最新pi090309特殊员工群体的薪酬(共86张ppt课件).pptx
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1、第九章第九章 特殊特殊(tsh)(tsh)员工群体的薪酬管理员工群体的薪酬管理第一页,共八十六页。开篇案例开篇案例(n l)(n l)ITIT企业的薪酬激励企业的薪酬激励(4.1)(4.1) 一个曾经充满激情的产业和曾经充满激情的从业者走进一个曾经充满激情的产业和曾经充满激情的从业者走进“中年时代中年时代”,此时,激情已然消退,产业发展和人生状态都使他们更加务实。此时,激情已然消退,产业发展和人生状态都使他们更加务实。 新的财年一开始,微软便抛出一个重型炸弹:微软将废弃原定赋予新的财年一开始,微软便抛出一个重型炸弹:微软将废弃原定赋予执行经理和公司员工的股票期权制,从而让他们有机会赢得真正意义
2、上执行经理和公司员工的股票期权制,从而让他们有机会赢得真正意义上的股份。微软并不是第一家改变期权策略的公司,关于期权的争论也已的股份。微软并不是第一家改变期权策略的公司,关于期权的争论也已经进行了很久。但微软此次举动引起强烈反响,甚至有相当一些人推测:经进行了很久。但微软此次举动引起强烈反响,甚至有相当一些人推测:微软的决定可能是高科技行业改变报酬策略的一个信号。微软的决定可能是高科技行业改变报酬策略的一个信号。 股票期权曾经让数千名微软员工变成亿万富翁,并且多年来是最具技术行股票期权曾经让数千名微软员工变成亿万富翁,并且多年来是最具技术行业文化业文化(wnhu)特点之一的激励和付酬方式,现在
3、正面临可能终结的考验,更具特点之一的激励和付酬方式,现在正面临可能终结的考验,更具吸引力的报酬方式正在涌现。吸引力的报酬方式正在涌现。第二页,共八十六页。开篇案例开篇案例(n l)(n l)ITIT企业的薪酬激励企业的薪酬激励(4.2)(4.2) 微软态度:给员工期望不如给员工实惠微软态度:给员工期望不如给员工实惠 微软的执行总裁斯蒂芬微软的执行总裁斯蒂芬鲍默表示:公司收到雇员对股票期权制度极度不满的反鲍默表示:公司收到雇员对股票期权制度极度不满的反映之后,决心做出此项调整措施。映之后,决心做出此项调整措施。 近两年,随着科技股泡沫的破裂,股价持续低迷,持有期权的员工很难再从中近两年,随着科技
4、股泡沫的破裂,股价持续低迷,持有期权的员工很难再从中获利,这种制度自然而然会引发员工的不满。这项声明获利,这种制度自然而然会引发员工的不满。这项声明(shngmng)发布之时,微软正发布之时,微软正面临着来自投资者和政策调整者的双重压力,他们警告说遍布美国的各大公司都存面临着来自投资者和政策调整者的双重压力,他们警告说遍布美国的各大公司都存在着不同程度的管理欺诈,尤其是传出不少老板通过解雇员工、误导持股人让自己在着不同程度的管理欺诈,尤其是传出不少老板通过解雇员工、误导持股人让自己从中渔利的丑闻。从中渔利的丑闻。 鲍默称终止期权制度将舒缓员工的鲍默称终止期权制度将舒缓员工的“焦虑焦虑”。从期权
5、到限制性股票,微软。从期权到限制性股票,微软的做法变得更。加务实。一位微软中国的员工在接受本报记的做法变得更。加务实。一位微软中国的员工在接受本报记第三页,共八十六页。开篇案例开篇案例(n l)(n l)ITIT企业的薪酬激励企业的薪酬激励(4.3)(4.3)者采访时表示:者采访时表示:“期权制度目前在国际上都没有一个定论,特别是在经济不稳定期权制度目前在国际上都没有一个定论,特别是在经济不稳定和形势不太好的情况下,大家都在寻找更好的激励方式,以留住最优秀的员工。和形势不太好的情况下,大家都在寻找更好的激励方式,以留住最优秀的员工。微软公司的做法可以给员工更多的回馈,是一种更实际的鼓励方式。微
