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1、精品_精品资料_公司员 工 职 业 生 涯 规 划 管 理 制 度目录第一章总就 .2其次章职业生涯规划系统.3第三章职业进展通道.5第四章员工开发措施.6第五章组织治理 .10第六章主管级以上(含主管)岗位内部晋升治理方法.13第七章附就 .19附件一:员工职业生涯规划流程.20附件二:内部晋升流程.21附件三员工职业进展规划表.22附件四:员工才能开发需求表.25附件五:员工生涯规划通道附件六:员工晋升标准可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 1 页,共 29 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 -
2、- - 欢迎下载精品_精品资料_第一章总就第一条适用范畴本治理方法适用于公司全体员工(不含董事长、总裁、总经理).其次条目的充分、合理、有效的利用公司内部的人力资源,实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平稳.对人力资源的开发与治理进行深化与进展,最大限度的开发本公司的人才. 规划公司员工的职业生涯进展,促进员工与公司共同进步.第三条原就员工的职业生涯规划要遵循系统化原就、长期性原就与动态原就.(一)系统化原就:针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯进展通道.(二)长期性原就:员工的职业生涯进展规划要贯穿员工的整个职业生涯.(三)动态原就:依据公司的进展战略、组织结构的变化与
3、员工不同时期的进展需要进行相应调整.第四条主体职业生涯进展规划主体是员工和公司,分别承担个人职业生涯方案和公司职业生涯治理的功能. 这两个主体彼此之间互动、 和谐和整合, 共同推动职业生涯规划工作.(一)公司和员工之间建立顺畅的沟通渠道,以使员工明白公司需要什么样的人才,公司明白并帮忙员工设计职业生涯方案.(二)公司为员工供应多条晋升通道,给员工在职业挑选上更多的机会.(三)公司勉励员工向与公司需要相符的方向进展,并辅以技术指导和政策支持.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 2 页,共 29 页 - - - - - -
4、- - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_其次章职业生涯规划系统第五条 公司帮助员工进行职业生涯规划. 员工晋升的主要要素为:业绩考核、才能及素养考核、职位晋升标准表. (注:只有符合标准的方可晋升,符合标准的不肯定晋升)第六条员工职业生涯规划按以下四个步骤进行:(一)自我评判1. 目的:帮忙员工确定爱好、价值观、资质以及行为取向,指导员工摸索 当前所处职业生涯的位置, 制定出将来的进展方案, 评估个人的职业进展规划与当前所处的环境以及可获得的资源是否匹配.2. 公司推行自我评判主要实行如下两种方式:(1) 职业爱好确认:帮忙员工确定自己的职业和工作爱好.(2) 自我指导争
5、论: 帮忙员工确认自己喜爱在哪一种类型的环境下从事工作,岗位标杆标准、岗位价值倾向测评、文化匹配度、行为面试是员工生涯规划的重要依据.3. 员工与公司的责任(1) 员工的责任: 依据自己当前的技能或爱好与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求.(2) 公司的责任: 供应评判信息, 判定员工的优势、 劣势、爱好与价值观.(3) 员工晋升为主动申请原就.(二)现实审查1. 目的:帮忙员工明白自身与公司潜在的晋升机会、横向流淌等规划是否相符合,以及公司对其技能、学问所做出的评判等信息.2. 现实审查中信息传递的方式(1) 由员工的上级主管将信息供应作为绩效评判过程的一个组成部分,与员工进行沟
6、通.(2) 上级主管与员工举办特的的绩效评判与职业开发争论,对员工的职业爱好、优势以及可能参与的开发活动等方面的信息进行沟通.3. 员工与公司的责任(1) 员工的责任:确定哪些需求具有开发的现实性.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 3 页,共 29 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_(2) 公司的责任: 就绩效评判结果以及员工与公司的长期进展规划相匹配之处与员工进行沟通.(3) 员工晋升需符合晋升标准表标准(如附件六所示),是员工晋升的必要条件.(三)目标设定1.
