钠离子电池项目薪酬制度.docx
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1、钠离子电池项目薪酬制度xx(集团)有限公司目录第一章 项目基本情况5一、 项目承办单位5二、 项目实施的可行性6三、 项目建设选址7四、 建筑物建设规模7五、 项目总投资及资金构成7六、 资金筹措方案8七、 项目预期经济效益规划目标8八、 项目建设进度规划8第二章 公司概况11一、 公司基本信息11二、 公司主要财务数据11第三章 绩效的内涵13一、 绩效的分类及性质13二、 绩效的影响因素19第四章 绩效管理系统22一、 绩效管理系统的特征及评价标准22二、 绩效管理系统的含义30第五章 绩效诊断与改进34一、 绩效诊断的方法34二、 绩效诊断的过程35第六章 绩效反馈概述38一、 绩效反馈
2、的内容38二、 绩效反馈及其重要性39第七章 薪酬战略的演进与发展42一、 全面薪酬战略42二、 传统的薪酬战略51第八章 战略性薪酬管理57一、 战略性薪酬管理的基本步骤57二、 战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求58第九章 市场薪酬调查61一、 薪酬调查的内容61二、 根据薪酬曲线确定薪酬水平63第十章 薪酬水平及其外部竞争性64一、 薪酬水平及其外部竞争性的策略选择64二、 薪酬水平及其外部竞争性的作用68第十一章 薪酬结构概述70一、 薪酬结构策略70二、 影响薪酬结构的因素72第十二章 薪酬结构设计77一、 薪酬结构设计的原则77二、 薪酬结构设计的目标79第十三章 职位薪酬制
3、度体系设计81一、 职位薪酬制度体系的主要类型81二、 职位薪酬制度体系的实施条件84三、 职位薪酬制度体系的概念及特点86第十四章 薪酬制度设计概述88一、 薪酬制度体系设计的流程88二、 薪酬制度设计的依据91第十五章 员工福利设计与管理95一、 非法定福利95二、 法定福利96第十六章 员工福利概述102一、 员工福利的定义102二、 员工福利的特点102第一章 项目基本情况一、 项目承办单位(一)项目承办单位名称xx(集团)有限公司(二)项目联系人郝xx(三)项目建设单位概况企业履行社会责任,既是实现经济、环境、社会可持续发展的必由之路,也是实现企业自身可持续发展的必然选择;既是顺应经
4、济社会发展趋势的外在要求,也是提升企业可持续发展能力的内在需求;既是企业转变发展方式、实现科学发展的重要途径,也是企业国际化发展的战略需要。遵循“奉献能源、创造和谐”的企业宗旨,公司积极履行社会责任,依法经营、诚实守信,节约资源、保护环境,以人为本、构建和谐企业,回馈社会、实现价值共享,致力于实现经济、环境和社会三大责任的有机统一。公司把建立健全社会责任管理机制作为社会责任管理推进工作的基础,从制度建设、组织架构和能力建设等方面着手,建立了一套较为完善的社会责任管理机制。公司坚持提升企业素质,即“企业管理水平进一步提高,人力资源结构进一步优化,人员素质进一步提升,安全生产意识和社会责任意识进一
5、步增强,诚信经营水平进一步提高”,培育一批具有工匠精神的高素质企业员工,企业品牌影响力不断提升。公司按照“布局合理、产业协同、资源节约、生态环保”的原则,加强规划引导,推动智慧集群建设,带动形成一批产业集聚度高、创新能力强、信息化基础好、引导带动作用大的重点产业集群。加强产业集群对外合作交流,发挥产业集群在对外产能合作中的载体作用。通过建立企业跨区域交流合作机制,承担社会责任,营造和谐发展环境。未来,在保持健康、稳定、快速、持续发展的同时,公司以“和谐发展”为目标,践行社会责任,秉承“责任、公平、开放、求实”的企业责任,服务全国。二、 项目实施的可行性(一)长期的技术积累为项目的实施奠定了坚实
