《张莉二稿.pdf》由会员分享,可在线阅读,更多相关《张莉二稿.pdf(8页珍藏版)》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。
1、中国人民大学继续教育学院(网教部)/本科毕业论文/(201202)写作批次学生姓名:学生姓名:张莉用户名:用户名:zhangli001所属教学服务中心:所属教学服务中心:河北廊坊指导教师:指导教师: 乔庆梅企业核心员工薪酬激励制度研究-私营企业核心员工薪酬激励机制研究摘要 :目前,企业的薪酬分配形式单一,物质激励与精神激励有失偏重,主要偏重物质激励,对人们其他方面的需要重视不够,并且没有体现知识、技术生产要素参与收益分配的原则,使职工没有得到与其付出相应的报酬,尤其集中表现在高科技企业。一些高科技企业片面地认为,激励就等于物质激励,因此企图用高薪、高福利待遇留住人才,但效果依然不理想,不利于实
2、现激励效应的最大化。关键词:私营 企业核心员工薪酬激励机制一、核心员工薪酬激励的一般理论一、核心员工薪酬激励的一般理论(一)薪酬概念(一)薪酬概念1 1、基本薪酬、基本薪酬基本薪酬又称 “基本薪金”, 是根据 员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工 作的技能向员工的支付的稳定性报酬,是员工收入的主要部分,也是计算其他薪酬性 收入的基础。基本薪酬具有高刚性和高差异性,是一位员工从企业获得的较为稳定的 经济报酬。因此,这一薪酬组成部分对于员工来说是至关重要的。它不仅为员工提供 了基本的生活保障和稳定的收入来源,而且还往往是可 变薪酬确定的一个主要依据。2 2、奖励薪酬、奖励薪酬奖励薪酬
3、 一般是事后支付的,与雇员业绩挂钩,是雇主对雇员勤奋、努力工作的成果作进一步的事后奖励。在薪酬体系中,奖励薪酬都应该是以业绩为中心的,无论是预先奖励还是事后奖励,都必须和每个人的工作业绩或成果相挂钩。3 3、附加薪酬、附加薪酬设定附加薪酬 的目的在于实现不同工作和不同生活条件下的报酬合理化。 附加薪酬是对特定工 作相比一般工作所要做出的特别付出的一种补偿。 它强 调只能是对从事特殊工作和其 生活条件给岗位角色带来的额外付出所做的一种补偿, 以使这些需要做额外付出的工 作能够为人们所接受。4 4、福利薪酬、福利薪酬福利薪酬又称 间接薪酬,是指员工作为企业成员所享有的、企业为员 工将来的退休生活及
4、一些 可能发生的不测事件 (如疾病、事故 )等所提供的经济保障 ,其费用部分或全部由企业 承担。它往往不以货币形式直接支付,而多以实物或服务的形式支付。福利薪酬中有 一部分是具有政府强制性的法定福利,如:失业 保险、社会保险等 ;另外一部分是 自愿性的非固定福利, 可由企业自行设置福利项目以作为对法定福利的补充,如 :各种员工服务以及企业补充养老保险、医疗保险之类的福利项目。福利薪酬通常与员工 个人的工作绩效不直接挂钩或根本无关,企业福利薪酬 计划的直接目标不是提高员工 个人的工作绩效。而是希望以此为手段达到吸引、保留和凝聚员工,从而提高企业整 体和长期绩效水平的目的。(二)(二) 薪酬设计原
5、则薪酬设计原则第 1 页 共 8 页中国人民大学继续教育学院(网教部)/本科毕业论文/(201202)写作批次企业设计薪酬时必须遵循一定的原则,这些原则包括合法性、经济性、体现员工价值、激励作用、相对公平、外部竞争性等。我们从下面五个方面来详细了解薪酬的设计原则:1 1、公平性、公平性这是设计薪酬体系和进行薪酬激励机制的首要原则公平性原则也是内部一致性原则是斯密公平理论在薪酬设计中的运用, 它强调企业在设计薪酬时要“一碗水端平”。内部一致性原则包含几个方面。一是横向公平,即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的;二是纵向公平,即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性, 一个员工过去的投入产
6、出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的,而且还应该是有所增长的。 这里涉及到一个工资刚性问题,即一个企业发给员工的工资水平在正常情况下只能看涨,不能看跌,否则会引起员工很大的不满;最后就是外部公平,即企业的薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。2 2、竞争性、竞争性竞争性原则它强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平, 保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力,能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。3 3、激励性、激励性在企业设计薪酬时,同样是 10 万元,不同的部门、不同的市场、不同的企业发展阶段支付给不同的员工,一种方式是发 4 万元的工