7、 目的:帮忙员工确定短期与长期职业目标.这些目标与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系.2. 目标设定的方式:员工与上级主管针对目标进行争论,并记录于员工的开发方案中.3. 员工与公司的责任(1) 员工的责任:确定目标和判定目标进展状况.(2) 公司的责任:确保目标是具体的、富有挑战性的、可以实现的.承诺并帮忙员工达成目标.(四)行动规划1. 目的:帮忙员工打算如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标.2. 行动方案的方式:主要取决于员工开发的需求以及开发的目标,可采纳支配员工参与培训课程和研讨会、获得新的工作体会、获得更多的评判等方式.3. 员工与公司的责任(
8、1) 员工的责任:制定达成目标的步骤准时间表.(2) 公司的责任:确定员工在达成目标时所需要的资源,其中包括课程、工作体会以及关系等.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 4 页,共 29 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_第三章职业进展通道第七条公司勉励员工专精所长, 为不同类型人员供应公平晋升机会,赐予员工充分的职业进展空间.依据公司各岗位工作性质的不同,设立四个职系.即:行政职系、业务职系、专业技术职系、明星职系,使从事不同岗位工作的员工均有可连续进展的职业生涯
9、路径.(一)行政职系:适用于企业各类职能支持人员(含营销帮助人员),包括行政部、人力资源部、办公室等部门人员.(二)业务职系:适用于营销员、营销治理岗位等相关营销体系人员,包括销售部、招商部、渠道部(三)专业技术职系:适用于技术研发、技术指导等相关专业人员,包括财务部、技术部、质检部、研发部、IT 部等部门人员.(四)明星职系:适用于明星业务员、明星技术员等明星员工,可以无下级.各职系具体等级设置见 公司员工生涯规划通道图 (如附件五所示).针对公司目前的实际情形,员工职业生涯规划重点侧重治理职系和业务职系员工.专业技术及明星职系最终晋升的终点为董事会.第八条每一职系对应一种员工职业进展通道,
10、随着员工技能与绩效的提升,员工可以在各自的通道内有公平的晋升机会.第九条员工进展通道转换(一)考虑公司需要、员工个人实际情形及职业爱好,员工在不同通道之间 有转换机会, 但必需符合各职系相应职务任职条件,经过有关负责人员争论通过后,由人力资源部备案并通知本人.(二) 假如员工的岗位发生变动,其级别依据新岗位确定,其工资待遇、工资级别、晋升评比、 绩效考核指标、 福利保险标准以及培训机会均按新岗位标准执行.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 5 页,共 29 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - -
11、 欢迎下载精品_精品资料_第十条确定新入职员工级别公司新入职员工,由所在部门负责人依据其岗位性质及个人资格(如学历、 国家职称、工作年限等)确定待评职称及预定级别,并报人力资源部审核.试用 期满后, 直接上级依据其绩效表现提出转正定级看法,经争论打算后, 人力资源部将争论结果通知本人.新入职员工的工资一般依据五级工资的第五级工资(即A-档工资).新入职员工的转正申请表务必为主动申请.第四章员工开发措施第十一条为了帮忙员工为将来工作做好预备,公司实行各种活动对员工进行开发.第十二条员工开发主要通过四种方法实现:培训、绩效评判、工作实践以及开发性人际关系建立.(一)培训1. 人力资源部每年制定培训
12、方案及科目时,考虑从需求动身, 参考员工才能开发需求表 确定培训内容. 有关培训方面内容参见 公司培训治理制度.2. 公司针对不同人员实行不同的训练方案:(1) 新进员工:新员工开发方案.为特定的职业进展道路做好预备.(2) 治理人员:治理人员开发系列方案.提高治理人员战略性摸索才能、领导才能、促进杰出的治理方式以及提高变革才能.(3) 基层员工:员工开发方案.包括开发职能性专业技术、业务学问,为各个专业岗位培育人员.员工职业道德与职业规范、操作规程、业务流程等,提高基层员工的整体素养.(二)绩效评判用于搜集员工的行为、 沟通方式以及技能等方面的信息,并且供应反馈. 确认员工的潜能以及衡量员工
13、的优点与缺点.挖掘有潜力向更高级职位晋升的员工.1. 绩效评判是衡量员工绩效的过程,也用于员工的开发.评判系统使员工懂得当前的绩效与目标绩效之间存在的差异、找到造成果效差异的缘由, 制定改可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 6 页,共 29 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_善绩效的行动方案, 对员工供应绩效反馈, 治理者对执行行动方案取得的进步进行监督.2. 由上级、同事、下级、客户或本人对业绩、行为或技能进行评判.从不同的角度来搜集关于员工绩效的信息,员工获得反
