警察滥用职权案例警察职权行使调查报告.doc
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1、警察滥用职权案例警察职权行使调查报告警察职权行使现状调研报告 一、调研目的和方法 对公安局警察职权行使情况进行调查研究是警察队伍建设研究的基础性工作,也是开展其他课题研究的前提工作。因此。做好这个课题的调查研究工作具有十分重要的意义。本次调研活动主要针对公安局警察队伍进行。调研课题小组在调研过程中综合采用了座谈会、个别访谈、问卷调查、文献研究法等调研方式,对调研提纲所涉及的各项数据进行了全面调查、分析和研究,寻找规律,挖掘问题。在此基础上形成了这份调研报告。 二、公安局警察队伍及其职权行使的基本现状 公安局警察是公安局队伍的重要组成部分。通过行使职权,维护社会主义法制,维护社会秩序,预防、制止
2、和惩治违法犯罪活动行为。警察在执行其法定的任务中是主要承担者,在实际警务保障时是主角,但在职权行使中却处于十分尴尬境地。 调研过程中调研小组重点对公安局警察队伍进行了全方位的调查、走访。对调研提纲所涉及的数据进行了全面调查分析。其间共召开座谈会7次;个别访谈15人次;问卷调查发放问卷118份,回收问卷91份,有效问卷84份,通过分析。我们发现公安局警察职权使用与实施中存在的突出问题主要有如下几个方面: (一)警察年龄老化严重,警力严重不足 调研小组在调研中发现,警力极度匮乏,尤其是基层派出所。正常的出警工作都需要两名以上警察才能完成任务,如果遇有突发事件,本所绝无警力可用。只能请求局里调警或支
3、援,这还是比较大的、警力相对较多的乡镇,由此可以想象,贫困落后边远乡镇的警力状况更是不容乐观。 (二)绩效考核缺失,岗位荣誉感不强 警察绩效考评的结果是用于对我国警察录取、日常工作表现、职务晋升、选调任用以及警级的确定、工资福利待遇等方面进行划定的基础依据。具体来说,警察绩效考评是国家各级的公安机关依据事先确定好了的详细指标及考评模型,秉着公开、公正、公平的原则,对警察的职业素质、职业道德、职能技能等方面进行细致、周到的考核。考核结果要经得起警察的信服,机关的检验,因此,对考核的过程、方法、制度都做了详细的规定。 经过考察,现阶段,公安机关绩效考核体系在结果、制度操作、程序透明及指标设置等方面
4、还存在许多需要重新弥补的缺陷。一是公安机关只是简单地对警察实行目标管理,并将这一考评模型作为日常工作评价的唯一方法;二是绩效评估指标体系的评估指标设置简单,数据权重参差不齐,模型体系很不科学,指标数据很不合理,绩效考核内容宽泛,缺乏量化和细化的考核指标;三是对金无人员进行绩效考核的考核方式比较固定,方法过于传统,难以适应变化的工作形式,主要表现在考核方式理论解释的简单,考核小组设置的领导化,无法了解基层警察的具体工作内容和工作难度,例如在对基层警犬技术人员的实际评考核中,机关内部虽然成立了评估小组,但评估小组对警犬技术人员的工作程序、岗位职责、工作内容了解不多。另外,在进行考评的时候,只是上级
5、对下级的考评,缺乏下级对上级的考评。因此,考评结果的主观随意性较大,并且考评过程的领导意志较为明显。 (三)非警务活动大量存在,阻碍了警察职权的行使 通过调研发现,非警务活动在警察队伍中仍大量存在。在问卷调查中有95的人表示其目前正在从事非警务活动:202的人表示其经常参与非警务活动;452的人表示其偶尔参与非警务活动;只有274的人表示其从未参与过非警务活动。这些非警务活动的大量存在。牵制了大量的警力资源。严重阻碍了公安局警察职权的行使。 三、存在问题的原因分析 现主要就公安局警察队伍建设存在的突出问题进行分析。 (一)关于警察年龄老化严重,警力严重不足问题的分析 对于这个问题,调研组与各基
6、层民警进行了广泛的交流和探讨,归根结底,它的症结就在于现行体制无法疏通警察的进出口渠道。原有警察随着年龄的增长不能适应现实工作需要,又占据仅有的编制,导致新的警力人员进不来,从而造成了恶性循环。 (二) 关于激励绩效机制不足问题的分析 第一,薪酬机制存在不足,激励效果不明显。一个好的薪酬制度应充分体现“公平理论”,才能够起到激励作用。目前我国公安系统实行的是国家统一的公务员职务级别工资制,公务员的基本工资由职务工资和级别工资组成。这种工资制度有其合理性,但也存在很多的缺陷。首先,公务员的基本工资仅能够保障公务员及家人基本的生活需要,公务员要想取得更高的工资收入,就必须向高的职务攀登这就导致公务
7、员专注于追求职务级别的晋升,使得对那些具有良好的知识结构和专业性技术人才的激励作用就很有限。其次,职级工资制里面的级别工资采用了“一职数级、上下交又”的设置方式:职务工资采用的是职务层次相应设立若干工资档次的模式。这种方式使职务工资档次设置偏少,职务工资12个档次,职级工资制仅设置了27个工资级别,表面看应该能拉开差距,但因公务员群体中90以上都是科级及以下职务,这些职务工资标准偏低,因此,收入差距难以拉开,形成事实上的“平均主义”。此外,在这样的工资结构下处于同一职位的不同部门、责任不同的全条员,基工收入是相同的,但是,于不同口,不向工作对务员的素质要求及其要承担的责任是有差别的,造成“含金
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