建筑材料公司薪酬制度模板.docx
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1、建筑材料公司薪酬制度目录第一章 项目背景分析4第二章 公司简介11一、 公司基本信息11二、 公司简介11第三章 绩效评价指标体系的设计13一、 绩效评价指标的构成与分类13二、 绩效评价指标权重的确定16第四章 绩效计划概述20一、 绩效计划的作用20二、 绩效计划的含义及特征22第五章 绩效评价主体的选择26一、 绩效评价主体的培训26二、 绩效评价主体的选择依据28第六章 绩效评价的方法31一、 量表法31二、 比较法38第七章 绩效诊断与改进42一、 绩效改进42二、 绩效诊断的方法43第八章 绩效反馈面谈45一、 绩效反馈面谈的目的与意义45二、 绩效反馈面谈的步骤及过程46第九章
2、薪酬战略的演进与发展53一、 全面报酬战略53二、 全面薪酬战略63第十章 薪酬战略概述74一、 薪酬战略的含义74二、 薪酬战略与企业战略的匹配78第十一章 薪酬水平及其外部竞争性85一、 薪酬水平及其外部竞争性的作用85二、 薪酬水平及其外部竞争性的策略选择86第十二章 市场薪酬调查91一、 薪酬调查的概念及类型91二、 薪酬调查的内容94第十三章 薪酬结构概述97一、 影响薪酬结构的因素97二、 薪酬结构的概念及其构成101第十四章 宽带薪酬104一、 宽带薪酬的局限性以及实施条件104二、 宽带薪酬结构的设计109第一章 项目背景分析建筑材料是在建筑工程中所应用的各种材料。建筑材料种类
3、繁多,大致分为:(1)无机材料,它包括金属材料(包括黑色金属材料和有色金属材料)和非金属材料(如天然石材、烧土制品、水泥、混凝土及硅酸盐制品等)。(2)有机材料,它包括植物质材料、合成高分子材料(包括塑料、涂料、粘胶剂)和沥青材料。(3)复合材料,它包括沥青混凝土、聚合物混凝土等,一般由无机非金属材料与有机材料复合而成。建材行业作为地产、基建上游,其诸多细分子行业包括水泥、防水、平板玻璃等下游需求很大程度上来自地产及基建行业。2019-2021年期间,中国房地产投资额增速及基础设施投资增速不断放缓,影响了建筑材料市场需求量。从2021年整体来看,PPI指数持续上行,上涨8.1%,但CPI变动不
4、大,仅上涨0.9%,上游原材料涨价因素导致建筑材料生产企业面临较大压力。2021年建材工业增加值同比增长8.0%,比工业增速低1.6个百分点,增速较2020年增加了5.2个百分点。相较于工业整体发展,建材行业发展略放缓,但增长速度基本恢复至2019年水平。中国建筑材料联合会数据显示:2021年,建筑材料工业年度景气指数(MPI)109.7点,比上年回升8.9点,景气度明显回升。全年MPI运行呈现波动性态势。上半年建筑材料生产活跃,3月份至6月份MPI持续高于临界点,处于景气区间。下半年建筑材料工业运行的波动性特征明显,7月、8月份受高温、降雨、台风等气候性因素以及疫情多点散发影响,MPI回落至
5、临界点以下,9月、10月份受多地能耗“双控”政策影响,建材生产有所放缓,但价格增长明显,MPI升至景气区间,并于11月、12月份保持在景气区间运行。从2021年产量来看,中国建筑材料行业大部分产品产量保持增长,其中平板玻璃产量为10.17亿重量箱,同比增长6.8%;商品混凝土产量为32.93亿立方米,同比增长15.8%;水泥、水泥熟料、钢筋等10余种产品产量有所下降,其中水泥同比下降1.3%。2021年全年,建筑材料工业生产者出厂价格指数有所上涨,生产成本压力逐步增大,其中,水泥、建筑技术玻璃、混凝土与水泥制品、轻质建筑材料、隔热保温材料、石灰石膏、粘土砂石、矿物纤维及复合材料、建筑卫生陶瓷、
6、非金属矿等产品出厂价格同比增长,但增幅呈现较大差异。12月份建筑材料工业生产者出厂价格指数有所下滑,主要由于煤炭、钢材、化工等商品价格波动下降,建筑材料生产用原燃料成本降低,建筑材料产品价格环比回落。以水泥、平板玻璃价格走势为例,2021年下半年水泥价格持续走高,主要受能耗双控、拉闸限电导致产量下降引起的价格上升;随着煤炭价格回落,“拉闸限电”政策宽松后,水泥产能逐渐恢复,价格也随着下滑。从2020年中旬起,中国平板玻璃出厂价持续上涨,2021年上半年平板玻璃价格上涨幅度,是1993年取消玻璃统配价格以后最高涨幅。供需两端的共同作用,推动平板玻璃价格持续上涨,一方面原材料的上涨导致生产成本增加