6、基础目前,公司已具备产品大批量生产的技术条件,并已获得了下游客户的普遍认可,为项目的实施奠定了坚实的基础。(二)国家政策支持国内产业的发展近年来,我国政府出台了一系列政策鼓励、规范产业发展。在国家政策的助推下,本产业已成为我国具有国际竞争优势的战略性新兴产业,伴随着提质增效等长效机制政策的引导,本产业将进入持续健康发展的快车道,项目产品亦随之快速升级发展。三、 项目建设选址本期项目选址位于xxx(待定),占地面积约35.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越,交通便利,规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备,非常适宜本期项目建设。四、 建筑物建设规模本期项目建筑面积35748.74,其中:主体
7、工程25550.56,仓储工程3964.74,行政办公及生活服务设施4399.74,公共工程1833.70。五、 项目总投资及资金构成(一)项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资14591.56万元,其中:建设投资12209.96万元,占项目总投资的83.68%;建设期利息136.16万元,占项目总投资的0.93%;流动资金2245.44万元,占项目总投资的15.39%。(二)建设投资构成本期项目建设投资12209.96万元,包括工程费用、工程建设其他费用和预备费,其中:工程费用10636.17万元,工程建设其他费用1241.97万元,
8、预备费331.82万元。六、 资金筹措方案本期项目总投资14591.56万元,其中申请银行长期贷款5557.69万元,其余部分由企业自筹。七、 项目预期经济效益规划目标(一)经济效益目标值(正常经营年份)1、营业收入(SP):28000.00万元。2、综合总成本费用(TC):23797.87万元。3、净利润(NP):3060.02万元。(二)经济效益评价目标1、全部投资回收期(Pt):6.38年。2、财务内部收益率:14.56%。3、财务净现值:3074.06万元。八、 项目建设进度规划本期项目按照国家基本建设程序的有关法规和实施指南要求进行建设,本期项目建设期限规划12个月。十四、项目综合评
9、价主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积23333.00约35.00亩1.1总建筑面积35748.74容积率1.531.2基底面积13766.47建筑系数59.00%1.3投资强度万元/亩333.272总投资万元14591.562.1建设投资万元12209.962.1.1工程费用万元10636.172.1.2工程建设其他费用万元1241.972.1.3预备费万元331.822.2建设期利息万元136.162.3流动资金万元2245.443资金筹措万元14591.563.1自筹资金万元9033.873.2银行贷款万元5557.694营业收入万元28000.00正常运营年份5总成本费用万
10、元23797.876利润总额万元4080.037净利润万元3060.028所得税万元1020.019增值税万元1017.5010税金及附加万元122.1011纳税总额万元2159.6112工业增加值万元7604.8913盈亏平衡点万元13781.12产值14回收期年6.38含建设期12个月15财务内部收益率14.56%所得税后16财务净现值万元3074.06所得税后第二章 公司概况一、 公司基本信息1、公司名称:xx(集团)有限公司2、法定代表人:郝xx3、注册资本:1440万元4、统一社会信用代码:xxxxxxxxxxxxx5、登记机关:xxx市场监督管理局6、成立日期:2016-1-57、
11、营业期限:2016-1-5至无固定期限8、注册地址:xx市xx区xx二、 公司主要财务数据表格题目公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额5656.694525.354242.52负债总额3073.122458.502304.84股东权益合计2583.572066.861937.68表格题目公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入14867.8811894.3011150.91营业利润3407.712726.172555.78利润总额2771.772217.422078.83净利润2078.831621.491496.