7、资和 6 万元的奖金, 另一种方式是发 6 万元的工资和 4 万元的奖金, 激励效果完全是不一样的。激励作用原则就是强调企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的激励作用,即薪酬的激励效果。这里涉及到企业薪酬(人力资源投入)与激励效果(产出)之间的比例代数关系,企业在设计薪酬策略时要充分考虑各种因素,使薪酬的支付获得最大的激励效果。4 4、经济性、经济性薪酬设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。它包括两个方面的含义,短期来看,企业的销售收入扣除各项非人工(人力资源)费用和成本后, 要能够支付起企业所有员工的薪酬; 从长期来看, 企业在支付所有员工的薪酬,及补偿所用
8、非人工费用和成本后,要有盈余,这样才能支撑企业追加和扩大投资,获得企业的可持续发展。5 5、合法性、合法性符合国家的法律政策,我国法制建设有待填补、弥合与充实完善。(三)激励的基本概念、原则、作用(三)激励的基本概念、原则、作用激励概念:激励有激发和鼓励的意思,是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励可以成为组织发展的动力保证,实现组织目标。它有自己的特性,它以组织成员的需要为基点,以需求理论为指导;激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型。激励原则是思想政治教育的基本原则之一。激励,即激发和鼓励。它是指思想政治教育必须科学地运用各种激励手段,使它们有机结合,从而最大限度地激
9、发人们在生产、劳动、工作和学习中的积极性,鼓励人们发奋努力,为推动社会主义现代化建设多作贡献。激励的作用激励的作用对一个企业来说,科学的激励制度至少具有以下几个方面的作用:1 1、吸引优秀的人才到企业来、吸引优秀的人才到企业来在发达国家的许多企业中, 特别是那些竞争力强、 实力雄厚的企业, 通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。2 2、开发员工的潜在能力,促进在职员工充分的发挥其才能和智慧、开发员工的潜在能力,促进在职员工充分的发挥其才能和智慧美国哈佛大学的威廉詹姆斯(WJames)教授在对员工激励的研究中发现,按时计酬的分配制度仅能让员工发挥 20%30%的能
10、力,如果收到充分激励的话,员工的能力可以发挥第 2 页 共 8 页中国人民大学继续教育学院(网教部)/本科毕业论文/(201202)写作批次出 80%90%,两种情况之间 60%的差距就是有效激励的结果。管理学家的研究表明,员工的工作绩效时员工能力和受激励程度的函数,即绩效=F(能力*激励)。如果把激励制度对员工创造性、 革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话,激励对工作绩效的影响就更大了。3 3、留住优秀人才、留住优秀人才德鲁克(P.Druker)认为,每一个组织都需要三个方面的绩效:直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效,组织注定非垮不可。因此,每一位管理
11、者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中,对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。4 4、造就良性的竞争环境、造就良性的竞争环境科学的激励制度保含有一种竞争精神,它的运行能够创造出一种良性的竞争环境,进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中,组织成员就会收到环境的压力,这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈(Douglas MMc Gregor)所说:“个人与个人之间的竞争,才是激励的主要来源之一。”在这里,员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。二、私营企业薪酬激励优势二、私营企业薪酬激励优势(一)自主经营优势(一)自主经营优势私营企业大都是企业家、业主自主经营