7、,环保要求的提升导致产能产量下降;另一方面,受疫情影响,许多建筑的开工和装修都延迟到2021年上半年,平板玻璃需求扩大。随后价格不断下行,主要由于房地产市场表现不佳,需求出现了一定减少。规模以上建材行业经济效益保持增长,2018-2021年规模以上建材企业营业收入及利润总额均不断增加,期间营业收入年复合增长率为11.2%,利润总额年复合增长率为10.1%。其中水泥规模以上企业实现营业收入1.08万亿元,利润总额1694亿元;平板玻璃规模以上企业实现营业收入1184亿元,利润总额247亿元。2016年开始,房地产新开工面积与竣工面积累计同比剪刀差开始扩大,商品房交付压力之下促使开发商竣工提速,2
8、021年竣工房屋面积增速已超过新开工房屋面积增速,预计2022年竣工数据仍有支撑,将带动建筑材料需求提升。水泥、平板玻璃、建筑陶瓷、卫生陶瓷等四个行业被列入建材行业高耗能重点领域,对照高耗能行业重点领域能效标杆水平和基准水平(2021年版),对基准水平以下生产线进行改造,将大幅提升以上四个行业投资水平,促进建材行业投资增长。截至2020年底,水泥行业能效优于标杆水平的产能约占5%,能效低于基准水平的产能约占24%。到2025年,水泥行业能效标杆水平以上的熟料产能比例达到30%,能效基准水平以下熟料产能基本清零。截至2020年底,平板玻璃行业能效优于标杆水平的产能占比小于5%,能效低于基准水平的
9、产能约占8%。到2025年,玻璃行业能效标杆水平以上产能比例达到20%,能效基准水平以下产能基本清零。近年中央严控水泥、平板玻璃新增产能,2021年7月产能置换比例进一步提高。7月工信部发文提高水泥项目产能置换比例,位于国家规定的大气污染防治重点区域实施产能置换的水泥熟料和平板玻璃建设项目,产能置换比例分别不低于2:1和1.25:1;位于非大气污染防治重点区域的水泥熟料和平板玻璃建设项目,产能置换比例分别不低于1.5:1和1:1。2019年,中国建材联合会发布了建材行业淘汰落后产能指导目录(2019版),为深入推进建材行业供给侧结构性改革,有力推动行业向高质量发展,加快促进落后产能淘汰退出,有
10、效化解产能过剩矛盾。“十三五”时期,按照全面建成小康社会的要求,综合考虑我市发展趋势、发展基础、主要任务和增长潜力,今后五年,要在已经确定的全面建成小康社会目标任务的基础上,努力实现以下新的发展目标。经济保持健康稳定增长。在加快转变经济发展方式、促进经济结构转型升级、产业发展迈向中高端水平的基础上,实现经济增长和城乡居民收入增速高于全国全省平均水平,到2017年生产总值比2010年翻一番,2020年达到3050亿元,在全省的经济首位度提高到30%以上;经济结构更加合理,第三产业、战略性新兴产业、非公有制经济占全市生产总值的比重分别达65%、16%、60%以上;文化旅游产业成为支柱性产业,文化和
11、旅游产业增加值分别占全市GDP的8%以上和5%以上;兰白科技创新改革试验区加快发展,研究与开发支出占生产总值比重达到2.6%以上,科技进步贡献率达到60%以上,城市核心竞争力明显增强。人民生活水平和质量大幅提升。新型城镇化发展步伐加快,常住人口城镇化率、户籍人口城镇化率分别达到85%、80%。现代农业取得明显进展,城乡居民收入差距逐步缩小,城镇居民人均可支配收入达到43625元,年均增长10%;农村居民人均可支配收入达到15750元,年均增长10.2%。现行标准下农村贫困人口实现脱贫,贫困县全部摘帽,实现全市整体脱贫。就业、教育、文化、社保、医疗、住房等公共服务体系更加健全,城镇新增就业达到2
12、5万人,城乡基本养老保险和基本医疗保险基本实现全覆盖,全民参保登记率100%,人均预期寿命提高到74.5岁,基本公共服务均等化水平稳步提高,各项社会事业协调推进,主要劳动年龄人口平均受教育年限达到11年以上,新增劳动力平均受教育年限达到13年以上。城市规划建设管理水平显著提高。四版城市规划、经济社会发展规划、土地利用总体规划执行更加协调配套。交通突破行动深入实施,铁路、公路、航空等综合交通运输体系建设取得重大突破。城市路、桥、管、网和轨道交通加快建设,建成“139”路网体系;轨道1、2号线一期工程竣工,轨道3号、4号线一期工程全线开工;建成地下综合管廊100公里以上;建成5万个公共停车泊位,4
