最新吴能文绩效中的难点与分析幻灯片.ppt
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1、进入夏天,少不了一个热字当头,电扇空调陆续登场,每逢此时,总会进入夏天,少不了一个热字当头,电扇空调陆续登场,每逢此时,总会想起那一把蒲扇。蒲扇,是记忆中的农村,夏季经常用的一件物品。记想起那一把蒲扇。蒲扇,是记忆中的农村,夏季经常用的一件物品。记忆中的故乡,每逢进入夏天,集市上最常见的便是蒲扇、凉席,不论男女老忆中的故乡,每逢进入夏天,集市上最常见的便是蒲扇、凉席,不论男女老少,个个手持一把,忽闪忽闪个不停,嘴里叨叨着少,个个手持一把,忽闪忽闪个不停,嘴里叨叨着“怎么这么热怎么这么热”,于是三,于是三五成群,聚在大树下,或站着,或随即坐在石头上,手持那把扇子,边唠嗑五成群,聚在大树下,或站着
2、,或随即坐在石头上,手持那把扇子,边唠嗑边乘凉。孩子们却在周围跑跑跳跳,热得满头大汗,不时听到边乘凉。孩子们却在周围跑跑跳跳,热得满头大汗,不时听到“强子,别跑强子,别跑了,快来我给你扇扇了,快来我给你扇扇”。孩子们才不听这一套,跑个没完,直到累气喘吁吁,。孩子们才不听这一套,跑个没完,直到累气喘吁吁,这才一跑一踮地围过了,这时母亲总是,好似生气的样子,边扇边训,这才一跑一踮地围过了,这时母亲总是,好似生气的样子,边扇边训,“你你看热的,跑什么?看热的,跑什么?”此时这把蒲扇,是那么凉快,那么的温馨幸福,有母亲此时这把蒲扇,是那么凉快,那么的温馨幸福,有母亲的味道!蒲扇是中国传统工艺品,在我国
3、已有三千年多年的历史。取材的味道!蒲扇是中国传统工艺品,在我国已有三千年多年的历史。取材于棕榈树,制作简单,方便携带,且蒲扇的表面光滑,因而,古人常会在上于棕榈树,制作简单,方便携带,且蒲扇的表面光滑,因而,古人常会在上面作画。古有棕扇、葵扇、蒲扇、蕉扇诸名,实即今日的蒲扇,江浙称之为面作画。古有棕扇、葵扇、蒲扇、蕉扇诸名,实即今日的蒲扇,江浙称之为芭蕉扇。六七十年代,人们最常用的就是这种,似圆非圆,轻巧又便宜的蒲芭蕉扇。六七十年代,人们最常用的就是这种,似圆非圆,轻巧又便宜的蒲扇。蒲扇流传至今,我的记忆中,它跨越了半个世纪,也走过了我们的扇。蒲扇流传至今,我的记忆中,它跨越了半个世纪,也走过
4、了我们的半个人生的轨迹,携带着特有的念想,一年年,一天天,流向长长的时间隧半个人生的轨迹,携带着特有的念想,一年年,一天天,流向长长的时间隧道,袅道,袅1.究竟谁是绩效考核的职能部门?案例: 联想非常重视绩效面谈,每次绩效考核结束后,直接上级必须和员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩,指出不足,提出改进意见和建议,帮助员工制定改进措施并确认本季度考核评分和下季度计划。此外,还明文规定绩效面谈应选择不受干扰的地点,时间应不少于40分钟。为保证结果的客观公正,在管理者与员工就考核意见不能取得一致时,可向考核人的上一级申诉直至问题得到解决。对绩效考核中被评为C的员工(最后10%那部分员工),还要
5、安排员工的隔级主管进行复谈 对于优秀的下级,绩效面谈一般比较顺利,但要注意两点:一是鼓励下级的上进心,帮助他制定个人发展计划;二是不要急着许愿,答应何时提拔或给予何种奖励等。对于绩效没有明显进步的下级,应开诚布公的讨论是不是现职不太适合他,要不要换个岗位,让员工意识到自己有那些不足。绩效差的员工,造成的原因可能有多种,如工作态度不良、积极性不足、缺乏训练、工作条件影响等,必须具体分析,找出真正的原因并采取相应的措施3.末位淘汰与激励 许多企业对于考核分数的分布有着硬性的要求。如伊莱克斯规定,得9分、10分的人不能超过10%;得2分的人不能低于5%,这部分人要进行改进;得1分的人小于5%,但不能
6、是0,这部分人肯定要淘汰。联想对员工的考核也严格按照10%20%40% :20%10%的正态分布规律进行强制排序,对排在最后10%的那部分员工,在财年末进行转岗或者淘汰。实行末位淘汰的企业认为,保持适当的人员流动,会为团队带来活力,保持一定的“危机指数”可将市场的压力内化为公司内部的紧张感 不过实施强制打分比例有一个通病,实施几年后,直线经理碍于情面,很难找出末位的员工。这时就必须强调一切以目标和绩效说话,市场的无情容不得公司有半点私情。另一方面,对于高绩效者,伊莱克斯和联想都给予了充分的鼓励。季度和年度都要进行评优活动,获奖比例一般在10%左右,奖项涵盖了各个方面,如:销售精英奖、技术创新奖
7、、团队协作奖、服务之星奖等等。从各种奖项中可以看出,企业希望从各个方面鼓励员工的努力和积极性 如何批评员工? 如果对员工的批评是必须的,批评时一定要维护员工自己的面子和价值感。批评只局限在员工和上级两个人在场时,而且要以建设性的态度来进行。要提供员工具体的行为表现,并提供具体的改进建议。有问题最好在平时就向员工提出,而不要在年末才最后全部提出。如何确定考核的面谈可以提高员工的表现? 上级应和员工共同清理和工作相关的问题,设定可衡量的工作目标以及实现这些目标的时间表 如何对表现差的员工的面谈进行记录?对表现差的员工的面谈进行记录有两个目的:促使员工提高工作表现;作为辞退员工的依据,以备在发生法律
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