6、软公司的做法可以给员工更多的回馈,是一种更实际的鼓励方式。” 微软的转变对于微软的转变对于(duy)高科技业是一个信号,期权制度不再是惟一的、高科技业是一个信号,期权制度不再是惟一的、最好的报酬方式,高科技企业正准备尝试更多的、新的报酬形式来替代期最好的报酬方式,高科技企业正准备尝试更多的、新的报酬形式来替代期权制度的作用。几乎与微软同时,全球第三大软件厂商权制度的作用。几乎与微软同时,全球第三大软件厂商SAP公司表示,他公司表示,他们正在考虑改变其雇员的股票期权计划。们正在考虑改变其雇员的股票期权计划。SAP发言人发言人Wohl表示,在微软宣表示,在微软宣布其决定的时候,布其决定的时候,SA
7、P的审查工作已经开始进行了。他强调指出,的审查工作已经开始进行了。他强调指出,SAP并并不是根据微软的转变作出这种反应的。不过,他并不排除微软的举措最终不是根据微软的转变作出这种反应的。不过,他并不排除微软的举措最终会影响该公司的策略。会影响该公司的策略。第四页,共八十六页。开篇案例开篇案例ITIT企业企业(qy)(qy)的薪酬激励的薪酬激励(4.4)(4.4) 国内企业:高薪比期权更重要国内企业:高薪比期权更重要 在中国,实行期权制度曾是众多企业的理想,更是吸引人才的磁石。在中国,实行期权制度曾是众多企业的理想,更是吸引人才的磁石。而现在,这种情况有所改变。用友和金蝶就是一个很好的例子。而现
8、在,这种情况有所改变。用友和金蝶就是一个很好的例子。2001年,用友、金蝶分别在国内主板和香港创业板上市。用友融资近年,用友、金蝶分别在国内主板和香港创业板上市。用友融资近9亿元,而金蝶只融资不到亿元,而金蝶只融资不到1亿元。不同的资本市场、不同的资金状况、亿元。不同的资本市场、不同的资金状况、不同的企业背景,用友、金蝶上市后对人才的策略也完全不同。就薪酬不同的企业背景,用友、金蝶上市后对人才的策略也完全不同。就薪酬制度来讲,用友发高薪,金蝶发期权。到目前为止,两家公司不同的策制度来讲,用友发高薪,金蝶发期权。到目前为止,两家公司不同的策略对吸引人才、留住人才的效果已经有明显差异,这种差异不能
9、说明完略对吸引人才、留住人才的效果已经有明显差异,这种差异不能说明完全是高薪与期权造成全是高薪与期权造成(zo chn)的,但高薪与期权却是很重要的因素。的,但高薪与期权却是很重要的因素。第五页,共八十六页。第一节第一节销售人员销售人员(rnyun)(rnyun)的薪酬管的薪酬管理理精品(jn pn)资料网(http:/)第六页,共八十六页。销售人员(rnyun)的工作特征 1、工作时间和方式很灵活,难以监督(管、工作时间和方式很灵活,难以监督(管理要指标化,间接化)。理要指标化,间接化)。 2、销售人员的工作业绩可由具体的指标显、销售人员的工作业绩可由具体的指标显示出来加以衡量示出来加以衡量
10、(hng ling)。 3、销售人员工作业绩的风险性,工作业绩、销售人员工作业绩的风险性,工作业绩不稳定。不稳定。 4、个人的技术和努力对促销的结果也有很、个人的技术和努力对促销的结果也有很大的影响。大的影响。第七页,共八十六页。对销售人员薪酬计划(jhu)的有效性评价1、增长指标;2、利润指标;3、客户满意度和忠诚度指标;4、销售(xioshu)人才指标;5、薪酬投资的收益指标。第八页,共八十六页。销售(xioshu)人员业绩的计算方法 1、以销售数量、以销售数量(shling)计算的方法计算的方法 2、以销售金额计算的方法、以销售金额计算的方法 3、以点数计算的方法、以点数计算的方法 4、