13、.5万个公共立体停车位;建成50座以上景观天桥地道,城区交通拥堵得到有效缓解。加强公共服务设施和公共基础设施建设,不断提升城市综合承载力,城市供水普及率达到100%以上,污水处理率达到100%。城市文明程度明显提升。弘扬优秀传统文化,大力推进立德树人。中国梦和社会主义核心价值观更加深入人心,人民思想道德素质、科学文化素质、健康素质明显提高,公共文化服务体系基本建成,全社会法治意识不断增强。“五城联创”取得重大突破,努力争取全国文明城市和园林城市创建成功。第二章 公司简介一、 公司基本信息1、公司名称:xx投资管理公司2、法定代表人:何xx3、注册资本:1130万元4、统一社会信用代码:xxxx
14、xxxxxxxxx5、登记机关:xxx市场监督管理局6、成立日期:2013-5-127、营业期限:2013-5-12至无固定期限8、注册地址:xx市xx区xx二、 公司简介公司全面推行“政府、市场、投资、消费、经营、企业”六位一体合作共赢的市场战略,以高度的社会责任积极响应政府城市发展号召,融入各级城市的建设与发展,在商业模式思路上领先业界,对服务区域经济与社会发展做出了突出贡献。 公司不断推动企业品牌建设,实施品牌战略,增强品牌意识,提升品牌管理能力,实现从产品服务经营向品牌经营转变。公司积极申报注册国家及本区域著名商标等,加强品牌策划与设计,丰富品牌内涵,不断提高自主品牌产品和服务市场份额
15、。推进区域品牌建设,提高区域内企业影响力。第三章 绩效评价指标体系的设计一、 绩效评价指标的构成与分类(一)绩效评价指标的概念与构成所谓评价指标,就是评价因子或评价项目,它是绩效评价内容的载体和外在表现。只有通过评价指标,评价工作才具有可操作性。绩效评价指标在绩效管理过程中扮演着双重角色,既是对部门和员工具体绩效状况的客观反映,又是组织和部门意志与要求的体现,即既是“晴雨表”,又是“指挥棒”,绩效评价指标一般包括四个构成要素。指标名称:对评价指标的内容作出的总体概括(如销售收入、利润、合格品率等)。指标定义:指标内容的操作性定义,用于揭示评价指标的关键可变特征(如销售收入是指到账资金)标志:用
16、于区分各个级别的特征规定(如优秀、良好等)标度:用于对标志所规定的各个级别包含的范围作出规定,即用于揭示各个级别之间差异的规定(如95分以上为优秀)。因此,我们通常把两者统称为评价尺度(“尺”即标志,“度”即标度)。(二)绩效评价指标的分类绩效评价指标体系按照不同的标准可以进行不同的分类,常见的有根据绩效评价的内容进行分类,根据能否量化进行分类,以及以“特质、行为和结果”进行分类等。1、根据绩效评价的内容分类绩效评价的内容主要包括工作业绩、工作态度、工作能力、工作潜力四类,而工作潜力往往是通过工作能力评价进行推断的,这样根据绩效评价内容可以把绩效指标分为以下三类。(1)工作业绩评价指标。工作业
17、绩就是工作行为所产生的结果,表现为完成工作的质量指标、数量指标、工作效率指标、成本费用指标等。(2)工作态度评价指标。工作态度在一定程度上决定了一个员工的实际工作业绩,为了对员工行为进行引导以达到绩效管理的目的,在绩效评价中引入对工作态度进行评价的指标。一般来说,不同的工作态度会产生不同的工作绩效。(3)工作能力评价指标。不同的职务对人的工作能力要求是不同的,需要在绩效评价时设计相应的能力指标,并通过能力指标引导、鼓励员工提高与工作相关的能力。2、根据评价依据的主观性和客观性分类根据是否能够量化可把绩效评价指标分为硬指标和软指标。硬指标指的是那些以统计数据为基础,把统计数据作为主要评价信息,建
18、立评价数学模型,以数学手段求得评价结果,并以数量表示评价结果的评价指标。使用硬指标可以免除个人经验和主观意识的影响,具有相当的客观性和可靠性。借助于电子信息技术,可以有效地提高评价的可行性和效率。不过,当评价所依据的数据不够可靠,或者评价的指标难以量化时,硬指标的评价结果就难以保证客观和准确了。在实践中硬指标往往表现为缺乏灵活性。软指标主要是指通过人的主观评价才能得出评价结果的评价指标。实践中,人们用专家评价来指代这种主观评价的过程。所谓专家评价就是由评价者对系统的输出作出主观的分析,直接给评价对象进行打分或者做出模糊判断(如很好、好、一般、不太好、不好等)。这种评价指标完全依赖于评价者的知识
