《我的能力胜任你的财富.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《我的能力胜任你的财富.docx(11页珍藏版)》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。
1、我的能力胜任你的财富 第一篇:hr胜任实力分析hr胜任实力分析作者:佟天佑入库时间:201*年12月15日当前,很多文章和书刊都在大张旗鼓地传导执行力,其实胜任实力比执行力更为重要,做什么?如何做?做得好?没有足够的理解实力和适应力、素养基础与实操阅历支撑,如何也会使执行力打折扣。其实,执行力源自胜任力,以下简要地对hr胜任力进行分析。一、从人员配置谈起人员配置是指人与事的配置关系,目的是通过人与事的协作以及人与人的协调。充分开发和利用员工,实现组织目标。目前,人员合理配置成为组织人力资源管理状态是否良好的标记之一。所谓以开发为先正是要求找对的人,做恰当(正确)的事。从人的方面看,有实力性质、
2、特点的差异,即实力的特别性;个人实力的特别性,形成他的专长、特长,即他能干什么?最适合做什么?还有实力水平的差异,不同的人,实力是不同的,有的高些,有的低些。事实上也不存在两个实力水平完全相等的人,承认人与入之间实力水平上的差异,目的是为了在人力资源的配置上,驾驭用人方略:“大才大用,小才小用,各尽所能,人尽其才。”二、关键胜任实力因素1、工作规范主要说明什么类型的人能够胜任什么工作,这是工作规范中所要说明的,包括列出该职业所需的技能和资格条件等。这样做能够保证只有那些符合要求的人来应聘,从而对以后的甄选与录用工作供应帮助。通常来说,要想预料一个人将来工作得怎样,最好看看他过去都有哪些成果。这
3、表明在选择员工时,工作经验是一项重要的考虑因素。比如,许多企业在聘请广告都明确提出应聘者要具备几年的工作阅历。但是,工作阅历的质量和数量真的如此重要吗?一个有学历、有阅历的人。肯定能够保证他在将来的工作中会做得很精彩吗?正如本人在hr认证课程中谈到的,资格和实力充其量只能是应聘与考察的条件,但不是绩效的证明。至少这些因素是不够完整的。因此,在编制工作规范与描述时,有必要分别指出哪些实力对于完成这一工作是必要的;哪些实力是在将来的工作中取得更好的关键因素。这样,在一些工作规范中就将必备的任职资格和志向的任职资格两部分区分出来,必备资格条件应包括从事该工作至少要达到的教化水平、工作经验、技术技艺能
4、和个人特点,在甄选过程中,不具备必备资格条件的应聘者将被淘汰。志向的任职资格并不是最低要求,它是对符合必备任职资格条件的员工的“额外”要求,是帮助该员工在工作达至胜任且能胜利的重要条件。2、关键胜任实力描述在多个顾问的项目调研与评价中,发觉从企业动身的“志向”任职资格与条件中的一些关键胜任实力因素,包括与通常的工作绩效有干脆因果关系的一系列实力、特性、工作风格等因素,对于很多工作来说,详细可见、以衡量的技能是至关重要的,但其他方面的因素可能会对工作胜利起到更大的作用。如认知实力、适应实力、工作风格、人际交往和沟通实力等。认知实力主要指个人从自我角色动身的分析和思索问题的实力。比如,解决问题的实
5、力、决策实力、发觉问题的实力、项目管理实力、时间管理实力、有效利用资源的实力等:这些实力不像详细的技术技能那样简单测量,但从某种意义上来讲这些实力更为重要。工作风格这些工作风格主要涉及的是一个人在某种情境下,是如何实行相应行动的。比如,市场部的岗位要求有高水平的客户满足度,那么就应当关切在应聘者的工作风格中是否包含以下方面的行为:他是否致力于建立和维系与客户的长期关系?他是否不断地对客户进行跟踪而保证客户的长期关系?他是否能耐性地倾听客户的反馈看法?在做确定时,他是否能充分考虑客户的看法?当他作为一个团队的领导时,他是否能帮助团队成员理解客户的需求?从以上种种问题中都可以反映出一个应聘者是否能