11、以加权数修正销售额的方法、以加权数修正销售额的方法 5、按配额达成率的方法、按配额达成率的方法 6、以销售以外的活动作为评价的方式、以销售以外的活动作为评价的方式 第九页,共八十六页。1、以销售(xioshu)数量计算的方法 这种方式是以台数、个数,或者契约件数这种方式是以台数、个数,或者契约件数的数量来计算业绩的方法。的数量来计算业绩的方法。 按照商品种类的差异订定佣金金额,金额按照商品种类的差异订定佣金金额,金额高低反映商品销售的难易程度,易售的佣高低反映商品销售的难易程度,易售的佣金低。也有以公司的推广金低。也有以公司的推广(tugung)政策相配合,政策相配合,也有与公司的利润率高低来
12、调整的。如下也有与公司的利润率高低来调整的。如下表所示:表所示:第十页,共八十六页。车种佣金金额(每台)大型卡车大型轿车一般轿车小型卡车6,000元5,000元4,400元3,600元第十一页,共八十六页。2、以销售金额(jn )计算的方法 化妆品或药品等种类多且单价小,或是化妆品或药品等种类多且单价小,或是(hu sh)种类少单价高(如房地产)的业界种类少单价高(如房地产)的业界比较适合采用。比较适合采用。精品(jn pn)资料网(http:/)第十二页,共八十六页。 3、以点数计算(j sun)的方法 这种方法并不直接利用销售数量及销售金额为基准,这种方法并不直接利用销售数量及销售金额为基
13、准,而是一种以设定点为换算业绩的方法。这解决了虽而是一种以设定点为换算业绩的方法。这解决了虽然销售额相同,但根据利润、销售的重点目标或销然销售额相同,但根据利润、销售的重点目标或销售难易度的不同,予以差别化对待的问题。售难易度的不同,予以差别化对待的问题。 如:对库存商品如:对库存商品(shngpn)加高点数、对纯利高的商品加高点数、对纯利高的商品(shngpn)加高点数、对大额直接支付的加高点数、建立良好客户加高点数、对大额直接支付的加高点数、建立良好客户关系的加高点数等。关系的加高点数等。第十三页,共八十六页。4、以加权数修正(xizhng)销售额的方法 根据商品的类别根据商品的类别(li
14、bi)对于销售额乘以一定的对于销售额乘以一定的加权数来修正,再根据合计,判定实绩的加权数来修正,再根据合计,判定实绩的方法。如:某人寿保险公司,对营销人员方法。如:某人寿保险公司,对营销人员订定的契约额,均乘以一定比例,养老保订定的契约额,均乘以一定比例,养老保险、儿童保险险、儿童保险100%;定期保险附养老保险;定期保险附养老保险的养老保险金额的养老保险金额140-170%等;此外一次付等;此外一次付清(清(100%)、半年()、半年(50%)付等不同加权。)付等不同加权。第十四页,共八十六页。 5、按配额(pi )达成率的方法 销售人员的销售活动基准经常采用的是配销售人员的销售活动基准经常
15、采用的是配额制与区域制。(如下表所示)额制与区域制。(如下表所示) 配额含有分担或分摊的意思,对营销活动配额含有分担或分摊的意思,对营销活动来说,是指销售目标、销售分摊或责任额来说,是指销售目标、销售分摊或责任额等意义。如:汽车推销员,未满一年定额等意义。如:汽车推销员,未满一年定额在三辆等,后按服务年数在三辆等,后按服务年数(nin sh)逐月增加。逐月增加。 区域是指销售区域或责任地区。为了防止区域是指销售区域或责任地区。为了防止销售人员之间在同一地区内相互竞争,或销售人员之间在同一地区内相互竞争,或防止销售活动集中于某一个区的措施。防止销售活动集中于某一个区的措施。第十五页,共八十六页。
