次单排序(权数)和总排序,以作为目标(多指标) 、多方案优化决策的系统方法。5第二部分第二部分评估指标体
9、系的构建评估指标体系的构建一、绩效评估指标体系设置原则一、绩效评估指标体系设置原则本次绩效评估指标体系制定遵循以下原则:相关性原则。绩效评估指标应当与高训中心履行职责有直接的联系,反映高训中心提供公共服务的效率效果。重要性原则。优先使用最具有代表性、最能反映评价要求的核心指标。系统性原则。绩效评价指标的设置应当将定性和定量指标相结合,系统反映高训中心产生的社会经济效应。客观性原则。构建绩效评估指标体系应本着严谨的态度,不能带有个人的主观偏见,更不能歪曲事实。应该以事实为依据,排除指标选择过程中个人主观因素的影响。经济性原则。绩效评价指标设计应当通俗易懂、简单易行,数据的获取应当考虑现实条件和可
10、操作性,符合成本效率原则。另外,每个指标的评价标准应有对应的依据,国家、省级或市级相关的法规或行业工作规范中有规定的,应以该规范中最高标准为依据;没有规范的,应以目前实际情况为依据,体现高训中心的发展目标。6二、高训中心绩效指标体系二、高训中心绩效指标体系一级指标一级指标二级指标二级指标三级指标三级指标四级指标四级指标资金到位率资金到位时效项目实际支出与预算的相符率资金指标项目支出的合规性财务管理制度健全性财务管理制度有效性资产管理制度健全性资产管理制度有效性项目管理制度健全性管理指标项目管理制度有效性目标指标年度工作完成比例设备采购效率管理高技能人才公共训练资源效率指标实训室设备利用率资金到
11、位率资金到位时效项目实际支出与预算的相符率资金指标项目支出的合规性财务管理制度健全性财务管理制度有效性资产管理制度健全性资产管理制度有效性项目管理制度健全性管理指标项目管理制度有效性目标指标年度工作完成比例受理效率制定高训基地准入条件,对申请使用公共训练资源单位的准入、使用绩效和退出进行评估认定效率指标准入评估效率资金到位率资金到位时效项目实际支出与预算的相符率资金指标项目支出的合规性财务管理制度健全性财务管理制度有效性资产管理制度健全性资产管理制度有效性项目管理制度健全性管理指标项目管理制度有效性内部绩效指标提供高技能人才技能训练、技能鉴定、技术改造、技术信息咨询等公共服务目标指标年度工作完
12、成比例7一级指标一级指标二级指标二级指标三级指标三级指标四级指标四级指标资金到位率资金到位时效项目实际支出与预算的相符率资金指标项目支出的合规性财务管理制度健全性财务管理制度有效性资产管理制度健全性资产管理制度有效性项目管理制度健全性管理指标项目管理制度有效性开展高技能人才训练指导、训练项目开发和训练模式的改革创新,指导全市高技能人才培养工作目标指标年度工作完成比例资金到位率资金到位时效项目实际支出与预算的相符率资金指标项目支出的合规性财务管理制度健全性财务管理制度有效性资产管理制度健全性资产管理制度有效性项目管理制度健全性管理指标项目管理制度有效性受政府委托购买高技能人才培训和服务成果,执行
13、相关的培训补贴和激励政策目标指标年度工作完成比例经济效益培训课程创造的经济价值对本领域进步的推动和示范作用与外单位相互调研考察次数服务对象满意度社会效益平均每位员工培训学员人次平均每位员工发表作品数量技术改造成果数量科技成果新开发课程培训比例外部绩效指标效益指标可持续影响人力资源状况三、指标权重三、指标权重(一) 指标权重模型本次报告采用层次分析法分配各项指标的权重。层次分析法最大的优势在于简单明了。层次分析法基本思路:把复杂问题中的各种因素通过划分相互联系的有序层次使之条理化;根据客观现实的判断,就每一个层次的相对重要性给予定量表示;利用数学方法确定表达8每一层次的全部元素相对重要性次序的权
