企业员工关键绩效考核指标体系设计(30页).doc
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1、-摘 要在全球一体化的背景下,企业之间的竞争越来越激烈。要想在激烈的竞争中站稳脚跟,取得一席之地,就必须充分利用企业的各种资源,尤其是具有无限潜能的人力资源。要充分激发人的潜能,调动员工的积极性,企业就必须有效地进行绩效考核,而KPI是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的一种工具,是企业绩效管理系统的基础,因此,企业设计一套适合自身的KPI体系具有至关重要的作用。KPI是指一系列集中在企业绩效方面的评价指标,这些指标对企业当前的发展和未来的成功起到关键作用,是用来衡量某一岗位人员工作绩效表现的具体量化指标,是对工作完成效果的最直接衡量方式。KPI来源于对企业总体战略目标的分解,反映最能有效
2、影响企业价值创造的关键驱动因素。因此,本文主要介绍KPI、KPI体系及其设计过程中存在的问题,并通过对案例公司绩效考核指标体系进行分析,指出其绩效考核体系设计过程中应注意的问题。然后再根据公司的具体情况,在先进的理论指导下,设计出适合公司本身的KPI体系。关键词:KPI,指标标准,权重,KPI体系 AbstractIn the context of globalization, the competition between enterprises becomes more and more fierce. To gain a firm foothold in the fierce compe
3、tition, it is necessary to take full advantage of the variety of resources, especially the human resources. Necessary to fully develop ones potential and mobilize the enthusiasm of employees, companies must effectively carry out the performance appraisal. The KPI is the tool that broke the corporate
4、 strategic objectives down to a artificial vision can be transported and ii is the basis of corporate performance management system. Therefore, it is important to design a suitable KPI system . The KPI is a series evaluation that focus in business performance, these indicators play a key role in the
5、 development of current business and future success, is a specific quantitative indicators used to measure the performance of certain staff positions and to complete the work the most direct measure of the effect. KPI comes from the decomposition of the overall strategic objectives reflect the key d
6、rivers of the most effective enterprise value creation. Therefore, this article introduces the KPI, KPI system and its problems in the design process, and analyze the case of company performance evaluation index system, that should be noted that in its performance appraisal system design process. Th
7、en according to the specific circumstances of the company, advanced under the guidance of the theory, design a KPI system for the company itself.Key words: KPI, indicator standards, weights, KPI system目 录1.绪论11.1研究背景11.2研究目的和意义11.3 研究方法和步骤21.3.1研究方法21.3.2研究步骤32.KPI体系设计的相关理论知识42.1 KPI的定义42.2 KPI的特点42
