房地产公司员工绩效考核管理办法(3).docx
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1、本文为Word版本,下载可编辑操作房地产公司员工绩效考核管理办法(3) 房地产公司员工绩效考核管理方法(3)之相关制度和职责,房地产公司员工绩效考核管理方法(三)第一章总则第一条适用范围*房地产开发有限责任公司(以下简称公司)的全部员工均需参与考核。总经理由董事会负责考核,不在本方法考核范围之内。. 房地产公司员工绩效考核管理方法(三) 第一章总则 第一条适用范围 *房地产开发有限责任公司(以下简称公司)的全部员工均需参与考核。总经理由董事会负责考核,不在本方法考核范围之内。 考核对象详细分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员。 考核目的 员工考核的目
2、的是通过客观评价员工的工作绩效,关心员工提升自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效。 其次条考核原则 考核工作遵循以下原则: (一)以提高员工绩效为导向; (二)定性与定量考核相结合; (三)公正、公正; (四)多角度考核。 第三条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面: (一)薪酬安排; (二)职务升降; (三)岗位调动; (四)员工培训。 其次章考核方法 第四条考核周期 考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成;年度考核于次年一月二十日前完成。 第五条考核职责划分 (一)考核管理委员会职责 由总经理、各副总经理、总工程师、人力资源部部长、审计部长、法务部长、
3、财务总监组成公司考核管理委员会领导考核工作,担当以下职责: 1、最终考核结果的审批; 2、中层管理人员考核等级的综合评定; 3、员工考核申诉的最终处理。 (二)人力资源部职责 作为考核工作详细组织执行机构,主要负责: 1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导; 2、对各部门考核过程进行监督与检查; 3、汇总统计考核评分结果; 4、协调、处理各级人员关于考核申诉的详细工作; 5、对各部门季度、年度考核工作状况进行通报; 6、对考核过程中不规范行为进行订正、指导与惩罚; 7、为每位员工建立考核档案,作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据; (三)各部门主管的职责 1、负责本部门考核工作
4、的整体组织及监督管理; 2、负责处理本部门关于考核工作的申诉; 3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行订正和惩罚; 4、负责关心本部门员工制定季度工作方案和考核标准; 5、负责所属员工的考核评分; 6、负责本部门员工考核等级的综合评定; 7、负责所属员工的绩效面谈,并关心员工制定改进方案; 第六条考核关系 考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系,见表1。 表1考核关系表 第七条考核维度 考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、力量维度、态度维度。 每一个考核维度由相应的测评指标组成,对不同的考核对象采纳不同的考核维度、不同的
5、测评指标。 (一)绩效:指被考核人员通过努力所取得的工作成果,从以下三个方面考核: 1、任务绩效:体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。详细参见*房地产开发有限公司考核指标。 2、周边绩效:体现对相关部门服务的结果。 3、管理绩效:体现管理人员对部门工作管理的结果。 (二)力量:指被考核人完成各项专业性活动所具备的特别力量和岗位所需要的素养力量。力量维度考核分为素养力量和专业技术力量。其中素养力量主要包括以下几类: 1、人际交往力量 2、影响力 3、领导力量 4、沟通力量 5、推断和决策力量 6、方案和执行力量 (三)态度:指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态
6、度考核分为乐观性、协作性、责任心、纪律性考核。 第八条考核指标的权重 权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度,以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。详细权重见季度考核和年度考核的相关内容。 第九条考核程序 各考核人对被考核人进行考核评分;人力资源部统计汇总全部人的的评分,然后将统计结果反馈到相关主管;主管依据得分确定被考核人的综合评定等级,上报人力资源部;人力资源部将全部综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到部门,由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人。 第十条考核评分 考核评分表中的全部考核指标均根据A、B、C、D四个等级评分,详细定义和对应关系如表2: 表2评分等级定义表
7、 等级ABCD 定义超出目标达到目标接近目标远低于目标 得分 第十一条综合评定等级 (一)依据个人评分状况与比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级,分别是优、良、中、基本合格、不合格,详细定义见表3。 表3综合评定等级定义表 等级优良中基本合格不合格 定义实际表现显著超出预期方案/目标或岗位职责/分工要求,在方案/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特殊精彩的成果实际表现达到或部分超过预期方案/目标或岗位职责/分工要求,在方案/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较精彩的成果实际表现基本达到预期方案/目标或岗位职责/分工要求,无明显失误。实际表现基本达到预期方案
8、/目标或岗位职责/分工要求,在主要方面有明显不足或失误。实际表现未达到预期方案/目标或岗位职责/分工要求,在许多方面失误或主要方面有重大失误。 (二)比例限制:在综合评定等级时,对于不同类型人员有等级比例限制。详细限制比例见下表: 表4综合评定等级比例限制表 人员类别等级比例限制评定人 优优和良中基本合格不合格 高层管理人员20%40%不限制不限制不限制总经理 中层管理人员15%30%不限制不限制不限 制考核管理委员会 一般人员10%20%不限制不限制不限制部门主管 “优”、“良”等级的综合评定是依据得分从高到低排序后依据比例限制确定。考核综合得分大于等于60分小于70分的等级评定为“基本合格
9、”,小于60分等级评定为“不合格”。“中”由主管依据得分和等级的定义描述自己评定。 第三章季度考核 第十二条季度考核范围 季度考核对象包括中层管理人员和部门内一般人员(包括技术、财会、行政事务职系的员工)、工勤人员三类。 第十三条季度考核维度与权重 针对不同的考核对象,考核维度与权重不同。 (一)中层管理人员 表5中层管理人员考核维度、权重表 考核维度考核人季度考核权重 绩效任务绩效直接上级50% 周边绩效相关部门经理、部长、主任30% 管理绩效直接上级、下级20% (二)一般人员 表6一般人员(工勤人员除外)考核维度、权重表 考核维度考核人季度考核权重 任务绩效直接上级70% 态度上级、同部
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