2022年个人季度绩效考核分析报告报告材料报告材料图标分析报告报告材料.docx
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1、2022年个人季度绩效考核分析报告报告材料报告材料图标分析报告报告材料 xx年季度绩效考核分析汇报 一、概述: 为了解企业职员xx年第三季度工作任务完成状况和工作表现,确保企业整年经营目标完成,行政人事部于xx年10月支配了xx年第三季度绩效考核,考核形式实行新推行“KPI(关键业绩指标:Key Performance Indication)指标考核+实力看法指标考核”考核形式,此次参加绩效考核总人数为54人,不包含经理级及以上职员、项目营销部置业顾问及未转正职员。 全企业详细考核成果见附件: 二、数据分析: 成果分布 考核成果优异(90分以上)22人,占考核人数40.7%,良好(80-89分
2、)32人,占59.3%,其中80-85分 15人,85-90分17人,90-95分19人,95分以上3人。见图表: 1企业整体成果分布 1.1企业整体成果分布分析1 成果等级 优异 良好 人数 22 32 结构一百零一分比 40.73% 59.30% 1.2.企业整体成果分布分析2 成果等级 成果101分 101分>成果95分 95分>成果90分 90分>成果85分 85分>成果80分 成果<80分 人数 1 2 19 18 14 0 结构一百零一分比 1.85% 3.73% 35.19% 33.33% 25.93% 0.00% 以上数据显示,绩效成果整体分布不合
3、理,优异和良好一百零一分比占101%, 通常和不及格者空无一人,而在优异和良好分值中,成果在90-95分值区间所占一百零一分比最高,达35.19,其它依次是85-90分值区间33.33和80-85分值区间25.93。 这说明绩效考核结果差异性不大,无法真实反应个人工作之绩效, 也不能把职员成果用好坏优劣区分开来,此次考核没有起到预期效果。 从考核成果分布图看3,KPI指标考核得分普遍高于实力看法指标得分,这可能说明二个问题:一、KPI指标设置不合理,指标值缺少挑战性,大部分职员能够很轻松获得80分以上;二、各部门考核者对于KPI考核表评分,没有真正按KPI考核标准进行评分。 2.企业整体成果结
4、构分析 此次考核人员中,入职3-6个月共有12人, 入职6-12个月共有6人, 入职12-24个月共有16人, 入职24-36个月共有9人, 入职36个月以上共有11人,下面将尝试经过分析各阶段人员优异和良好占比分析出企业人职员作绩效上差距,为企业某些决议做参考。 入职各阶段员考核成果分布 工龄 3-6个月 6-12个月 12-24个月 24-36个月 36个月以上 优异 2 4 10 5 1 占考核人数一百零一分比 3.73% 7.41% 18.52% 9.26% 1.85% 良好 10 2 6 4 10 占考核总人数一百零一分比 18.52% 3.73% 11.11% 7.41% 18.5
5、2% 以上图表显示: 考核成果优异者, 快要二分之一是入职1-2年职员,而在考核总人数中,也遥遥领先于其它阶段职员,除了她们所占企业总人数一百零一分比较大外,关键缘由是这部分职员在企业工作一至两年,对工作岗位相当熟识,有很强工作实力和优异业绩,是企业支柱。 其次是入职2-3年,入职2年多职员所占一百零一分比低于入职1-2年职员,从评分上看,她们工作上略有所放松,此外,也可能和企业目前现实状况有肯定关联。这一部分职员可对其加强企业前景和其个人职业生涯安排方面培训,以坚决她们对企业信念。 入职0.5年左右职员和刚过试用期职员,尚处于工作熟识和提升阶段,企业应把她们中大部分正确引导进至良好工作状态,
6、更多注意工作技能、技巧及个人职业生涯安排方面培训。 在此次考核中,出现了一个较严峻现象,就是入职3年以上职员所占优异者一百零一分比异样小,在考核总人数中也仅占1.85,而更大一部分职员处于良好状态。缘由可能有:1.说明企业在对于老职员吸引力上有所缺点,造成老职员工作业绩、实力看法有所下降;2.某些老职员工作技能和看法上跟不上企业发展,须要改善。 此外,在考核成果良好一百零一分比中, 入职0.5年内职员和入职3年以上职员占比相当大,二者总和占成果为良好62,对于这部分职员,企业应予以重视,更多给和她们工作技能上和职业生涯方面培训。 3.各中心成果分布及结构分析 中心 综合管理中心 财务管理中心
7、营销管理中心 工程管理中心 成本管理中心 产品研发中心 审计部 总经理室 优异 7 4 2 1 3 5 0 0 结构一百零一分比 38.89% 57.14% 20.00% 14.29% 75.00% 101.00% 0.00% 0.00% 良好 11 3 8 6 1 0 2 1 结构一百零一分比 61.11% 42.86% 80.00% 85.73% 25.00% 0.00% 101.00% 101.00% 以上图表显示: 从上表可看出,各中心/部门在评分中除了全部评分良好以上,此外,产品研发中心、成本管理中心在优异和良好两个等级评分一百零一分比是不合理。 由此得出,企业绩效考核体系亟需引入考
8、核纠偏机制,尽可能地避开评分偏差和确保中心/各部门间评分趋于整体平衡,保障绩效考核公正、公允性。 三、此次考核过程中存在问题分析: 指标制订所存在问题分析,首先,因为企业某些特别缘由,造成在各个考核指标提取过程中存在着逻辑次序上问题,影响考核指标签定进度,最终影响考核表马上制作。 其次,因为前期制订KPI指标时沟通不到位,致使某些指标数据值始终定不下来或本季度无法获得,最终某些职位KPI指标值不得不一改再改甚至取消,使得此次考核过程中严谨性不够。 第三,因为各职位KPI指标数目不一,造成指标权重设置不合理,表现在同一指标,相近职位权重不一、上下级职位相同指标权重不一,最终在客观上造成评分偏差。
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