12、,核心员工数量十分有限,彼此了解很深,信息资源优势明显。因此,私企满足核心员工手段更加灵活。(二)企业家的人格魅力的激励优势(二)企业家的人格魅力的激励优势企业家具有保持个人的人格魅力的激励优势,我们从比较成功的私企得到的启示, 信守承诺的形象魅力、保持与核心员工沟通的亲和魅力、用人不疑的胸怀魅力是私营企业主保持人格魅力的关键,也是私企在激励竞争中的制胜法宝。三、私营企业薪酬激励存在的问题三、私营企业薪酬激励存在的问题(一)只注重物质激励,不注重非物质激励(一)只注重物质激励,不注重非物质激励目前,企业的工资分配形式单一,物质激励与精神激励有失偏重,主要偏重物质激励,对人们其他方面的需要重视不
13、够,并且没有体现知识、技术生产要素参与收益分配的原则,使职工没有得到与其付出相应的报酬,尤其集中表现在高科技企业。 一些高科技企业片面地认为,激励就等于物质激励,因此企图用高薪、高福利待遇留住人才,但效果依然不理想,不利于实现激励效应的最大化,这正是因为忽视了高科技人才的个性特征与其需要特征。(二)薪酬设计缺乏战略导向原则的指导(二)薪酬设计缺乏战略导向原则的指导私营企业在进行薪酬设计时,对对整个薪酬体系界定缺乏理性的战略思考,没有从企业薪酬制度来促使企业战略和人力资源管理的实现出发。 我国的很多私营企业是由老板一人或其家庭出资创办的,形成了家族制的企业治理结构,不重视企业的制度建设,缺乏对企
14、业决策层的有效约束机制,导致领导人的独断专行。私营企业的薪酬管理之所以存在许多误区和不规范之处, 与领导人的素质不高有很大的关系。即使有的领导人意识到实施科学的薪酬管理对企业发展有着重要性,但也因为自身缺乏这方面的知识而感到力不从心。(三)高工资一定可以吸引并留住人才(三)高工资一定可以吸引并留住人才高工资的确能吸引一部分人才,但它并不能吸引企业所需的所有人才,而且也不一定能留住人才。现代薪酬管理理论认为,薪酬可以分为物质方面的薪酬与非物质方面的薪酬。物质方面的薪酬是指与货币或实物支出有关的薪酬,包括:较高的基本薪酬、较好的福利、利润分享等; 非物质方面的薪酬则是工作者把工作本身当做一种商品或
15、消费品,这是工作者从工作本身得来的,包括:参与决策的权利、个人发展的机会、较有兴趣的工作、弹性工作时间等。据有关部门调查,现在的年轻人最重视个人发展的机会,其次是成就感,再次才是高工资等物质的因素。可见,高工资未必能吸引并留住人才。较好的发展机会、精神的激励等非物质因素才是吸引并留住人才的关键。第 3 页 共 8 页中国人民大学继续教育学院(网教部)/本科毕业论文/(201202)写作批次(四)缺乏长期有效的薪酬与激励机制(四)缺乏长期有效的薪酬与激励机制激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作,从而实施企业目标的过程,也就是说,激励员工动机就是要设法使他们看到自己的需要与企业目标之间的联系,
16、 使他们处于一种驱动状态, 他们在这种状态的驱策下所付出的努力不仅满足其个人需要,同时也通过达成一定的工作业绩而实现企业目标。激励对于调动人们潜在的积极性,出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要作用。激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要,而是要以能在一定程度上导致企业绩效提高的方式来满足员工需要, 企业要对员工需要满足的方式和程度予以控制。 为了能够吸引激励和保留有能力的员工, 公平的薪酬机制是必不可少的。在私营企业,员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法,且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好,或者在企业发展初期没有太多不足。随着企业的发展和人才结构的复杂
17、化,对核心员工来说,报酬不仅是一种谋生手段,或是获得物质及休闲需要的手段, 更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求,原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股、公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利,或者改善工作环境,提供良好的休假以及员工娱乐等。此外,私营企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标、任务下所完成的工作量来衡量,其方式多为员工对上司命令的执行和服从,其标志主要是即时的工作效率。 由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程,难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励,企业多以晋升、加薪和奖金