8、.3 设立KPI的原则52.4 构建KPI体系的价值52.5 KPI体系的设计方法62.6 KPI体系设计的程序63.京成公司的KPI体系介绍83.1 京成公司简介83.1.1 京成公司概况83.1.2 京成公司的组织结构图83.1.3 京成公司原有KPI考核体系93.2 原KPI体系中存在的问题114.京成公司KPI体系再设计的总体要求134.1 KPI体系再设计的目标134.2 KPI体系再设计过程中的总体要求135.京成公司KPI体系再设计145.1 明确企业战略,提取KPI145.2 确定指标评价标准145.2.1 确定指标标准的依据145.2.2 确定指标标准的方法155.2.3 京
9、成公司指标标准的确定155.3 确定指标权重165.4 京成公司KPI审核196. 结 论20 -第 26 页-1.绪论1.1研究背景在企业不断提高竞争力和努力完成各种使命的过程中,人力资源管理起着至关重要的作用。企业要想生存和发展,就必须有效地提供适销对路的产品或服务,而人力资源正是提供这些产品和服务的要素,有时甚至是最为关键的要素。人力资源管理工作直接影响整个企业的经营状况。这种影响可能是有利的,也有可能是不利的,具体效果如何,取决于人力资源的具体政策、体制设计和贯彻实施,如绩效考核和薪酬体制。在很多情况下,人力资源实际上处于未充分利用的状态,员工的实际工作效率往往低于其潜在的能力。当前,
10、人力资源管理的角色正在悄然发生转变。企业人力资源管理逐渐从传统的人事档案管理以及为其他部门服务转向战略管理以及利用外部资源的积极参与者,将来人力资源还会向知识管理方向发展,因此,企业必须转变传统观念,适应时代的需要。目前,很多企业都认识到了人力资源管理,尤其是绩效管理和绩效考核的重要性,在绩效管理和绩效考核方面投入了巨大的精力,希望通过绩效管理和考核给企业带来更多的利润,促进企业更好地发展。但是,当我们把目光投向现实中的绩效考核时,情况却并不乐观,几乎所有企业都会进行绩效考核,但却苦于找不出有效的KPI并赋予它们合理的权重,无法对企业员工的行为进行有效评价,当然也就无法运用这些信息有效地进行奖
11、惩管理、人员晋升管理、培训与开发等人力资源管理的其他职能,他们希望通过绩效考核来提高企业利润、促进企业发展的愿望当然也就无从实现。1.2研究目的和意义无论企业处于何种阶段,绩效管理对于提高企业的效益、提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用,没有有效的绩效管理,组织和个人的绩效便得不到持续提升,无法适应残酷的市场竞争需求,最终将会被市场淘汰。绩效管理之所以对企业和员工具有较好的提升作用,最重要的一点就是让员工明白企业对他的要求以及如何让她把握重点开展和改进工作。然而,要做到这一点,以科学方法构建的KPI发挥了重要作用。作为公司战略目标的分解,KPI的制定有力的推动了公司战略在各单位、各部门的执行,
12、为企业发展提供了战略导引,使企业各部门和员工个人的目标与企业整体的目标联系起来,确保各级员工努力方向一致,可定量和定性地对其直接或间接创造的价值作出评估。通过对KPI上的设定,管理人员和员工有了良好的沟通,在对员工工作绩效的期望、工作行为、未来发展趋势等方面能达成一致意见,减少了双方的摩擦对立和不信任。通过定期计算和回顾KPI执行结果,管理人员可检测与绩效目标有关的运作过程,及时发现潜在的问题,采取行动予以改进。本文不仅对KPI的相关理论研究进行了整合,还通过对案例公司的绩效考核指标体系的分析,找出其绩效考核指标体系设计中存在的问题,然后再在先进的理论指导下,根据公司的战略发展目标,分解出部门
13、级和岗位级KPI,并且对这些指标标准进行了仔细具体的说明,赋予其合理的权重,设计出了适合公司本身的KPI体系,具有极强的实用性和可操作性,并且可以为相同性质和规模的企业提供一个KPI体系设计的样本,降低其成本,促进公司更好地发展。1.3 研究方法和步骤1.3.1研究方法本文主要采用了以下研究方法:(1)文献综述法。通过阅读大量的书籍、报纸杂志及网络资料,总结出KPI体系的相关理论知识。(2)案例分析法。通过对收集到的案例企业的资料进行整理和分析,设计出适合该企业实际情况的KPI体系。1.3.2研究步骤第一章 绪论提出了本文研究的背景、意义、方法与步骤 第二章 KPI体系设计的相关理论知识对KP
14、I的相关理论知识进行整合和归纳 第三章京成公司关键绩效考核指标体系介绍了京成公司的概况和原KPI体系,并指出原考核体系中存在的问题 第四章 KPI体系再设计的总体要求提出KPI体系再设计的目标和总体要求第五章 京成公司KPI体系再设计根据京成公司的战略目标,提取各级KPI,确定指标标准和权重,并进行KPI审核第六章 结论得出研究的基本结论,指出研究的创新点和难点 2.KPI体系设计的相关理论知识2.1 KPI的定义对于KPI的定义,在具体表述上存在一些差异,方振邦认为:“KPI是指衡量企业战略实施效果的关键指标,它是企业战略目标经过层层分解产生的可操作性的指标体系,其目的是建立一种机制,将业战