12、76归属于母公司所有者的净利润2078.831621.491496.76第三章 绩效的内涵一、 绩效的分类及性质(一)绩效的分类在一个组织当中,绩效是分层次的。通常从组织架构层次,我们把绩效分为组织绩效,群体绩效和个人绩效,组织绩效,即组织的整体绩效,是指组织任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。人们对组织绩效内涵的理解经历了一个内容不断丰富的演进过程。早期对企业组织的绩效,往往是单纯从财务角度进行界定。从20世纪80年代开始,在以财务指标为主的前提下,开始把非财务指标作为辅助性指标来对组织绩效进行衡量。1992年,美国哈佛大学教授卡普兰和复兴全球战略集团总裁诺顿在哈佛商业评论上发表了“综合
13、平衡计分卡良好的绩效测评”一文,为组织绩效的衡量提供了一个全新的框架,开始把组织绩效测评的内容拓展为财务性指标、顾客指标、内部流程指标和学习与发展指标等四个层面,这一全新框架把财务指标与非财务指标、短期指标与长期指标、滞后指标与引导性指标有机结合起来对组织绩效进行衡量,成为目前衡量组织绩效的基本框架。群体绩效是组织中以团队或部门为单位的绩效,是群体任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。部门或团队是组织与员工个体之间的中间层次,相对于组织而言部门或团队绩效是个体性的,相对于员工个体而言部门或团队绩效又是整体性的。部门或团队绩效既包括部门或团队完成自身任务目标的情况,同时也应该包括对其他部门或团
14、队的服务、支持、配合、沟通等方面的行为表现。因此,对群体绩效,一方面要从部门或团队完成工作任务的数量、质量、时限和费用等方面进行衡量:另一方面也需要引入内部客户的概念,从内部客户对部门或团队所提供服务、支持、配合、沟通等方面的满意度进行衡量。员工个人绩效是指员工在某一时期内的工作结果、工作行为和工作态度的总和,即员工个人的工作表现和成绩,如个人的生产率、生产质量、工作效率和服务质量等。员工个人绩效既包括任务绩效,即正式规定的工作职责的履行情况,也包括周边绩效,即员工在履行正式规定的工作职责的过程中所表现出的超职责行为。因此,对员工绩效不仅要衡量其任务绩效,也要对其周边绩效进行衡量。多数情况下员
15、工个人和岗位具有对应关系,所以,在实践当中,我们一般认为员工个人绩效就是员工所在的岗位绩效,虽然组织绩效、群体绩效和个人绩效有所差异,但三者又密切相关。组织绩效、群体绩效和个人绩效三者之间的关系。员工个人绩效直接影响着组织绩效和群体绩效,员工个人绩效是基础,群体(部门或团队)绩效建立在员工个人绩效的基础之上,组织绩效则是建立在员工个人绩效及群体绩效基础之上的。组织绩效、群体绩效是通过个人绩效实现的,离开个人绩效,也就无所谓组织绩效和群体绩效了。群体绩效是员工个人绩效的整合与放大,而组织绩效是员工个人绩效及部门或团队绩效的整合与放大。脱离了组织绩效和群体绩效的个人绩效评价是毫无意义的,个人绩效需
16、要通过组织绩效和群体绩效来体现,组织及其部门在其运行过程中,其系统结构以及运行机制的合理与否都会促进或阻碍员工绩效的发挥。所以,组织绩效管理的最终落脚点就是对员工个人绩效的管理,而在研究员工个人绩效问题时,又必须同时考虑组织因素。(二)绩效的性质无论是个人绩效、群体绩效还是组织绩效,通常都具有以下三个性质。1、多因性所谓多因性指的是绩效的优劣不是由单一因素决定的,而是由组织内外部多种因素决定的。影响绩效的因素很多,其中,外部因素包括社会环境、经济环境、国家法规政策以及同行业其他组织的发展情况等。内部因素主要包括组织战略、组织文化、组织结构、技术水平以及领导风格等。这些因素对绩效的影响作用各不相
17、同,在分析绩效差距时,只有充分研究各种可能的影响因素,才能够抓住影响绩效的关键因素,从而对症下药,更有效地改进绩效,提升组织和员工的绩效水平。2、多维性多维性指的是绩效需要从多个维度或多角度去分析和评价。学者们最初将员工绩效等同于任务绩效(视为单维度),认为绩效就是员工工作行为及其结果的效能与价值。之后,伯曼和莫特维多(Borman&Motowidlo,1993)提出了著名的“关系绩效任务绩效”二维模型。任务绩效与被考核人员(部门)的工作目标、职责(职能)、工作结果直接相联系,主要包括工作数量、工作质量、时效和成本等方面的内容。关系绩效(contextualperformance)也叫周过绩效