14、馈并且依据反馈实行行动.使员工可以将自我评判与他人对自己的评判进行比较.并且使员工与内部和外部之间就其业绩、行为和技能所进行的沟通得以正规化.(三)工作实践为明白决在工作中遇到的各种关系、问题、需要、任务及其他情形,在当前工作中取得胜利,员工必需学习新的技能,猎取新的工作体会.1. 公司运用工作实践对员工开发的途径有:扩大现有的工作内容、 工作轮换、工作调动、晋升、降职等.(1) 扩大现有工作内容: 在员工的现有工作中增加更多的挑战性或更多的责任.如:支配执行特殊的项目.在一个团队内部变换角色.探究为顾客供应服务的新途径等.(2) 工作轮换: 在公司的几种不同职能领域中为员工做出一系列的工作支
15、配,或者在某个单一的职能领域或部门中为员工供应在各种不同工作岗位之间流动的机会.通过工作轮换帮忙员工对公司的目标有一个总体性的把握,增强他们对公司中不同职能的懂得和熟识,形成公司内部的联系网络, 提高他们解决问题的才能和决策才能, 显示与学问的获得、 薪资水平的上升以及晋升机会的增加等之间所存在的关系.(3) 晋升:员工服务肯定年限后,经考核成果优异者,公司提高其职位使其取得较高的待遇位置、权益、声誉,以勉励员工.(4) 降职:实行以下几种情形:a. 员工从较高职位向较低职位调整.b. 被调到等级相同但是所承担的责任和所享有的职权都有所降低的另外一个职位上去(平级降职).()辞退辞退标准有五个
16、:可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 7 页,共 29 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_a. 试工不合格.b. 转正后岗位不能胜任,经两次以上调岗后仍不合格.c. 转正后岗位不能胜任,经培训后仍不合格.d. 触犯公司规定的严峻违反纪律事项.e. 触犯国家法律刑律.2. 为了保证员工能够将工作调动、晋升和降职作为一种开发的机会接受下来,公司将供应以下支持:(1) 为员工供应关于新工作的工作内容、所面临的挑战、潜在收益等方面的信息,以及与新工作相关的其它信息.(2)
17、为员工供应实的考察新的工作的点的机会,向他们供应相关信息,使他们参与到工作调动的决策中来.(3) 为员工供应明确的绩效目标以及清晰的个人工作绩效反馈.(4) 帮忙员工适应新的工作环境.(5) 供应有关如何影响员工的薪资、税收以及其他费用方面的信息.(6) 为员工制定适应性方案.(7) 供应信息说明新的工作经受对员工本人的职业生涯产生的支持作用. 关于引进员工、猎头员工晋升及任用的规定()公司应与引进员工、猎头员工签订引进合同书.引进员工是指从 高校、专业渠道引进的专业技术人员及行业人员,猎头员工是指经过出资从专业猎头公司或相关机构猎取的专业技术人员及治理人员等.以上两种员工公司一般应支付相关费
18、用,所以需对员工的薪酬、工作内容、晋升通道进行相关商定.()引进员工和猎头员工一般工作期限应在三年以上,公司一般规定五年工作期限,工作期限内主动离职员工应支付员工培育、员工引进所发生的费用.()以上员工经过特殊培训后并猎取本属于公司的专利性技术,离职后不得从事该技术项目工作. 以上员工假如从事相关技术项目工作,公司有权追究其法律责任并获得赔偿, 赔偿包括: 引进及培育的费用、 因技术使用导致的经济缺失(商业模式、技术治理亦作为技术对待).(注: 1)培训前应签定具体培训合同. 2 )培训合同应商定具体赔偿数额)()员工引进后未达到相应承诺的职位及薪酬待遇,员工应与公司进行充可编辑资料 - -
19、- 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 8 页,共 29 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_分沟通,可以离职,并且不追究相关经济赔偿.()引进员工因虚假材料证明及虚假经受证明获得相应工作,对公司造成缺失,公司有权追究其赔偿经济缺失.()引进员工及猎头员工因战略需要,可以走特殊晋升通道和特区工资路线.(注:以下四类人员档案由董事会储存:人力资源部、客服部、技术部核心人员、财务部以及总经理)(四)开发性人际关系的建立为了使员工通过与更富有体会的其他员工之间的互动来开发自身的技能,公司勉励建立开
20、发性人际关系:1导师指导,即由公司中富有体会的、效率较高的资深员工担任导师.导 师负有指导开发体会不足员工的责任.指导关系是由指导者和被指导者以一种非正式的形式形成的, 具有共同的爱好或价值观. 采纳导师指导制度应坚持以下原就:(1) 指导者和被指导者都是自愿参与的.指导关系可随时中止而不必担忧会受到惩罚.(2) 指导者的挑选是以过去从事员工开发工作的记录为依据,他们必需情愿成为导师, 他们能够积极的对被指导者供应指导,仍须具有良好的沟通才能和倾听技巧.(3) 指导关系双方应明确所要完成的项目、活动或要达到的目的.(4) 明确指导者和被指导者之间的最低接触水平.(5) 勉励被指导者去与指导者之
