印刷装饰纸公司人力资源制度.docx
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1、印刷装饰纸公司人力资源制度目录第一章 行业背景分析4第二章 项目基本情况6一、 项目名称及投资人6二、 结论分析6第三章 工作岗位分析研究9一、 工作岗位分析的程序9二、 工作岗位分析信息的主要来源12第四章 劳动定额的修订14一、 劳动定额修订的内容14二、 修改劳动定额的方法14第五章 企业应聘人员的初步甄选16一、 笔试的特点16二、 笔试的适用范围16第六章 招募方式的选择18一、 选择人员招募方式的主要步骤18二、 外部招募的主要方法19第七章 企业员工培训与开发课程26一、 培训教学设计程序与形成方案26二、 培训课程的设计策略30第八章 职业生涯发展规划准备工作35一、 职业生涯
2、发展的基本理论35二、 组织职业生涯管理的含义和作用36第九章 绩效考评系统38一、 绩效考评周期及其影响因素38二、 绩效考评误差的含义和类型41第十章 绩效考评指标与设计48一、 绩效目标设置的原则48二、 绩效指标体系的设计要求50第十一章 岗位评价数据的处理53一、 岗位评价所需信息来源53二、 收集岗位评价有关信息的工作程序53第十二章 市场薪酬调查分析56一、 市场薪酬调查的基本概念56二、 市场薪酬调查的作用56第十三章 工伤管理60一、 工伤的概念60二、 工伤事故分类60第十四章 集体合同管理分析63一、 集体合同的形式和期限63二、 签订集体合同的程序64第一章 行业背景分
3、析印刷装饰纸是由装饰原纸经过印刷花纹后制成。印刷装饰纸是浸渍胶膜纸生产过程中的半成品,经后续浸渍、干燥、冷却等工序即可生产出浸渍胶膜纸。采用浸渍胶膜纸进行人造板贴面,可提高木材利用率,能弥补木材的天然缺陷,提高人造板表面质量,替代优质板材使用,如家具、橱柜用的低压贴面板、高压贴面板、强化木地板等。随着消费水平的提高,人们更加追求高品质生活,更加重视家居环境的美化。表面装饰材料是木质家居制品的“化妆品”,其色彩、纹理、表面效果、加工性能等更能满足人们对家居环境“美”的追求,使得印刷装饰纸的市场需求不断上升。此外,快速发展的强化木地板、木质门、列车装修、教育医疗装修等领域都提高了印刷装饰纸的市场需
4、求。目前,我国印刷装饰纸业内企业数量较多,企业主要集中在珠三角地区、成渝经济圈、环渤海地区和长三角地区四大区域,行业内的重点企业包括浙江聚力文化发展股份有限公司、浙江盛龙装饰材料有限公司、成都建丰林业股份有限公司、广东天元汇邦新材料股份有限公司、江苏佳饰家新材料集团股份有限公司、北京华彩顺成装饰材料有限公司等。除上述大型企业外,行业内还存在大量中小企业,其通过自身价格优势、区域优势等占据大量市场份额,因此行业内重点企业所占市场份额不高,行业集中度较低。绿色消费正成为一种新的消费方式,环保绿色优质家具、人造板等产品越来越受到消费者的青睐,环保绿色优质印刷装饰纸产品的需求将不断增加。同时,激烈的市
5、场竞争将倒逼企业不断创新,开发新的环保、安全生产工艺和设施,开发有效降低能耗的技术和装备成为印刷装饰纸行业创新发展的方向和动力。第二章 项目基本情况一、 项目名称及投资人(一)项目名称印刷装饰纸公司(二)项目投资人xx(集团)有限公司(三)建设地点本期项目选址位于xxx(以选址意见书为准)。二、 结论分析(一)项目选址本期项目选址位于xxx(以选址意见书为准),占地面积约44.00亩。(二)项目实施进度本期项目建设期限规划24个月。(三)投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资24343.93万元,其中:建设投资18363.94万元,占项目总投资的
6、75.44%;建设期利息441.61万元,占项目总投资的1.81%;流动资金5538.38万元,占项目总投资的22.75%。(四)资金筹措项目总投资24343.93万元,根据资金筹措方案,xx(集团)有限公司计划自筹资金(资本金)15331.37万元。根据谨慎财务测算,本期工程项目申请银行借款总额9012.56万元。(五)经济评价1、项目达产年预期营业收入(SP):48700.00万元。2、年综合总成本费用(TC):38193.35万元。3、项目达产年净利润(NP):7683.80万元。4、财务内部收益率(FIRR):24.05%。5、全部投资回收期(Pt):5.70年(含建设期24个月)。6