18、作为激励手段,对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能不利,也不利于员工积极参与管理。企业采用物质激励时, 如没有科学的考核评估机制, 在分配时更多是凭主管的个人判断,会导致分配不合理,缺乏依据,往往是企业花了钱却收到激励的预期效果;许诺不兑现,有些企业对职工进行物质激励承诺,甚至签订了目标责任制的奖励合同,但是最终部分甚至完全不兑现, 结果不但挫伤了职工继续工作的积极性,并且破坏了职工对企业的感情和对领导的信任;采用非规范化的“救火”性激励政策。有些企业某一个部门出了问题,为了激励该部门的职工,就发放特殊的奖金。这种政策,非但不能真正起到积极作用,实际上是奖罚不明,还会引起企业内部的混乱
19、。在缺乏良好的绩效评估与激励机制的情况之下,员工缺乏积极性,甚至缺乏归属感,往往不会专心工作,更不会对企业“一心一意,白头到老”了。这些问题,在目前的大多数私营企业中都存在,并且也逐渐认识到了,也在积极引进一些科学的考核机制或考核软件,并大胆尝试一些新的考评方法四、私营企业核心员工薪酬激励机制的构建四、私营企业核心员工薪酬激励机制的构建(一)中高层管理人员的薪酬模式(一)中高层管理人员的薪酬模式(1 1)年薪制。)年薪制。与国有企业相比私企对中高层管理人员实行年薪酬起步较晚,但其发展速度迅速,大有赶超国企之势。同样私企经营者年薪制也由五个方面构成,即总薪酬=固定薪酬十激励薪酬+成就薪酬+福利(
20、普通福利+特殊福利)+津贴。(2 2)VIPVIP福利。福利。私营企业要想留住中高层管理者。单靠薪资远远不够。能够吸引人的福利待遇。不是基本福利,而是据有特殊性和排他性的特殊福利,比如在职深造的教育基金、购车计化、例外特休等一系列的贵宾措施即VIP激励性福利,宅可以采取的方式除了股票激励和股票期权激励以外,还包括仿真股票期权、延期收入、企业内创业及MBO等等。(3 3)股权激励。)股权激励。股权激励即是指让经营者持有股票或股票期权,使其成为企业股东,其目的是使经营者个人与企业形成利益共同体,来激发经营者通过提升企业长期价值来增加自己的财富, 是一种经营者长期激励方式。主要分为股票购买、业绩单位
21、、 虚拟股票、股票奖励、后配股5种类型(二)专业技术人员的薪酬模式(二)专业技术人员的薪酬模式(1 1)基薪。)基薪。分能力取向和价值取向。能力取向型认为,针对专业技术人员专业技术职第 4 页 共 8 页中国人民大学继续教育学院(网教部)/本科毕业论文/(201202)写作批次务设计基薪。 并且专业技术人员的专业技术职务提升与其专业技能成长紧密相接合,与员工工作能力的发展相对应, 员工的职业生涯具有双重发展通道, 即管理和专家两条平行的跑道。价值取向型薪资体系是指企业将体现专业技术人员的技能和业绩因素价值化, 员工按其所拥有的技能和业绩因素价值的多少或者等级确定其组合薪酬的数量。它的基本模式为
22、:工资总额=基本生活费+工龄薪资+知识价值+岗位薪资。(2 2)长期激励。)长期激励。专业技术人员承担着企业开发新产品的责任,且工作周期长,故在设计专业技术人员的薪酬时,要注重薪酬的长期激励性。其激励薪酬主要包括:设立项目完成奖金;核心科技人员持股;设立合资控股公司;聘请科技人员作为顾问。(3 3)福利。)福利。对科技人员的福利设计应考虑以下方面:海外深造研习;加入职业生涯发展计划自助式福利套餐。(三)销售人员薪酬激励模式(三)销售人员薪酬激励模式销售人员主要是企业从事销售业务的人员, 目前市场流行的销售人员的薪酬模式主要有以下几种:(1)纯薪金模式。其基本模式为:个人收入=固定工资;(2)纯
23、佣金模式,其基本模式为:个人收入二销售额个人收入=奖金模式,(或毛利、利润)提成率;(3)薪金佣金模式,其基本模式如下:基本薪金+(当期销售额一销售定额)提成率;(4)薪金佣金薪金佣金奖金混合模式指销售人员的工资收入由薪金、佣金、奖金三部分组合而成;(5)总额分解模式, 其基本模式为: 个人工资=销售部门工资总额(个人月销售额销售部门月销售额),销售部门工资总额一单人核定工资人数。五、私营企业核心员工薪酬激励机制展望五、私营企业核心员工薪酬激励机制展望(一)如何健全私营企业核心员工薪酬激励机制(一)如何健全私营企业核心员工薪酬激励机制(1 1)确立以经济利益为核心的薪酬激励)确立以经济利益为核