14、值;通过排序结果分析、解决问题。(二) 设计指标权重1. 建立层次结构模型。在深入分析高训中心实际情况的基础上,我们已将中心绩效评估体系分为五层: 第一层为高训中心 2013 年绩效评估; 第二层分解为两个维度,包括内部绩效指标和外部绩效指标; 第三层,内部绩效指标分为高训中心五项职责,即管理高技能人才公共训练资源;制定高训基地准入条件,对申请使用公共训练资源单位的准入、使用绩效和退出进行评估认定;提供高技能人才技能训练、技能鉴定、技术改造、技术信息咨询等公共服务;开展高技能人才训练指导、训练项目开发和训练模式的改革创新,指导全市高技能人才培养工作;受政府委托购买高技能人才培训和服务成果,执行
15、相关的培训补贴和激励政策。外部绩效指标分为效益指标。 第四层,内部绩效指标维度分为资金指标、管理指标、目标指标、效率指标等。外部绩效指标维度分为经济效益、社会效益、科技成果和可持续影响。 第五层(表层)共包括 68 个具体的指标。图二:层次分析法的操作顺序专家构建判断矩阵计算单层权重子 集单层一致性检验得出权重指标总层一致性检验计算总层权重子 集未 通 过已 通 过未通过92. 构造两两比较的判断矩阵。从层次结构模型的第 2 层开始,对于从属于(或影响)上一层每个因素的同一层诸因素,用成对比较法和 19 比较尺度构造判断矩阵,直到最下层。判断矩阵AB1B2BjBnB1B11B12B1jB1nB
16、2B21B22B2jB2n BiBi1Bi2BijBin BnBn1Bn2BnjBnn比较第 i 个元素与第 j 个元素相对上一层 A 因素的重要性时,使用数量化的相对权重Bij 来描述。设共有 n 个元素参与比较,则元素两两比较的结果矩阵称为判断矩阵。构成判断矩阵中的 Bij 的取值可在 1-9 及其倒数中取值。1)Bij=1,元素 i 与元素 j 对上一层次因素的重要性相同;2)Bij=3,元素 i 比元素 j 略重要;3)Bij=5,元素 i 比元素 j 重要;4)Bij=7,元素 i 比元素 j 重要得多;5)Bij=9,元素 i 比元素 j 极其重要;6)2、4、6、8 具有相类似的
17、意义。判断矩阵的特点:Bij0,Bij=1/Bji。 (备注:当 i=j 时候,Bij=1)3. 层次单排序及一致性检验。4. 层次总排序及一致性检验。5. 计算出指标权重。四、评分计算方法四、评分计算方法权重一级指标分值高训中心整体得分权重二级指标分值一级指标分值权重三级指标分值二级指标分值权重四级指标分值三级指标分值10五、评分结果五、评分结果根据评价得分,评价结果分为优、良、中、差四等。评价分值档次表档次优良中差分值90(90,80(80,707011第三部分第三部分评估结果及结论评估结果及结论一、一、 高训中心高训中心20132013年整体绩效评估结论年整体绩效评估结论2013 年,高
18、训中心在理事会的领导下,加大创新力度,深化事业单位改革,继续实行“购买服务,成本分担”运作模式,探索事业单位“以事定费”运行机制。中心在组织职业技能竞赛,完成专项职业能力标准开发,加强与企业间的合作以及提供高技能人才公共实训服务等方面,取得了较好的工作业绩,创造了良好的经济效益。同时,通过加强与外部单位的考察交流,扩大高训中心的社会效益。高训中心 2013 年整体绩效评估得分为 96.43,评估结果为优(详见下表) 。整体 得分得分评估 结果指标 项目得分评估 结果指标项目得分评估 结果管理高技能人才公共训 练资源95.82优制定高训基地准入条件, 对申请使用公共训练资 源单位的准入、使用绩
19、效和退出进行评估认定95.69优提供高技能人才技能训 练、技能鉴定、技术改 造、技术信息咨询等公 共服务99.00优开展高技能人才训练指 导、训练项目开发和训 练模式的改革创新,指 导全市高技能人才培养 工作97.36优内部 绩效 指标97.26优受政府委托购买高技能 人才培训和服务成果, 执行相关的培训补贴和 激励政策98.43优中心 整体 绩效 评估 成绩96.43优外部 绩效 指标95.60优效益指标95.60优通过评估,我们认为高训中心以理事会为核心的法人治理结构在事业单位内部治理和公共服务效益方面作用显著。具体情况如下:(一一) 内部绩效指标内部绩效指标121.资金指标资金指标201
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