7、、达产年盈亏平衡点(BEP):18824.17万元(产值)。(六)主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积29333.00约44.00亩1.1总建筑面积52205.56容积率1.781.2基底面积18773.12建筑系数64.00%1.3投资强度万元/亩397.882总投资万元24343.932.1建设投资万元18363.942.1.1工程费用万元15360.832.1.2工程建设其他费用万元2490.862.1.3预备费万元512.252.2建设期利息万元441.612.3流动资金万元5538.383资金筹措万元24343.933.1自筹资金万元15331.373.2
8、银行贷款万元9012.564营业收入万元48700.00正常运营年份5总成本费用万元38193.356利润总额万元10245.077净利润万元7683.808所得税万元2561.279增值税万元2179.8310税金及附加万元261.5811纳税总额万元5002.6812工业增加值万元16551.2813盈亏平衡点万元18824.17产值14回收期年5.70含建设期24个月15财务内部收益率24.05%所得税后16财务净现值万元9162.05所得税后第三章 工作岗位分析研究一、 工作岗位分析的程序(一)准备阶段准备阶段的具体任务是了解情况,建立联系,设计岗位调查的方案,规定调查的范围、对象和方
9、法。1、根据工作岗位分析的总目标、总任务对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌握各种基本数据和资料。2、设计岗位调查方案。(1)明确岗位调查的目的。岗位调查的任务是根据岗位研究的目的,收集有关反映岗位工作任务的实际资料。因此,在岗位调查的方案中要明确调查目的。有了明确的目的,才能正确确定调查的范围、对象和内容,选定调查方式,弄清应当收集哪些数据资料,到哪儿去收集岗位信息,用什么方法去收集岗位信息。(2)确定调查的对象和单位。调查对象是指被调查的现象总体,是由许多性质相同的调查单位所组成的一个整体。调查单位就是构成总体的每个单位。如果将企业劳动组织中的生产岗位作为调查对象,那么每个操作岗位就是构成
10、总体的调查单位。在调查中,如果采用全面调查的方式,必须对每个岗位(岗位即调查单位)一进行调查;如果采用抽样调查的方式应从总体中随机抽取一定数目的样本进行调查。能不能正确确定调查对象和调查单位,直接关系到调查结果的完整性和准确性。(3)确定调查项目。在上述两项工作完成的基础上,应确定调查项目。这些项目所包含的各种基本情况和指标,就是需要对总体单位进行调查的具体内容。(4)确定调查表格和填写说明。调查项目中提出的问题和答案,一般是通过调查表的形式表现的。为了保证这些问题得到统一的理解和准确的回答,便于汇总整理,必须根据调查项目,制定统一的调查表格(问卷)和填写说明。(5)确定调查的时间、地点和方法
11、。确定调查时间应包括:明确规定调查的期限,指出从什么时间开始到什么时间结束;明确调查的日期时点。在调查方案中还要指出调查地点,调查地点是指登记资料、收集数据的地点。最后,在调查方案中,还应当根据调查目的、内容,决定采用什么方法进行调查。调查方法的确定,要从实际出发,在保证质量的前提下,力求节省人力、物力和时间,若能采用抽样调查、重点调查方式,就不必进行全面调查。3、为了搞好工作岗位分析,还应做好员工的思想工作,说明该工作岗位分析的目的和意义,建立友好合作的关系,使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。4、根据工作岗位分析的任务、程序,分解成若干工作单元和环节,以便逐项完成。5、组织有关人员先行一
12、步,学习并掌握调查的内容,熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析,以便取得岗位调查的经验。这一阶段的主要任务是根据调查方案,对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中,应灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法,广泛、深入地搜集有关岗位的各种数据资料。例如,岗位的识别信息,岗位任务、责任、权限,岗位劳动负荷、疲劳与紧张状况,岗位员工任职资格条件、生理心理方面的要求、劳动条件与环境等。应详细记录各项调查事项的重要程度、发生频率(数)。(二)总结分析阶段本阶段是岗位分析最后的关键环节。它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析,然后采用文字图表等形式,作出全面的归
