企业人才选育用留-[如何选育用留人才].docx
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1、企业人才选育用留 如何选育用留人才 如何选育用留人才课程提纲通过本课程,您能学到什么?第一讲招聘如何为公司带来竞争优势1.招聘如何为公司带来竞争优势2.招聘流程及可能的误区3.内部招聘和外部招聘的渠道与优缺点第二讲在招聘过程中如何为经理建立必备的技能1.经理怎样控制招聘成本2.人力资源部和部门经理要各尽其职3.为经理建立必要的技能4.招聘中的误区第三讲选才给公司带来的竞争优势及选才的类型1.选才如何给公司带来竞争优势2.人力资源部和其他部门的职责3.面试选才的方式第四讲面试的每个流程及流程中的注意事项1.求职申请表的重要性2.行为表现和面试相结合3.面试中怎样区分“事实”和“谎言”第五讲面试的
2、目标和围度1.面试的目标和围度2.考察销售代表的目标及围度3.考察部门秘书的围度考察人力资源经理的围度经理怎样根据围度设定面试计划怎样做面试前的准备工作第六讲结构化面试的步骤及相关技巧1.面试准备及技巧2.面试开始的技巧3.结构化面试4.结束面试的技巧第七讲专业的结构化面试技巧1.问行为表现的问题2.做完整的关于行为表现记录3.倾听时全神贯注4.掌握面试速度5.维护候选人的自尊6.非语言性暗示第八讲结构化面试之后的后续工作1.面试之后应首先进行评估2.面试打分中可能出现的误区3.对关键职位的面试者做心理测评4.取证的目的及如何进行取证第九讲培训的战略及实务1.公司培训发展战略的三个阶段2.培训
3、怎样取得预期效果3.成年人对培训的五个要求第十讲企业培训的流程及培训需求分析1.培训流程培训模式2.决定学员需求中存在的四个障碍3.培训需求分析第十一讲如何确保培训中的效果1.使培训效果最大化的手段2.培训成本控制最适当的才是最好的3.国内目前的四种培训渠道4.如何保证学以致用第十二讲培训效果的追踪及培训中常见误区的避免方法1.培训效果的评估2.培训评估的方法3.培训的误区及避免方法第十三讲新员工培训经验介绍1.新员工入职培训的目的2.入职培训应覆盖的话题3.入职培训的陷阱4.入职培训实际操作第十四讲用人的真谛在于适才适岗1.企业如何使用处于不同发展阶段的员工2.员工根据年龄分为不同的职业发展
4、阶段3.企业用人要区分不同的职业倾向4.不同的员工有不同的职业定位第十五讲员工的职业生涯规划1.如何设计员工的职业生涯2.如何做好公司的人才梯队计划和人才测评第十六讲如何使用和开发经理级的人才1.如何评估现有经理的技能和潜力2.如何培训和使用经理人才第十七讲中小型企业如何使用员工和经理级人才1.中小企业用人四步曲2.案例分析诺基亚、索尼第十八讲员工的授权1.授权的模式2.授权的误区和避免方法第十九讲留人的激励模式1.马斯洛的人类需求理论2.赫茨伯格的双因素理论3.麦戈莱伦的成就需求理论4.弗隆的期望理论和亚当斯的公平理论第二十讲其实留人并不难1.中国企业新旧激励机制对比2.激励机制的运行流程3
5、.企业薪酬福利系统4.福利百宝箱第二十一讲中小型企业的留人方法1.没有规矩不成方圆制度留人2.工作着是快乐的事业留人3.家的感觉真好企业文化留人4.得人心者得天下感情留人5.有钱用在刀刃上福利留人第二十二讲员工的离职管理1.什么是淘汰管理2.员工离职前的征兆3.专业的离职面试第一讲招聘如何为公司带来竞争优势招聘如何为公司带来竞争优势【自检】人力资源部的工作包括哪些方面?你认为哪一项工作最容易?_通常,在外部的人看来,做招聘工作无非就是筛选简历、面试、通知上班就可以了。而根据我做10年人力资源工作的经验来看,其实在薪酬、福利、员工关系、培训、绩效考核等等这些人力资源部各个职能部门的工作中,招聘和
6、选才恰恰是最难的。 这项工作给我的感觉像一场冒险和赌博,因为我们后面会有一些数据告诉大家,你如果做一个很不正规的招聘,比如说只拿到他的简历,或者介绍人一介绍,就邀请他来了,坐一起聊一小时,然后就判断这个人可用不可用,那么这个招聘的可信度是里面的0.38,也就是说不及格。所以,还要加上心理测评,测评完之后,如果是关键职位的人还要到他原公司取证,这样再加上把整个招聘与选才的流程走一遍以后,招聘的成功率才是0.66。也即做足了之后才刚刚及格。所以我们说整个招聘与选才的过程像打一场仗一样。 我们为什么认为招聘最难呢?因为公司的竞争优势来自于招聘活动。 传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自于以下两点
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