18、,它与组织特征密切相关,是组织中员工自身的随机行为所产生的绩效,这些行为虽然与组织的技术核心的维护和服务没有直接的联系,但是从更广泛的组织运转环境与组织长期战略目标来看,这种行为非常重要。通常情况下,当员工主动地帮助工作中有困难的同事、努力保持与同事之间的良好工作关系或通过额外的努力准时完成某项任务时,他们的表现即为关系绩效。关系绩效主要包括工作主动性、服务意识、沟通与协调、纪律性、个人发展等内容。任务绩效与关系绩效之间的区别任务绩效各职位间不同很可能是角色事先规定的达成的前提:能力和技能任务绩效与关系绩效的主要区别关系绩效(周边绩效)各职位间很相似不大可能是角色事先规定的达成的前提:个性对于
19、管理岗位,在任务绩效和关系绩效的基础上又增加了管理绩效。从行为科学角度看,管理是通过他人把事情办好,管理人员在工作过程中主要进行计划、决策、指挥与控制授权与协调等方面的工作。管理者要为下属制定具有挑战性的工作目标,工作过程中要及时跟踪检查、监督与指导,解决员工工作过程中的困难,及时提供工作结果的反馈信息,充分发挥下属的工作积极性,化解矛盾与冲突,提高团队的凝聚力与向心力,这些方面的表现构成了管理人员的管理绩效。对于组织绩效而言,布雷德拉普(Bredrup)则认为组织绩效应当包括效果、效率和变革性三个方面。效果主要指达成预期目的的程度,效率主要指组织使用资源的投入产出状况,而变革性则指组织应付将
20、来变革的准备程度。这三个方面相互结合最终决定一个组织的竞争力。知识链接何为绩效?过去,大多数组织仅仅评估员工多么好地完成工作说明书上列出的任务,而当今层级更少、更加以服务为导向的组织对其员工有更多的要求。研究者现在确定了三种主要的行为类型,这三种行为类型构成了工作绩效。3、任务绩效(taskperformance):是指履行有助于生产某种产品或服务,或者有助于管理活动的任务和职责。包括传统的工作说明书中的大部分工作任务。4、公民行为(citizenship):指有益于组织心理氛围的行为,例如自愿帮助他人、支持组织目标、尊重同事、提出建设性的意见以及宣扬工作场所中的积极事物。5、反生产力行为(c
21、ounterproductivity):指有害于组织的行为。这些行为包括偷窃、损坏公司财产、挑衅同事以及无故缺勤。6、动态性动态性是指员工的绩效会随着时间的推移而发生变化,不能用一成不变的思维来看待绩效问题。由于影响员工绩效的因素是多方面的,而每一个因素又处在不断变化之中,所以员工的绩效也会随着时间的推移而发生动态变化。原来绩效较差的,可能由于能力的提高、工作条件的改善或积极性的发挥而变好,而原来绩效较好的由于种种原因也可能变差。因此,在进行绩效评价时,应该根据员工在本考评周期内的实际工作结果和工作表现进行客观地评价,而不能受其先前绩效的影响。此外,在不同的环境下,组织对绩效不同内容的关注程度
22、也是不同的,有时侧重于效率,有时侧重于效果,有时则统筹兼顾多个方面。无论是组织还是个人,都必须以系统和发展的眼光来认识和理解绩效。二、 绩效的影响因素现代科学技术与心理学的研究表明,员工绩效的影响因素主要包括四个方面:技能(skill),激励(motivation)、环境(environment)和机会(opportunity)。1、技能技能是指员工的工作技巧与能力水平,它取决于个人天赋、智力、经历、教育与培训等个人特点。员工的技能并不是一成不变的,组织可以通过各种方式来提高员工的整体技能水平:既可以通过招聘录用阶段的科学甄选提高组织中员工的整体技能水平,也可以通过组织学习和员工培训来提高其技
23、能水平。2、激励激励作为影响绩效的因素,是通过提高员工的工作积极性来发挥作用的。为了使激励手段能够真正发挥作用,组织应根据员工个人的需要结构、个性、感知、学习过程与价值观等因素,选择适当的激励手段和方式。3、环境影响工作绩效的环境因素主要包括组织内部的环境因素和组织外部的环境因素两类。组织内部的客观环境因素一般包括:工作场所的布局与物理条件(如室温、通风、噪声、照明等)、任务的性质、工作设计的质量、设备与原料的供应、上级的领导作风与监控方式、组织结构与规章政策、工资福利、组织文化等。组织外部的客观环境因素包括社会政治经济状况、市场竞争强度等。组织的内外环境都会通过影响员工的工作行为和态度来影响
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