13、纳和总结。工作岗位分析并不是简单地收集和积累某些信息,而是要对岗位的特征和要求作出全面深入的考察,充分揭示岗位主要的任务结构和关键的影响因素,并在系统分析和归纳总结的基础上,撰写出工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。二、 工作岗位分析信息的主要来源1、书面资料。在企业中,一般都保存着各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明,这些资料对工作岗位分析非常有用,如组织中现有的岗位职责、招聘用的广告等。2、任职者的报告。这是指可以通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告。由于是任职者自己描述所做的主要工作以及是如何完成的,因此很难保证所有的工作方面都能涉及,而且任职者本人所提供的信息难免
14、会有失客观或者故意弄虚作假。3、同事的报告。除直接从任职者那里获得有关的资料外,也可以从任职者的上级、下属等处获得资料。同事的报告有助于提供一个对比,也有助于弥补仅从任职者那里获得资料的不足,上级的评价还可检查结果是否有效。4、直接观察。到任职者的工作现场进行直接观察也是一种获取有关工作信息的方法。尽管岗位分析人员出现在任职者的工作现场对于任职者会造成一定的影响,但这种方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。第四章 劳动定额的修订一、 劳动定额修订的内容随着生产的发展和工艺技术的不断提高,产品的工时消耗总在不断降低。因此,不论是产品现行劳动定额还是时间定额标准,执行一段时间后就会落后于生产水
15、平。在这种情况下,现行定额就要作相应修改,以便给员工提出新的工作目标,使定额适合于生产发展的需要。企业只有通过不断修改劳动定额,才能提高劳动生产率,降低产品成本,取得较好的经济效益。但是,生产水平提高后不可能立即修改劳动定额,否则不仅会造成企业管理上的混乱,增加定额管理的工作量,而且会挫伤员工的生产积极性。所以,企业一般都使现行定额保持一段时期的稳定,采取定期修改的办法,只是在特殊情况下,才采取不定期的修订。二、 修改劳动定额的方法企业在组织修改现行定额时,应从企业具体的实际情况出发,正确选择修改定额的核算方法,下面介绍一种比较简单的方法,即简易修改法。由于修改定额时,允许有一个超额量k,它比
16、实耗工时b高出一定幅度。留出这个宽余量,容易使员工接受新的定额。即使第一次制定的定额不合理,经过平衡以后,采用本方法进行修改,也能使劳动定额达到先进合理的要求。第五章 企业应聘人员的初步甄选一、 笔试的特点笔试的优点:一次考试能提出十几道乃至上百道试题,由于考试题目较多,可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效果;可以对大规模的应聘者同时进行甄选,花较少的时间达到高效率的目的;对应聘者来说,心理压力较小,容易发挥正常水平;成绩评定也比较客观,且易于保存笔试试卷。正是由于上述优点,笔试至今仍是企业经常使用的选择人员的重要方法。笔试的缺点:不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企业管理能力、口
17、头表达能力和操作能力等,还需要采用其他选择方法进行补充。一般来说,在人员招聘中,笔试往往作为应聘者的初次竞争,成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争。二、 笔试的适用范围笔试是一种最古老而又最基本的选择方法,它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题,然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力,判断该应聘者对招聘岗位的适应性。对基础知识和素质能力的测试,一般包括两个层次即一般知识和能力与专业知识和能力。一般知识和能力是指一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。专业知识和能力是指与应聘岗位相关的知