16、级别摘要地区佣金率A距离最近、客流最密集、销售额最高、最易展开销售活动的地区中部都市区2.3B距离比A远、客流密集度与销售额与A相同中北部地区3C距离比AB远,密集度与销售额较之差北部地区3.5D距离更远、客源零散、竞争激烈南部地区4E新开拓地区东部地区X第十六页,共八十六页。6、以销售以外的活动作为(zuwi)评价的方式 防止过分防止过分(gufn)竞争或是对顾客服务的疏忽竞争或是对顾客服务的疏忽情况,综合相关因素作为参考点数,如:情况,综合相关因素作为参考点数,如:商业企业(商场之类)投诉率、回返类、商业企业(商场之类)投诉率、回返类、团队业绩等。团队业绩等。第十七页,共八十六页。销售销售
17、(xioshu)人员的薪酬方案的类型人员的薪酬方案的类型单纯制 纯底薪制纯底薪制 (适用于需要促销的抢手产品)(适用于需要促销的抢手产品)简单销售模式(商场营业员)简单销售模式(商场营业员) 纯佣金制纯佣金制(推销有不很高难度的产品)(推销有不很高难度的产品) 产品有一定的难度产品有一定的难度复合制 底薪佣金底薪佣金 使用广泛,根据企业和销售的实使用广泛,根据企业和销售的实际采用际采用底薪奖金底薪奖金 底薪佣金底薪佣金奖金奖金精品(jn pn)资料网(http:/)第十八页,共八十六页。1、纯底薪(dxn)制 纯薪金模式纯薪金模式(msh)指的是对销售人员实行指的是对销售人员实行固定的工资制度
18、,而不管当期销售完成固定的工资制度,而不管当期销售完成与否。纯薪金只在美国有与否。纯薪金只在美国有28的企业运的企业运用,其基本模式用,其基本模式(msh)为:为:个人收人固定工资个人收人固定工资第十九页,共八十六页。 纯薪金模式适宜于以下一些情形:纯薪金模式适宜于以下一些情形: 一是当销售员对荣誉、地位、能力提升一是当销售员对荣誉、地位、能力提升等非金钱因素产生强烈需求时,纯薪金模等非金钱因素产生强烈需求时,纯薪金模式比单纯采取提成刺激式比单纯采取提成刺激(cj)的薪酬方式会收的薪酬方式会收到更好的激励效果;到更好的激励效果; 二是销售业绩的取得需要众多人集体努二是销售业绩的取得需要众多人集
19、体努力时,纯薪金模式可以起到促进团队合作力时,纯薪金模式可以起到促进团队合作的作用;的作用; 三是在销售队伍中,知识型销售人员占三是在销售队伍中,知识型销售人员占较大比重时,纯薪金模式可以满足这部分较大比重时,纯薪金模式可以满足这部分人的多方面的需求;人的多方面的需求; 四是实行终身雇佣制的企业。四是实行终身雇佣制的企业。第二十页,共八十六页。纯薪金纯薪金(xnjn)模式的优点模式的优点 /缺点缺点易于管理;易于管理;销售人员的收入可获得保销售人员的收入可获得保障障(bozhng),增强其安全感;,增强其安全感;易使员工保持高昂的士气易使员工保持高昂的士气和忠诚度。和忠诚度。由于对销售人员缺少
20、金钱的刺激,由于对销售人员缺少金钱的刺激,容易形成容易形成“大锅饭大锅饭”氛围和平均氛围和平均主义倾向;主义倾向;实施固定工资制给销售人员的实施固定工资制给销售人员的业绩评估带来困难;业绩评估带来困难;不能形成有效的竞争机制,不不能形成有效的竞争机制,不能吸引能吸引(xyn)和留住进取心较强和留住进取心较强的销售人员;的销售人员;不利于形成科学合理的工资不利于形成科学合理的工资晋升机制;不利于公司控制晋升机制;不利于公司控制销售费用。销售费用。适用简单的销售模式,商场营业适用简单的销售模式,商场营业员员第二十一页,共八十六页。2、纯佣金制:(业务(yw)提成制) 纯佣金模式即销售人员的工资收人