19、和经验,容易受主观因素的影响。所以,软指标的评价通常由多个评价主体共同进行,以尽量减少主观因素的影响。随着信息技术的发展和模糊数学的应用,软指标评价技术获得了迅猛的发展。在实践中,通常会把软指标评价与硬指标评价结合使用,以提高绩效评价结果的科学性和实用性。一般在数据比较充足的情况下,以硬指标为主,辅以软指标进行评价;在数据比较缺乏的情况下则以软指标为主,辅以硬指标进行评价。值得注意的是,软指标与非量化指标并非一个概念,软指标和硬指标的区分强调的是评价方式上的差异,而量化指标和非量化指标则强调评价结论的表现方式上的差异。3、根据“特质、行为、结果”分类在很多理论和实证研究中,采用“特质、行为、结
20、果”这三类指标进行绩效评价体系的设计,是一种比较常见的方式。(1)特质。适用于对未来的工作潜力作出预测。但特质指标将注意力集中在短期难以改变的人的特质上,不利于绩效改进。因为没有考虑情境因素,预测效度较低,不能有效区分实际工作绩效,员工易产生不公平感。(2)行为。适用于评价可以通过单一方法或程序化的方式实现绩效标准或绩效目标的岗位。这类指标需要对那些同样能够达到目标的不同行为方式进行区分,以选择真正适合组织需要的方式,这一点是十分困难的(3)结果。适合于评价那些可以通过多种方法达到绩效标准或绩效目标的岗位。但结果有时不完全受评价对象的控制,因此容易诱使被评价者为了达到一定的结果而不择手段,使组
21、织在获得短期效益的同时丧失长期利益。二、 绩效评价指标权重的确定绩效评价指标权重的确定过程,就是对拟评价指标进行排序的过程。对于既定的绩效评价指标体系,当权重体系不同时其评价的结果也往往不同。对决策者来说,权重反映了决策者的偏好、组织的要求及环境的影响。绩效评价指标权重确定的准确与否,直接决定了评价结果的信度和效度。权重确定方法有很多种类,各自适用不同的基本原理。在绩效评价指标体系的权重确定中,考虑到指标的数量、处理的便利和确定方法的实用性,我们主要使用主观判断和定量处理相结合的方法,即首先由专家根据自己的知识、经验、智慧、信息和价值观对指标重要性作主观判断,然后通过各种方法对判断结果进行定量
22、处理,将重要性量化为具体的权重值.使之能直接应用于指标值的计算。由此可见,主观判断法只是获取指标相对重要性的初步信息的方式,最终的指标权重还需要通过定量处理方法才能便于使用。(一)主观判断方法1、专家个人意见法专家个人意见法是最简单的主观判断方法,它是熟悉绩效评价的专家决策者个人根据自己的经验和对各项评价指标重要程度的认识,从权重设定的引导意图出发,对各项评价指标的重要性进行主观判断。这种方法基本上是个人经验决策。2、专家会议法专家会议法是通过组成评价专家组来判断,避免由于个人意见带来的弊端。专家组成员包括人力资源管理部门的人员、绩效评估专家以及相关的其他人员。根据不同的评价对象和目的,为保证
23、权重的科学性,专家构成可以不同。专家会议法可靠性较高,集中众人的意见能弥补个人知识、经验、信息的不足,也可减少专家个人价值观的影响;但存在耗费时间和精力、容易产生从众心理、盲从权威等弊端。另外,这种方法对会议主持人的业务素质、语言引导技能和控制局面的能力要求较高。3、德尔菲法德尔菲法(Delphimethod)是以书面形式背对背地分轮征求和汇总专家意见的一种主观预测方法。首先成立专家小组,向所有专家提出所要征询的问题,要求专家们采用匿名书面的方式进行答复。然后通过中间人或协调员,把第一轮预测过程中专家们各自提出的意见集中起来,加以归纳后反馈给他们。这一过程重复进行三四轮,直到每一个专家不再改变
24、自己的意见为止,这时专家的意见也趋向于一致,决策过程结束。德尔菲法与专家会议法不同,德尔菲法既能发挥专家会议法的优点,充分发挥各位专家的作用,集思广益,准确性高,又能把各位专家之间的意见和分歧点表达出来,取各家之长,避各家之短。4、名义小组法所谓名义小组法,就是请相关考绩专家或有经验的现场管理人员构成一个小组,小组成员互不通气,也不一起讨论、协商,小组只是名义上的。管理者首先把要解决的问题的关键内容告诉小组成员,并请他们独立思考,要求每个人尽可能地把自己的想法和意见写下来,然后依次陈述自己的观点和意见。在此基础上,由小组成员对提出的全部备选意见进行投票,根据投票结果,赞成人数最多的备选方案即为
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