24、心的薪酬激励 1998 年 11 月,在里昂举行的八国经济管理研究会议上,专家们达成一个共识:人在工作中的表现取决于三大因素,即利益、信念和心理状态。在这三个要素中,利益居于首位。设计具有激励性和可操作性的薪酬体系设计具有激励性和可操作性的薪酬体系薪酬是人力资源管理中的最重要的环节之一。薪酬泛指一切报酬,包括金钱报酬和非金钱报酬。金钱报酬又可分为间接金钱报酬和直接现金收人。间接金钱报酬包括员工福利、保障、带薪假期等;直接现金收人包括:基本工资、奖金、各种以现金形式发放的补贴。基本薪酬是员工关注的焦点,也是吸引、留住员工的一个重要因素。稳定的基本薪酬体系,员工才会放心。 故设计一个以基本薪酬为中
25、心的、具有激励性和可操作性的薪酬体系对企业来说最为重要。首先,完善的福利系统对于吸引和保留员工非常重要,它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计的好,不仅能给员工带来方便,解除后顾之忧,还能增加对公司的忠诚度。并且可以节省在个人所得税上的支出,同时也提高了公司的社会声望。员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类。一类是强制性福利,企业必须按政府规定的标准执行,比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利项目,比如人身意外保险、医疗保险、 家庭财产保险、旅游、 服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、
26、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等。员工有时会把这些福利折算成收入,用以比较企业是否具有物质吸引力。其次,将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用,也会产生意想不到的效果。前者包括工资、津贴、奖金、 “红包”等,后者则包括企业为员工提供的所有保险福利项目、实物、公司举行的旅游、文体娱乐等。适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性,有助于取得最佳激励效果。 频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。 减少常规定期的奖励,增加不定期的奖励,让员工有更多意外的惊喜,也能增强激励效果。第 5 页 共 8 页中国人民大学继续教育学院(网教部)/本科毕业论文/(201202)写作批次因此
27、,薪酬体系设计的目标:一是能吸引和留住企业核心员工;二是能激励企业的所有员工;三是能使员工的能力不断得到开发。薪酬体系的设计,对内要公平合理,不断提升开发员工的潜能;对外具有竞争力,同时要符合国家和地方的法律和法规。以基本薪酬为中心的体系中其它报酬的确定以基本薪酬为中心的体系中其它报酬的确定对企业的核心员工,多种薪酬形式确定更关键。在津贴、社会保险、有薪假期、股票期权等形式中,选择一项或多项与基本薪酬组合构成薪酬体系。从目前情况看,股票期权已成为大公司和网络公司激励人才的最重要的手段之一。 例如华为技术有限公司:30%的优秀员工持股; 40%的骨于员工有比例持股;10-20%的低级员工适当持股
28、。股票期权作为一种前瞻性的激励机制, 它使员工认识到自己的工作表现直接影响到企业股票的价值,从而影响到自己利益,使员工更加关心企业的发展。对于企业内部来讲,员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以,薪酬体系要想有激励性,就要保证其公平性是合理的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平,要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平,要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公,他们就会感觉不满,只有保证公平,员工才能正常工作。但是,仅仅保证公平是不够的,要想有激励效果,还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势,员工会有优越感,认识到企业对自己的重视,有较高的工作积极性。
29、(2)2) 提供更多发展机会和空间的成长激励提供更多发展机会和空间的成长激励重视对员工的培训激励重视对员工的培训激励培训是企业中人才增值的手段,是企业经营战略的重要组成部分, 也是企业成功发展的必要件之一。 企业由于员工技能的提高而得到了长足的发展,员工则从企业发展和自身努力中获得收益。从需求层次理论分析,知识型员工对高层次的需求比较迫切,在工作中对自我实现的要求更强,比较容易自我激励。许多员工都认为培训是公司为他们提供的最好的福利,是员工在本公司提升的前提。因此,结合员工自身的特点,给予其出国进修深造,职务晋升、专业技术培训等方面的机会,调动他们的积极性和主动性。重视员工的职业生涯设计重视员