6、够很好地满意客户的需求。这些测试可通过相应的问卷方式进行。适应实力通俗地说,是适者生存的实力,也是随着内外环境改变而懂得自我调整与校对的实力。比如,一个新应聘到岗的员工,在试用期如何融入企业中,以不断调整自我去适应当企业“软硬”环境的改变,从而逐步表现和发挥出自己过往的特长与工作实力。人际交往与人打交道的方式方法,也属于一些胜任力的范畴。所谓平易近人,自然获得别人的好感。在工作中的,人际和人脉关系很大程度上为业务的绽开和提升业绩做出铺垫都。试想,自吹自擂者会得到同事的认同吗?沟通实力这是与人际交往紧密联系的,而且是做为一个胜利职业角色必不行少的技能。比如,一名人事行政经理,对沟通实力的测试是主
7、要项目之一。他是一个能够主动地倾听的人吗?当他面临挫折时,是否能够很好地自我限制?他是否能够与各种不同特点的人协作工作?在部门内,他是否能够激励下属的工作热忱?他是否敬重他人的看法和观点?他是否对他人的反馈和指责持接纳的看法?他是否能有效地化解人际冲突?在企业中,该职位随时随地都须要与人打交道。而且很多“是非曲直”不很清楚的人与事都须要面对和处理的。可以说,沟通实力和看法。很大程度上左右了人际关系的“好与差”。三、胜任力特征分析职位分析和说明往往和岗位胜任特征分析是连接的,一个是前提与基础,一个是校对与保证。一般地说,在实际操作上可以概括为发觉胜任特征水平,基本界定胜任特征和评估胜任特征程度:
8、1、发觉胜任特征水平为了找到这些胜任特征,一方面,可以从现有职位说明书的资料中进行查询,有些岗位分类的资料中会显示山常见岗位的一些关键胜任特征,比如,所需技能和特长等。接近或相应同类岗位的胜任特征界定也可以作为参考;另一方面,也是更重要的方法就是运用关键事务的方法,这种方法往往是发觉岗位关键特征的最常用的方法。所谓关键事务方法,也就是通过对岗位典型的胜利事例和失败事例进行分析,得到导致胜利或失败的缘由,从内到外找到问题的出处;这些缘由往往就是关键胜任特征。关键事务法通常是在随机中或是任职者与其上级主管进行面谈与沟通时获得的。2、基本界定胜任特征从任职者和任职者主管那里获得的有关关键胜任特征的信
9、息通常是比较散乱的,须要进一步归纳和整理。对关键胜任特征的界定通常要包括该胜任力的定义和行为描述,有时还要将行为描述划分成几个等级。例如,人际交往与理解实力。其基本定义为:在人际交往中理解他人的言语、情感、行为等的含义和缘由的实力水平。一般地是接层次或等级进行界定:e级水平能够理解他人当前的情感;d级水平不仅可以理解当前的心情反应;c级水平能够理解和明白对方的意思;b级水平能够理解和把握“言外之音”;a级水平能够发觉和揭示困难的潜在问题。3、评估胜任特征程度在上述关注和界定基础上,可以通过相关的图形对胜任实力水平进行分析(图略),以得到聘请依据或在试用期胜任程度的推断,为胜利地聘请所须要的人才
10、奠定基础和做好合适配置与用人保证聘请从预期到实际的效果。在实际考察中,依据职位要求,其测定和评估还有很多。比如:语言表达实力、书面文字实力、算术实力、空间推断实力和颜色辨别实力等等。本文提示很多状况下,企业都会通过测试做评估,如何找到实力的着陆点与创设适合与适应的工作环境也是有效检验胜任力的因素之一。值得留意的是,在企业用力人之胜任实力中,越是往高职位上升其人际交往与沟通实力应更强,它是营造胜任力的“催化剂”,更是实现职业目标的“驱动器”。其次篇:读班组长胜任实力读班组长胜任实力之“班组长角色的修炼” 基业鼎盛,皆因基础稳固;大厦将倾,皆因基础不牢;只有基础扎实,才能成就基业。企业生存与发展的
11、基础是什么?班组班组运行管理的关键人物是谁?班组长可见,班组是企业的细胞,班组长是班组的细胞核。 有了卓越的班组长,班组就有了有效运行的保障,有了卓越的班组,企业就有了基业长青的根基。管理大师彼得.德鲁克在管理的实践中有句箴言:管理是一种实践,其本质不在于“知”,而在于“行”;其验证不在于逻辑,而在于成果,其唯一权威就是成就。班组管理就是一种实践的过程,实践成就的大小取决于班组长自身胜任力的凹凸,班组长胜任力高,班组管理就规范,班组建设就有效。班组长胜任力低,班组管理就混乱,班组建设就无效。下面我们谈一谈“班组长角色的修炼”正确相识自我,进行精确的角色定位,是班组长带好班组首先要做的事,也就是