18、识和能力,如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等。现在有些企业也通过笔试来测试应聘者的性格和兴趣,但性格和兴趣通常要运用心理测试的专门技术来测试仅靠笔试中的一部分题目很难得出准确的结论。第六章 招募方式的选择一、 选择人员招募方式的主要步骤1、根据年度企业人力资源招聘的计划,明确企业各类工作岗位的人员需求量。2、深入分析企业各类岗位人员需求的任职资格和条件,如工作经验专业技能等方面要求。3、确定选择适合适用的人员招聘途径及其方式方法。应当根据企业人力资源招聘计划中人员需求数量和任职资格等要求,对企业人员招募的各种具体方式和方法,从适用性、可靠性、稳定性和风险性等方面进行综合评价,并
19、进行成本收益分析,从中选择一种效果较好的招聘方式或较为适合的两三种具体的招募方法,最终决定是采用内部,还是外部招募的方式;是采用发布广告、校园或网络招募的方法,还是采用委托中介机构或者其他招募方法。4、在优选优化企业人员招募方式方法的基础上,提出年度人力资源招募的具体实施方案,明确主要的工作任务和目标、具体实施的程序和步骤以及工作的进度和质量要求,以切实保证企业各类岗位人员招募任务的落实。二、 外部招募的主要方法(一)发布广告广告是单位从外部招募人员最常用的方法之一。通常的做法是在一些大众媒体上刊登出企业岗位空缺的消息,吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人选应聘。采用广告的形式进行招募,由于工作空
20、缺的信息发布迅速能够在一两天内就传达给外界,同时有广泛的宣传效果,也可以展示企业实力。发布广告有两个关键的问题:其一是广告媒体如何选择,其二是广告内容如何设计。一般来说,企业可选择的广告媒体很多,传统媒体如广播电视、报纸、杂志等,现代媒体如网站等,其总体特点是信息传播范围广、速度快,应聘人员数量大、层次丰富,企业的选择余地大。在决定广告内容时,企业必须注意要维护和提升企业的对外形象。广告的内容不仅应明确告诉潜在的应聘者,企业能够提供什么岗位、对应聘者的要求是什么,而且广告应有吸引力,能够激起大众对企业的兴趣。另外,广告还应告诉应聘者申请的方法,这些内容都应在确定广告内容时予以充分的注意。(二)
21、借助中介随着人才流动的日益普遍,各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等就业中介机构应运而生。这些机构承担着双重角色:既为单位择人,也为求职者择业。借助这些机构,企业与求职者均可获得大量的信息,同时也可传播各自的信息。这些机构通过定期或不定期地举行交流会,使供需双方面对面地进行商谈,缩短了招聘与应聘的时间。实践证明,这是一条行之有效的招聘与就业途径。1、人才交流中心。在全国的各大中城市,一般都有人才交流服务机构。这些机构常年为企业服务。人才交流中心一般建有人才资料库,用人单位可以很方便地在资料库中查询条件基本相符的人员资料。通过人才交流中心选择人员,有针对性强、费用低廉等优点,但对于
22、如计算机、通信等专业的热门人才或高级人才的招募效果不太理想。2、招聘洽谈会。人才交流中心或其他人才机构每年都要举办多场招聘洽谈会。在洽谈会中,企业和应聘者可以直接进行接洽和交流,节省了企业和应聘者的时间。随着人才交流市场的日益完善,洽谈会呈现出向专业化方向发展的趋势,如有中高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会等。通过参加招聘洽谈会,企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向,还可以了解同行业其他企业的人力资源政策和人力需求情况。虽然这种方法应聘者集中,企业选择的余地较大,但还是难以招募到合适的高级人才。3、猎头公司。猎头公司是英文headhunter直译的名称,在我国是近年
23、来为适应企业对高层次人才的需求与高级人才的求职需求而发展起来的。在国外,猎头服务早已成为企业求取高级人才和高级人才流动的主要渠道之一,我国的猎头服务近些年来发展迅速,有越来越多的企业逐渐接受了这一招募方法。对于企业短缺的高级、尖端的专业人才,用传统的招募方法往往很难获得成功,但这类人才对企业的作用和意义却非常重大。而猎头公司服务的-大特点就是推荐的人才素质较高,风险性较低。猎头公司一般都会建立自己的人才库。优质高效的人才是猎头公司最重要的资源之一,对人才库的管理和更新也是其日常工作之一,而搜寻手段和渠道则是猎头公司专业性服务最直接的体现。当然,要通过猎头公司招聘到高素质的人才,需要支付昂贵的服
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