21、外的其他人进行接触,争论问题的同时共享各自的胜利体会.2职业辅导人,为了帮忙新员工明确职业进展方向,并在职业进展过程中 不断改进、 提高,促进公司和个人的进展, 同时保证公司对员工职业生涯指导政策得到贯彻和落实, 公司实行职业辅导人制度. 这是一种正式的开发性人际关系, 由各部门负责人担任新员工的职业辅导人,在以下方面赐予帮忙:(1) 帮忙员工依据自己的职业爱好、资质、技能、个人背景,分析考虑个人进展方向,大致明确职业进展方向.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 9 页,共 29 页 - - - - - - - - -
22、-可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -(2) 在每个工作年度终止、考核结果确定后,与被辅导员工就个人工作表现与将来进展谈话,确定下一步目标与方向.(3) 在下一年度职业进展目标与方向制定之后,起到跟进、辅导、评估、帮助、和谐和修正作用.第五章组织治理第十三条 职业进展治理, 是公司和员工个人对职业生涯进行设计、 规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程,包括两个方面:(一)员工的职业进展自我治理,员工是自己的主人,自我治理是职业进展胜利的关键.(二)公司帮助员工规划其职业生涯,并为员工供应必要的训练、培训、轮
23、岗等进展的机会,促进员工职业生涯目标的实现.第十四条 公司应当通过职业生涯规划指导工作, 使员工对自己的爱好、 资质和技能有一个充分的明白和现实的把握, 从而理性的挑选职业方向. 帮忙员工进行职业生涯规划需要做以下工作:(一)实行新员工与主管领导谈话制度.新员工入公司后三个月内,由主管领导负责与新员工谈话,主题是帮忙新员工依据自己的情形如职业爱好、资质、技能、个人背景分析考虑个人进展方向,大致明确职业进展意向.人力资源部应跟踪督促新员工谈话制度执行情形.(二)进行个人特长及技能评估.依据员工学问、技能、资质及职业爱好情形等内容,帮忙员工进行结合自身和符合集团进展战略的个人职业生涯规划方案.人力
24、资源部及员工所在部门主管领导指导新员工填写职业进展规划表(详见附件一 ),包括员工学问、技能、资质及职业爱好情形等内容,以备以后对比检查,不断完善.(三)新员工对比目前所在通道种类、岗位职责及任职资格要求对比自身,填写才能开发需求表(详见附件二 ).才能开发需求表每年填写一次,新员工加入集团后一个月内填写.(四)人力资源部每年对比才能开发需求表、职业进展规划表检查可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 10 页,共 29 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_评估一次,明白
25、本公司在一年中是否为员工供应学习培训、晋升机会,员工个人一年中考核及晋升情形,并提出员工下阶段进展建议.情形特殊的应同部门领导争论.(五)职业辅导人在每个工作年度终止完成检查评估后,与被辅导员工就个人工作表现与将来进展谈话,依据检查评估的实际情形,调整、确定下一步目标与方向或者提出改善才能开发过程的建议.(六)人力资源治理部门和职业进展辅导人指导员工填写新年度员工职业进展规划表和才能开发需求表 .(七)依据员工个人进展的不同阶段及岗位变更情形选定不同的进展策略, 调整才能需求, 以适应岗位工作及将来进展的需要.调整才能开发过程, 以适应岗位工作及将来进展的需要.进展策略主要有以下几种:1. 成
26、长策略:在现职中进展,学习更深的专业并承担更多的责任.2. 缩减策略:在现职中削减部分业务与责任.3. 多样化策略:除现职外兼任其他任务.4. 整合策略:转移至相关的专业领域并强调与现职相近的业务.5. 转向策略:削减现职业务,逐步转向其他不同的业务领域.6. 结合性策略:同时适用两个或两个以上的策略.第十五条公司帮忙员工实现职业规划, 并引导员工向与公司需要相符的方向进展:(一)公司成立员工职业辅导委员会,由各部门主要领导(正副职)组成.(二)部门主要领导为本部门员工职业进展辅导人,假如员工转换部门或工作岗位,就新部门或新岗位的领导为辅导人.(三)辅导人要帮忙员工依据自己的情形,大致明确职业
27、进展方向.主管领导指导员工填写职业进展规划表 ,包括员工学问、技能、资质及职业爱好情形等内容,以备日后对比检查,不断完善.(四)人力资源部负责组织职业辅导委员会运作,每年召开一至两次会议,跟踪督促员工职业辅导工作,同各部门领导沟通并提出员工下阶段进展建议.第十六条 建立完善合理的晋升制度, 保证员工在各条通道上公正竞争, 顺当可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 11 页,共 29 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_进展.(一)遵循人才成长规律,依据客观公正的考评结果