15、略转化为内部过程和活动,不断增强企业的核心竞争力。”李宝元认为,“KPI是指基于组织宏观战略目标导向、客户价值关键驱动冈素及核心业务流程系统整合而形成的一套绩效考核评估指标体系 它是对组织运作过程中关键成功因素的提炼和归纳是对组织成员个人、团队或部门起战略导向作用的绩效衡量指标体系。”杜映梅认为,KPI(KPI)是与管理中“计划-执行-评价”中的评价不可分割的一部分,反应个体对组织关键业绩贡献的评价依据和指标。KPI是指标,不是目标,但是能够借此确定目标或行为标准;是绩效指标,不是能力或态度指标;是关键指标,不是一般所指的绩效指标。KPI是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标,是绩效计划的重
16、要组成部分。2.2 KPI的特点 KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标和衡量工作人员工作绩效表现的量化指标,它具有如下特点:(1) KPI是对公司战略目标的分解首先,作为衡量各职位工作绩效的指标,KPI所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标;其次,KPI是对公司战略目标的进一步细化,是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发觉,是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现;最后,KPI随公司战略目标的发展沿边儿调整,当公司战略重点转移时,KPI必须予以修正以反映公司战略的新内容。(2)KPI是对绩效构成中可控部分的衡量。企业经营活动的效果是内外因综合作用的结果,其中内因是各职位可控制和影响的
17、部分,也是KPI所衡量的部分。KPI应尽量反应员工工作的直接可控效果,剔除他人或环境造成的其他影响。(3)KPI是对重点经营活动的衡量,而不是对所有操作过程的反映。每个职位的工作内容都涉及不同的方面,高层管理人员的工作任务更复杂,但KPI只对公司整体战略目标影响较大、对战略目标实现起到不可或缺作用的工作进行衡量。(4)KPI是组织上下认同的KPI不是由上级强行确定下发的,也不是由本职职位自行制定的,它是由上级与员工共同参与完成的,是双方所达成的一致意见的体现。它不是以上压下的工具,二是组织中相关人员对职位工作绩效要求的共同认识。 (5)不同考核主体考核结果一致由于KPI主要针对的是直接产出部门
18、的成果,指标标准明确可衡量,利用这些指标对员工的工作绩效进行考核的时候,只需根据KPI的指标标准对员工的工作完成情况进行量化的评价,所以,即使考核主体不一样,但考核的结果不会有大的出入,能够做到客观公平公正。2.3 设立KPI的原则 为了提高绩效考评的质量,保证绩效考评的有效性,企业或组织在制定KPI时,需要遵循以下原则:(1) 战略性。KPI的设定必须与企业的战略一致,在能够准确识别企业战略的基础上,落实到各个岗位与个人,从而实现企业目标。 (2)遵循SMART原则 。即S(Specific)明确具体的,KPI必须是清楚的;M (Measurable)可衡量的,KPI要可量化的或可行为化的;
19、A(Attainable)可实现的,“跳一跳够得着” 是对KPI指标可达成性最好的表述,是在付出努力的情况下可以达到 的;T (Timebound)注重效率,存在时间限制,都必须在规定期限内完成。 (3)符合“二八”原则。“二八”原则即20的骨干人员创造企业80的价值,也就是说在确定考核指标时,关注指标的重要性,只将注意力放在在企业经营活动中起到80%贡献度的一小部分指标上。2.4 构建KPI体系的价值KPI是根据公司战略目标的分解,有效反映关键绩效驱动因素变化的衡量参数,KPI体系则是一个通过考核KPI完成情况,进而有力推动公司战略执行的、能对企业起到纲举目张作用的体系。其价值主要体现在以下
20、方面:企业KPI的建立有利于企业创建一责任成果为导向的企业管理体系,落实企业战略目标与管理重点,不断强化与提升企业核心竞争力,是高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作情况。通过KPI体系的牵引,个人目标,部门目标与企业目标之间保持一致,从而让保证企业的长足发展。企业KPI体系可以传递市场压力,使工作聚焦、责任到位、成果明确,能及时诊断经营中的问题并采取行动。KPI体系能使不同功能领域的员工相互合作,以达到组织目标;使各职能部门、业务单元主管明确各部门的主要责任,并以此为基础,明确各部门每位员工的任务,为业绩管理和企业上下级沟通提供一个客观基础。2 付亚和,许玉林.绩效考核与绩效管理M .第
21、二版.电子工业出版社2009年通过KPI体系,建立激励与约束员工行为的管理系统,为企业价值考核与价值分配体系的建立提供系统的框架,使经营管理者将精力集中于对绩效有最大驱动力的方面。2.5 KPI体系的设计方法从实践上看,如何在企业总体层面上保证指标选择具有“关键性”显然是构建KPI体系的关键所在对此,研究者们总结了两种方法:一是历史经验法。即基于历史经验教训对导致组织运营获得巨大成功或失利的关键要素进行剖析。从中提炼出若干关键成功要素(Key Success Factors,KSF),由此确定和选择KPI:二是标杆管理法。即组织可以将自身的关键绩效维度与标杆对象的相应绩效维度进行比较选择差距和
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