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1、薪酬方案设计范例薪酬管理方案,对于不管是刚刚运营的新公司,还是已经步入高峰发展期的企业,都是非常重要的。不管是什么企业,都要给员工制定一套符合实际的薪酬制度。以下为您提供一套完成的薪酬设计方案,请参考。1.薪酬的定义与分类从组织的角度出发,薪酬是组织运营的一项成本,同时也是促使员工劳动的手段;而从员工的角度出发,薪酬是员工付出劳动的报酬,也是满足个人各项需要的一种方式。因为员工需求的满足分成各个层面,并不局限于“金钱”,因此应建立全面的薪酬的概念。全面薪酬可以分为经济性薪酬与非经济性薪酬两种。经济性薪酬是指实实在在的物质因素,例如:工资、奖金、福利、补贴、股权等。而非经济性薪酬是指看不见、摸不
2、着的心里因素,例如工作认可的程度、工作的挑战性、工作的环境与氛围以及能力的提高、职业安全、发展机会等。根据企业的实际情况,在经济性薪酬方面,基于薪酬支付方式的本质,在此建立总薪酬福利的概念,包括全面现金福利与其它福利。全面现金收入是所有量化现金收入的福利加总,其中包括固定收入与可变收入。其中,固定收入是从事一个岗位能够获得的基本报酬,反映组织对于某个岗位贡献的基本认可与对从事岗位工作的人员完成职能工作的一种预期,一般可分为基本工资与现金津贴。可变收入是达成更好的能力、绩效要求时能够获得的超额奖励与报酬,反映公司基于不同的发放频度,针对不同的发放对象所期许达成的一个杠杆效果。具体而言,可变收入从
3、发放对象来看,有公司到项目个人等不同的针对对象。从发放频度来看,有年度、季度、月度以及诸如项目资金等不定期的不同频度。从杠杆效果来看,有激励绩效成果的,有激励个人能力的提升等不同的作用。而全面非现金福利是从事该岗位与为该组织服务所能够获得的保障与一种更高层面的认可,反映公司对于员工的保障的力度,以及特别针对某些岗位的一种保持力量,一般包括住房福利、医疗保险、用车等。这些都是员工所关心的问题。2. 薪酬设计的关键考虑点员工在企业中往往十分看重薪酬的公平。而亚当斯的公平理论强调人们在与他人相比或者与自身的不同时点相比时所产生的一种公平的认同感以及相应所产生的激励性。因此,对于员工在组织中对于薪酬公
4、平性的认识,界定以下三个因素为薪酬管理体系设计的关键考虑点。(1)内部公平性,即在同一组织内获得的薪酬的公平性。(2)外部竞争性,即与其他组织相比获得的薪酬的竞争性。(3)个人收入延续性,即与过去相比获得的薪酬所表现出的延续性。3. 薪酬管理体系设计的内容范围(1)薪酬战略:组织中薪酬管理的导向与原则。(2)薪酬结构的设计:组织中薪酬收入的架构以及决定薪酬变动的政策。(3)薪酬构成的针对对象:不同的薪酬收入构成针对具体哪些组织中各个层级的员工。(4)薪酬构成的发放周期:不同薪酬组织织部分的发放周期与频率。(5)薪酬收入数值范围的确定:具体各个岗位的薪酬收入数值的范围。4. 薪酬战略制定薪酬战略
5、紧密承接公司的价值观、愿景、使命、战略以及人力资源管理导向:(1)人力资源管理导向与薪酬战略应有效支持公司的愿景、使命与业务战略。(2)薪酬体系必须建立在公司人力资源管理导向与薪酬战略的基础之上。这样的薪酬管理体系才可以有效支撑公司业务战略发展对人员素质与绩效的要求。企业不同的发展阶段,应制定不同的薪酬战略。所以要确定企业目前的薪酬战略,就必须明确企业所处的发展阶段。在企业迅速发展的阶段,应努力运用薪酬刺激员工的创业激情,这时一般使用平均的基本薪酬,高比例的奖金,标准的福利水平。当企业进入正常发展与成熟阶段,这时一切渐渐步入正轨,薪酬导向应维护在维护标准化运营与管理方面,一般采用较高的基本薪酬
6、,中等比例的奖金,较高的福利水平组织整个薪酬福利。当企业步入无发展与衰退期,这时应着重控制成本,一般采用较低的基本薪酬,严格与成本控制相结合的奖金,标准的福利水平组合的薪酬模式。5. 薪酬结构设计薪酬结构设计的考虑因素基本薪酬管理的“3P”模式而来。(1)Position(职位)。(2)Performance(绩效)。(3)Person(个人能力)。职位是基于公司战略、组织结构设计从而分配责任所得到的单位,是以职责以导向的,它反映员工对公司的价值贡献;对应到总薪酬福利的概念中去,岗位影响固定收入与福利的数值,影响可变收入的提成比例。绩效是达成目标的一种能力,反映员工对岗位职责的实现程度,对公司