28、,让最有责任心的能人担任重要的责任.(二)将晋升作为一种勉励手段与员工进行沟通,让他们充分熟识到公司对人才的重视及为他们供应的进展道路.(三)人才晋升方面不拘泥于资格与级别,而是依据公司目标与事业机会的要求,依据制度及甄别程序进行晋升.(四)保留职务上的公正竞争机制,坚决推行能上能下的职务治理制度.第十七条各类人员依据年度考核结果列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象.(一)绩效优异是职务晋升的必备条件.年度考核为“优”的员工,列为人才梯队的后备人选及职务晋升候选对象.(二)年度考核连续两年为“基本合格”的员工由上级领导打算是否赐予岗位调整直至待岗处理.(三)年考核为“差”的员工将被待岗处理.(
29、四)关于代经理、代总监、代总经理的晋升规定: 、代经理的实习期的一个周期最高不超过个月,代总监不超过个月,代总经理不超过个月. 、代经理、代总监、代总经理在实习期如需连续实习,就进入其次周期.、以上岗位可以由原岗位兼职工作,薪酬按原岗位待遇规定.、以上人员的提拔由上上级(即上级的上级)及公司决策层打算.、代经理、代总监、代总经理可以与正职同在,但高级经理、高级总监不能在一个部门内与经理、总监同时存在.、代经理、代总监、代总经理实习期满后可以回到原岗位连续工作,也可以依据公司需要晋升.第十八条建立员工职业进展档案,作为对职业进展的依据.(一) 人力资源部建立员工职业进展档案并负责保管与准时更新.
30、员工的身份证明、学历证明、 荣誉证明均以复印件形式公司储存,员工离职后应保留五年可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 12 页,共 29 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_以上.客户治理人员、技术治理人员、财务人员以及人力资源负责人的档案由董事会保管.(二)职业进展档案包括员工员工职业进展规划表、才能开发需求表,以及考核结果记录,每次培训情形记录在才能开发需求表中,晋升、晋级记录在员工职业进展规划表中.考核结果记录存档,以作为对职业生涯规划调整的依据.第十九条人力资源
31、部负责组织员工级别升降,并由各部门帮助.人力资源 部年底将考核结果聚集整理,列出满意晋升条件的员工, 报总经理通过后, 确定员工职级,并将结果通知到本人,并予以公布.其次十条除治理职系外,其它职系的晋升、降级工作从每年元月份开头执行,治理职系的晋升、降级时间以公司发文时间为准.第六章主管级以上(含主管)岗位内部晋升治理方法其次十一条当上级岗位显现空缺时, 可在直接下级岗位中符合条件的人员中选拔晋升.如当经理职位空缺时, 可由评审合格的代经理晋升为经理.假如其他员工符合岗位要求并表现突出,可视情形越级选拔晋升.其次十二条当经理及以上岗位显现空缺时,员工需要向人力资源部申请晋升,人力资源部初审,经
32、考核治理委员会复审,审核通过后,员工自动进入复审程序.员工递交申请时, 申请的内容应包括对将来工作的设想、自身所具备的才能素养、自身的工作体会等.其次十三条晋升到经理以上职务(含经理)者,由人力资源部进行初审,初审通过后,由考核治理委员会进行复审,公司总经理签发任命通知.人力资源部负责初审,初审内容包括对应聘者递交的各项材料、员工职业进展规划表、才能开发需求表等.同时人力资源部负责通知、召集、和组织考核 治理委员会复审工作会议,并负责下达和执行晋升打算.考核治理委员会是负责员工职务层次晋升复审的特别设机构(其组成参见 公司绩效考核制度 ),该机构通过对符合条件的备选员工进行任职资格、绩可编辑资
33、料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 13 页,共 29 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -效、体会和才能等方面的评审,通过后由总经理签发任命通知.其次十四条各级职位复审中需考察的主要因素一、晋升为副总经理考察的主要因素序因素要求程度号可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_1绩效工作绩效良好.过去 ()年内年度、月度绩效考核均在() 分以上, 且排名在前()名以内可编辑资料 - - - 欢迎下
34、载精品_精品资料_2资格从事本职或相关工作 () 年以上3学历()以上学历4组织对副总经理职位提出申请,应对申请人进行组织考察考察5素养能否认同并融入企业价值观,将个人的进展与企业的进展联系在一起,为集团的进展积极努力工作.工作由考核治理委员会组成评审小组,听取该员工的新岗位工作方案汇6方案报,对汇报内容提问,并对结果进行评定.汇报学问特别熟识有关企业、 企业所在的行业的学问, 包括:行业才能特点、外部竞争、环境、行业将来进展趋势等.对与公司业务相关的专业学问有肯定的明白人际交善于与他人合作共事,相互支持,充分发挥各自的优势,能往才能保持良好的团队工作氛围. 奇妙的和建设性的解决不同矛力盾7因