30、工的职业生涯设计在员工需求向高层次发展时,其工作积极性主要来自与工作本身相关因素,追求更高层次需要成为驱使其行动的动力。在价值观多元化的信息社会,人们有理由对占据人生重大位置的工作提出更多的要求。这就要求在人力资源整体规划中,一方面要结合员工需要多元化的实际,设计和改进职业阶梯,提供更多个人职业发展的机会,让员工能够看到希望,明确自己的长期目标,树立为组织发展面奋斗终身的信念:另一方面积极鼓励、引导员工进行个人职业生涯设计,把个人目标与组织目标的实现统一起来,为人力资源的发展提供永恒的动力。(3 3)满足自我价值实现的成就激励)满足自我价值实现的成就激励大多数知识型员工的满意度来自于工作本身,
31、包括挑战性的工作和高质量地完成工作。这一需要可以通过实现技术理想、成就事业、得到同行肯定、拥有声誉等表现出来。成就激励来源于员工的对满足自己成就需要的期望, 也就是每一个人都期望因工作成果中凝结的个人贡献较多而得到更大的满足,正是这样一种期望,使得员工总想取得更好的工作成就。而且,这种期望越强烈,员工受到的激励就越大。因此,在管理中,要想办法提高员工对工作成就的期望, 就成为对员工进行工作激励的重要途径。具体做法可以采用如明确每个人的责任、增强员工的工作自主权、构造公正、透明的业绩比较平台、制定多样化的绩效标准等。实际上,不仅待遇可以留人,事业也能留人。授权是塑造员工忠诚度的最好工具。特别是当
32、员工晋升到一定的管理岗位时,被认可、受尊重就成为员工的最大愿望。所以,管理者适当第 6 页 共 8 页中国人民大学继续教育学院(网教部)/本科毕业论文/(201202)写作批次地给员工压担子、担责任,认真听取员工对工作和企业的看法,积极采纳员工提出的合理化建议,增加员工对企业的认同感和参与感,让员工感觉自己受到重视和信任。(4 4)加强对员工企业文化的激励)加强对员工企业文化的激励一切对于知识型员工所进行的精神方面的、道德方面的、价值方面的、观念方面的激励, 都是建立在对现代企业文化或组织文化的认同基础之上的。在构成企业组织结构的不同层次中,企业或组织的文化和价值观处于最高地位,它对维持企业竞
33、争优势、防止外部其他组织的模仿起着无可替代的作用。所以,只有在共同认同组织文化的前提下,才能将个人的价值取向自动地向组织共同目标靠近并最终趋向一致,把个人价值和目标的实现、个人精神道德的升华建立在组织目标实现的基础上。(二)我们将如何走出私营企业薪酬激励机制的误区(二)我们将如何走出私营企业薪酬激励机制的误区薪酬激励机制是企业人力资源管理的重要内容, 中国的私营企业要吸引并留住高素质的人才,在世界人才竞争中立于不败之地,必须做好企业的薪酬管理工作。为走出私营企业薪酬激励机制的误区,企业可从以下方面着手:(1 1)变传统观念为现代观念。)变传统观念为现代观念。观念的变革是企业变革的先驱,民营企业
34、要走出薪酬激励机制的误区,必须首先从观念上突破。树立人才资源是企业第一资源、人力资本是企业第一资本的观念。现代企业竞争在很大程度上并不是所表现出的资源竞争、市场份额竞争,而是人才竞争与科技竞争,尤其是前者在当今世界已愈演愈烈。所以,对民营企业来说当务之急是真正提高自身对人才重要性的认识。树立现代的薪酬激励机制理念,尽快从传统的工资管理转变到现代的薪酬激励机制。即从收入分配制度向人力资源投资理念转变。(2 2)实现科学、规范的薪酬激励机制)实现科学、规范的薪酬激励机制。民营企业必须理顺企业内部关系,改变家族制的企业治理结构,实现所有权与经营权相分离,建立现代企业制度。特别要在员工招聘、培训、绩效
35、考核、薪酬支付等方面形成规范的规章制度。(3 3)认真学习薪酬激励机制的有关知识,提高自身素质。)认真学习薪酬激励机制的有关知识,提高自身素质。民营企业要想建立科学的薪酬激励机制体系,领导者就必须学习掌握企业薪酬理论、薪酬设计、薪酬政策、薪酬体系的有关知识和国外优秀企业薪酬激励机制的先进经验及方法,发挥民主协商、专家咨询、个案谈判等薪酬设计模式的优点,制定出符合本企业的薪酬制度第 7 页 共 8 页中国人民大学继续教育学院(网教部)/本科毕业论文/(201202)写作批次【参考文献】 :1约瑟夫J马尔托奇奥.战略薪酬人力资源管理方法M。社会科学出版社,2002。2李志,何小师.“核心员工”的激励管理与研究J。科学管理与研究,2004(6) 。3李奋.浅谈激励性薪酬分配的设计J。上海保险,2005(7) 。4秦向辉.“薪”环境网罗核心员工J。人力资源,2005(7) 。5李刚. 私营企业核心员工薪酬激励机制的构建研究。总裁,2009(6) 。6黄亚文. 大型民营企业员工薪酬激励机制的健全http:/ 7李艳红,王丽军.企业核心员工流失探源J。经济论坛,2003。第 8 页 共 8 页
限制150内