7、业绩至关重要;对应到总薪酬福利概念中去,绩效对当期的可变收入有直接的影响,在薪酬调整、职位升迁时对固定收入与福利产生间接影响。 个人能力是从岗位要求来的,反映员工完成岗位要求所持有的能力,是能够带来良好业绩的工作行为表现与工作素质,对员工的绩效有潜在的影响作用;对应到总薪酬福利的概念中去,能力对当期可变收入有直接的影响,在薪酬调整、职位升迁时对固定收入与福利产生间接影响。所以,在进行薪酬结构设计时,必须考虑上述这些因素,以确定不同岗位的薪酬结构。6. 薪酬构成针对的对象就薪酬构成的针对对象而言,企业支付员工的工作范围与实际贡献。在工作范围与实际贡献都比较小的时候,员工获得的更多的是基本的认可的
8、奖励,而随着工作范围、职责的增加以及实际贡献的扩大,员工获得的将是激励性的奖金,公司绩效奖金甚至是较为长期的利润分享。因此,一般而言,管理屋级与岗位级别越高,所承担的实现岗位业绩的职责越大,相应的在总收入中业绩奖金所占比例越高。相反,管理层级与岗位级别越低,基本工资在总收入中所占的比例就越高。7. 薪酬构成的发放周期工资基本以月度的频率发放,但效益工资、奖金等薪酬构成的发放频率却没有定数,针对各类可变收入的发放频率,我们主要从以下三个方面进行考虑:(1)市场情况。薪酬的发放也同样具有外部竞争性的概念,因此需要了解竞争性公司的操作情况,以此作为本公司操作的借鉴。(2)本公司习惯与员工期望。这主要
9、是指本公司一贯的做法与员工已经形成的期望。员工往往已经形成了一定的收入惯性,频率的突然下降可能导致员工很大程度的报怨。(3)成本收益分析。过于频繁的发放势必带来大量的考核评估与收入计算发放的工作,因此公司在考虑发放周期时也必须充分考虑到该行为的成本与收益。8. 薪酬收入的数值范围对于薪酬收入数值范围的确定主要是基于外部市场的比较,并结合内部收入延续性的考虑进行调节。对于外部市场的考虑主要通过外部薪酬市场的调查。主要考虑本公司的人才流向哪里,以及本公司主要从哪里获取人才的资源,以选取相应的公司来进行薪酬的比较。 出师表两汉:诸葛亮先帝创业未半而中道崩殂,今天下三分,益州疲弊,此诚危急存亡之秋也。
10、然侍卫之臣不懈于内,忠志之士忘身于外者,盖追先帝之殊遇,欲报之于陛下也。诚宜开张圣听,以光先帝遗德,恢弘志士之气,不宜妄自菲薄,引喻失义,以塞忠谏之路也。宫中府中,俱为一体;陟罚臧否,不宜异同。若有作奸犯科及为忠善者,宜付有司论其刑赏,以昭陛下平明之理;不宜偏私,使内外异法也。侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等,此皆良实,志虑忠纯,是以先帝简拔以遗陛下:愚以为宫中之事,事无大小,悉以咨之,然后施行,必能裨补阙漏,有所广益。将军向宠,性行淑均,晓畅军事,试用于昔日,先帝称之曰“能”,是以众议举宠为督:愚以为营中之事,悉以咨之,必能使行阵与睦,优劣得所。 亲贤臣,远小人,此先汉所以兴隆也;亲小人,远贤
11、臣,此后汉所以倾颓也。先帝在时,每与臣论此事,未尝不叹息痛恨于桓、灵也。侍中、尚书、长史、参军,此悉贞良死节之臣,愿陛下亲之、信之,则汉室之隆,可计日而待也。臣本布衣,躬耕于南阳,苟全性命于乱世,不求闻达于诸侯。先帝不以臣卑鄙,猥自枉屈,三顾臣于草庐之中,咨臣以当世之事,由是感激,遂许先帝以驱驰。后值倾覆,受任于败军之际,奉命于危难之间,尔来二十有一年矣。先帝知臣谨慎,故临崩寄臣以大事也。受命以来,夙夜忧叹,恐托付不效,以伤先帝之明;故五月渡泸,深入不毛。今南方已定,兵甲已足,当奖率三军,北定中原,庶竭驽钝,攘除奸凶,兴复汉室,还于旧都。此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。至于斟酌损益,进尽忠言,则攸之、祎、允之任也。愿陛下托臣以讨贼兴复之效,不效,则治臣之罪,以告先帝之灵。若无兴德之言,则责攸之、祎、允等之慢,以彰其咎;陛下亦宜自谋,以咨诹善道,察纳雅言,深追先帝遗诏。臣不胜受恩感激。今当远离,临表涕零,不知所言。第 9 页
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