12、说班组长先要搞清晰“我是谁”班组长在班组里也但当不同的角色,他不但是简洁的任务下达着,政策宣贯者,个人决策者,而是团队领袖,制度规范着,非亲家长,日常牧师和第一教练。一、 作为团队领袖,班组长以特有的人格魅力引领团队,成为团队领袖,详细而言,班组长需满意六个条件。1.取得认同;2.争取追随者;3.让自己成为标杆;4.擅长提问;5.别吝啬你的评价;6.懂得激励。以上6点看似简洁,但实际应用起来却因人而异。二、 作为制度规范者,班组长以严谨的制度规范着团队,随话说:不以规则,不成方圆。作为制度规范者,班组长应让班组的各项工作有章可循、有法必依,以制度约束人、考核人、激励人,形成班组管理的长效机制,
13、使得班组管理科学化、民主化。制度规范者包含两层含义:一方面,班组长要带头执行企业的相关制度,维护企业管理制度的权威;另一方面,要带领班员制定符合本班组的各项管理制度,并规范、督促执行。三、 作为非亲家长,班组长以非血缘关系的亲情维系班组和谐,班组长要“(举荐打开公文素材库:orin和jamesc.cabrera的“在失业的时候如何生存并胜利的找到另一个工作”一文中摘选出来的。morin是纽约的drakebeammorin公司的董事长,cabrera是该公司的主席。该公司是国家主要的新职介绍公司,办公所在地在费城。1.介绍你自己这个问题通常是一个面试的起先的第一个问题,要额外的当心不要滔滔不绝。
14、尽可能的让你的回答在一分钟,最多2分钟的时间内结束。你的回答应当包含以下4个主题:早期生活,教化背景,工作背景以及最近的工作阅历。要着重强调最终的那个主题。要牢记这个问题通常是一个热身的问题,不要把你的最重要的观点奢侈在这个问题上。2.你对我们公司有什么样的了解你必需能够谈论关于这个公司的产品,服务,收入,业界声望,形象,目标,存在的问题,管理风格,职工,历史和企业文化等问题。但是不要表现出你对这个公司的一切都了如指掌。让你的回答能够体现出你对该公司做了一些探讨,但是不要让面试官被你战胜(overwhelm),并表现出你希望能够了解关于公司更多的状况。你可以用这样的看法来起先回答问题:“在我的
15、找寻工作的过程中,我调查探讨了许多公司,出于如下的理由,贵公司是我感爱好的公司之一:”。用一个主动的看法来回答这个问题,不要这样说:“每个人都告知我这个公司处于逆境中,有各种样的麻烦,这就是我来这儿的缘由”,即是那的确是你在这儿的理由。3.为什么你希望来我们公司工作?最糟糕的答案就是“因为我喜爱人”。要是你喜爱的是动物,那你去哪工作呢?在这个问题的回答上,并且贯穿整个面试的过程中,一个优秀的答案总是来自于你所作的调查探讨,这样的话你可以从公司的须要那个方面来回答。你可能说你的探讨表明这个公司所做的工作正是你说希望参加的,并且他们做这个工作的方式极大的吸引了你。例如,假如这个公司由于强大的管理而
16、著称,纳闷你的答案可以提到这个事实,并表示你希望成为这个小组的一员。假如这个公司着重强调研发,那么就强调你希望创建你的事物,而你知道这个公司特别激励这样的行为。假如这个公司强调经济限制,你的答案就应当包含对数字的酷爱。假如你觉得你必需捏造一个答案,例如假如这个公司强调研发,但是你觉得你必需提到这一点而事实上你对这根本不感爱好,那么你可能根本不应当参与这个面试,因为你可能根本不会考虑在这个公司工作。你的之前的打算必需包括对这个公司做详尽的了解,来避开到一个你无法发挥才能或者根本不想去的公司面试。大多数人都不擅长说谎,所以在面试中欺瞒面试官是一件很困难的事情。即使你胜利的做到了这一点,你所获得的也
17、只是一个你不想参与的工作4.你可以为我们完成哪些其他人做不到的事情?这个问题上,你有权利或者是义务来自吹自擂。谈论一些你完成工作的记录,提到你简历中的独特之处,或者列出你职业生涯中的成就。告知别人,你的技能和爱好在获得这些结果的过程中发挥了很大的作用,并使得你很有价值。提到你能够合理的支配工作优先依次,找出问题,并利用你的阅历和精力来解决问题。5.你觉得这个职位最吸引你的地方是什么?最不吸引你的地方又是什么?列出3到4个这个工作吸引人的方面,然后提出一个简洁的不重要的不吸引人的问题。6.为什么我们应当雇佣你?参见问题4,考虑你的实力,你的工作经验和你的干劲。7.你希望在工作中能够获得什么?让你的答案本文来源:网络收集与整理,如有侵权,请联系作者删除,谢谢!第11页 共11页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页第 11 页 共 11 页
限制150内