21、全部来纯佣金模式即销售人员的工资收人全部来自于销售额提成。提成比例是企业预先规自于销售额提成。提成比例是企业预先规定的,销售人员的收人是完全变动式的。定的,销售人员的收人是完全变动式的。一般适用于有一些高难度的销售行业,但一般适用于有一些高难度的销售行业,但市场市场(shchng)广阔,人员分散(化妆品,人寿广阔,人员分散(化妆品,人寿保险等)保险等) 纯佣金模式在美国有纯佣金模式在美国有20%的企业采用。其的企业采用。其基本模式为:基本模式为:个人收人销售额(或毛利、利润)个人收人销售额(或毛利、利润)提成率提成率 第二十二页,共八十六页。薪酬构成薪酬构成佣金计算方式佣金计算方式 l基本薪酬
22、:没有 l目标佣金:6万元/年,每月根据实际销售业绩浮动计发 l目标薪酬:6万元/年,上不封顶实际完成销售目标的百分比佣金占销售额的百分比0-100%5%超过100%以上8%纯佣金纯佣金(yngjn)精品(jn pn)资料网(http:/)第二十三页,共八十六页。 纯佣金模式的实施需要具备以下条件:纯佣金模式的实施需要具备以下条件:(1)已有人获得众所周知的高额)已有人获得众所周知的高额(o )收人,收人,能对外界产生强烈的吸引力;能对外界产生强烈的吸引力; (2)收人一旦获得,有一定的稳定性和连)收人一旦获得,有一定的稳定性和连续性,促使销售人员产生持续的销售行为;续性,促使销售人员产生持续
23、的销售行为;(3)销售行为能在短时间内产生业绩,并)销售行为能在短时间内产生业绩,并使销售人员获得收人;使销售人员获得收人; (4)纯佣金模式主要适用于单价很低但获)纯佣金模式主要适用于单价很低但获利颇丰的产品。利颇丰的产品。第二十四页,共八十六页。纯佣金模式纯佣金模式(msh)的优点的优点 /缺点缺点 销售目的非常明确,销售目的非常明确,报酬的透明度非常报酬的透明度非常高,能充分调动销高,能充分调动销售人员的积极性,售人员的积极性,发挥佣金的激励发挥佣金的激励(jl)作用;作用; 将销售人员的风险将销售人员的风险完全转移到销售人完全转移到销售人员自身,大大降低员自身,大大降低了公司运营成本的
24、了公司运营成本的压力。压力。 销售人员的目标过于销售人员的目标过于(guy)单一,使其热衷于有利可单一,使其热衷于有利可图的交易,而对其他不产图的交易,而对其他不产生直接利益的事情则事不生直接利益的事情则事不关己,高高挂起,有时甚关己,高高挂起,有时甚至会损害公司的形象;至会损害公司的形象;纯佣金模式增加了销售管理纯佣金模式增加了销售管理的难度;的难度;纯佣金模式给销售人员带来纯佣金模式给销售人员带来了巨大的风险和压力,减弱了巨大的风险和压力,减弱了销售队伍的稳定性和企业了销售队伍的稳定性和企业凝聚力。凝聚力。第二十五页,共八十六页。 3、基本(jbn)薪酬佣金 基薪佣金模式是指销售人员的收人
25、包括基本薪金和销基薪佣金模式是指销售人员的收人包括基本薪金和销售提成两部分。在这种薪酬模式下,销售人员一般都售提成两部分。在这种薪酬模式下,销售人员一般都还有一定的销售定额,当月不管还有一定的销售定额,当月不管(bgun)是否完成定额,是否完成定额,均可得到基本薪金即底薪;如果销售人员当月完成的均可得到基本薪金即底薪;如果销售人员当月完成的销售额超过设置的销售定额,则超过部分按比例提成。销售额超过设置的销售定额,则超过部分按比例提成。薪金佣金模式的基本模式如下:薪金佣金模式的基本模式如下: 个人收人基本薪金十(当期销售额一销售定额)个人收人基本薪金十(当期销售额一销售定额)提成率提成率第二十六
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