35、待人处世很敏捷, 善于审时度势, 很简单适应岗位、 职位素影响力或治理的变化所带来的冲击, 并能顺应其变化很快适应环境,取得主动.能积极影响他人的思维方式和努力方向善于安排工作与权力, 并能积极传授工作学问, 引导部属领导能完成任务. 能够明白他人的需求, 善于引导下级积极主动力的工作,用嘉奖和表彰等方式提高积极性沟通能简明扼要,具有杰出的谈话技巧,易于懂得可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 14 页,共 29 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总
36、结归纳 - - - - - - - - - - - -力能透过现象看本质, 把握公司面临的挑战和机会, 兼顾短期和长远目标. 工作中能不断提出新想法、 新措施, 善于可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_判定和决策才能学习,留意规避风险,锐意求新,在工作中有较大创新. 善于确定决策时机, 提出可行方案, 合理权衡,优化挑选,对困难的大事处理坚决得当可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_方案和执行才能具有极强的制定方案的才能, 设定里程碑和时间表、 分清事情的轻重缓急、 兼顾全局和长远. 能自如的指挥调度下属,通过有效的方案提高工作效率,并达到中意结果可编辑资料 - - -
37、欢迎下载精品_精品资料_二、晋升为总监考察的主要因素序因素要求程度号可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_1 绩效工作绩效良好.过去 () 年内年度、月度绩效考核均在() 以上, 且排名在前()名以内可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_2 资格从事本职或相关工作 ()年以上3 学历() 以上学历组织对总监职位提出申请,应对申请人进行组织考察4考察可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_5 素养能否认同并融入企业价值观,将个人的进展与企业的进展联系在一起,为企业的进展积极努力工作.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_工作6 方案汇报由考核治理委员会组成评
38、审小组,听取该员工的新岗位工作方案汇报,对汇报内容提问,并对结果进行评定.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_能力学问7 因才能素人际交往才能对有关企业所在的行业的学问,包括:行业特点、行业将来进展趋势等有比较系统的明白对申请职位的专业学问有肯定的明白(财务总监应对会计、审计等财务学问有特别系统和深化的把握)善于与他人合作共事, 相互支持,充分发挥各自的优势, 保持良好的团队工作氛围. 奇妙的和建设性的解决不同可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 15 页,共 2
39、9 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -冲突在坚持原就的基础上有敏捷性,能够依据公司要求, 认可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_影响力可公司变化所带来的冲击, 并能顺当的完成转变. 能以自己积极的言行带领大家努力工作可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_比较善于安排工作与权力, 并能传授工作学问, 引导部可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_领导才能属完成任务.能够与下属较好沟通,留意过程治理,指导和帮助员工完成任务可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_沟通才能简明扼要,具有杰出的谈话技巧,易于懂得可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_能把握部门面临的挑战和机会,兼顾短期和长远目标.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_判定和决策才能善于确定决策时机,提出可行方案,合理权衡,优化挑选,对困难的大事处理坚决得当.工作中能不断提出新想法、新措施,善于学习,留意规避风险,锐意求新, 在工作中有较大创新可编辑资料 -
限制150内