文献综述(6).doc
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1、对行销售人员激励机制分析1激励机制的描述 1.1激励理论主要是研究激发人们行为动机的各种因素。由于人类行为的原动力是需要,因此这种理论实际上就是围绕着人们的各种需要来进行研究。主要包括马斯洛的赫茨伯格的双因素理论、奥尔德弗的“ERG”理论、需要层次理论和麦克利兰的成就需要激励理论。 1.2过程型激励理论重点研究人从动机产生到采取行动的心理过程。包括亚当斯的公平理论、佛隆的期望理论和斯金纳的强化理论。 二 对行销售人员激励机制分析 美国心理学家佛隆在1964年首先提出期望理论,人之所以能够完成某项工作并达成组织目标,因为这些组织目标和工作会帮助他们达成自己的目标。根据期望理论,某一活动对某人的激
2、发力量取决于他所能得到的结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。这就要求要处理好三个方面的关系:绩效与奖励的关系、努力与绩效的关系、奖励与个人需要的关系,任何一个环节都不能出现问题,否则都会导致无效激励。 从以期望理论为代表的过程型激励理论与内容型激励理论的观点来看,激励过程的科学性和合理性、激励手段对销售人员个性化需求的满足程度构成了激励的两要素。由此看出, 销售人员的激励机制确实有改进的必要。 三 销售人员激励体制中不足原因 3.1激励方式单一,过分依靠货币等物质激励手段而忽视精神激励的重要作用,销售人员没有归属感,缺少团队凝聚力。即使在物质激励方面,也是“佣金制”和“提成制”的
3、天下,收入的多少完全依据销售额或利润额的多少,无视死去差异和个人实际努力程度,激励不公现象十分普遍。3.2晋升制度僵硬,论资排辈,讲资历而忽视能力,讲关系而忽视业务水平,人浮于事,优秀人才流失严重,已不再适应市场竞争的需要。3.3多数企业没有完整的培训激励机制,企业只注重“挖人”而非培养,因而满足不了销售人员自我发展的需要。3.4注重短期激励,缺少长期激励,在这种激励机制下,销售人员只能纯粹的打工者,缺少主人翁精神,在个人利益和短期激励的驱动下,难免会做出种种有损企业利益的事情。3.5中国传统思想的影响。思想具有传承性,中国几千年的封建制度和农业思想虽然随着新中国的成立已由最先进、最伟大的马列
4、主义所取代,但其最本质的“论资排辈”、“官本位”、“不患寡而患不均”等思想依然存在并潜移默化地主导着部分人的思想,使现代激励机制很难发挥作用。 “大锅饭”、“官本位”在市场经济条件下依然存在于大多数企业中。传统中薪酬往往是个人在组织中行政地位或行政等级的物质体现。现在,有些企业推崇的所谓“一岗一薪”其实质也是根据岗位本身的价值来确定员工的薪酬待遇,而忽略了不同的员工在同样的岗位上所达到的实际绩效差异。因此员工要想增加收入,必须升到更高职位上。 3.6现代薪酬管理理念、方法与技术导入不足。就中国目前的营销环境,可以说营销理念可与世界发达国家相比,但营销行为与营销理念严重背离。中国营销人员思维方式
5、和行为模式是中国长期投机市场磨砺的产物,注重投机而非凭能力比拼,员工较低的素质同先进的营销理念不同步,理念不能指导行为,激励机制自然不能充分发挥作用。 与此同时,因为社会缺乏行之有效的评价机制和约束机制,因此未能形成企业和营销人员共同认可并自觉遵守的行为准则。因此营销人员频繁变换公司,公司也不尽心为员工提供发展机会、为员工规划职业生涯,最终难以形成双赢局面。 4 企业营销人员现行主要激励手段 4.1 一种就是物质激励为主,缺乏了精神激励方面。马斯洛的需求层次理论提出,人的需求分为几个不同的层次,低层次的需求满足了以后,会有更高层次的需求出现,并且只有在需求得到满足以后,才会产生激励的效果,对于
6、目前的营销人员,还处于供不应求状态,因此各企业都采取各种方式争夺营销人才,最主要的途径就是利用高薪来吸引营销人才。但对于营销人员来说,他们不仅仅看重个人收入,而且同样注重职业前途发展及个人魅力的展示,需要企业为其提供展现的舞台。 4.2是以短期激励为主,缺乏长期有效的激励措施。欺诈行为尤其中国发展的现阶段在经营领域并不罕见,处于当前体制转变的复杂时期,机会主义思想充斥着各个领域,当然也包括现在的营销领域,缺乏诚信是通病。真正实行员工持股(Employee Stock Ownership)的企业非常少,缺乏了长期激励作用,即使企业实行年薪制,也会产生因追逐高额利润而大肆窜货、盲目承诺、不考虑企业
7、长期利益而影响公司整体营销政策的短期行为。 4.3 薪酬激励规划。建立合理的销售人员薪酬制度。对于大多数企业,用高薪吸引营销人才已使企业工资结构线出现偏离,以致公司的薪酬政策不能体现科学合理性。对于企业首先应确定本企业在行为中的地位,在参考本地区经济水平和发展状况的基础上制订本公司的工资结构线,依据工作岗位及其创造价值的大小支付工资。薪酬的制订要兼顾长期激励和短期激励相结合的原则,薪酬设计可根据企业所处的成长阶段选择相应策略。处于迅速发展阶段的企业可采用高弹性模式,以高奖金促发展;处于正常发展或成熟阶段的企业要增加持股比例,保证企业稳定发展。因此薪酬设计可包括基本薪资、业务奖金、员工持股、保险
8、和福利几部分,根据企业发展阶段调整各部分比例,实现短期激励与长期激励的有机结合。 4.4 非物质激励规划。在非物质激励手段的选择上,应以研究需要的内容型激励理论为指导,充分考虑销售人员的个性化需求。以成就需要作为主导需要的销售人员,其强烈的成就动机本身就是最大的激励。给予他们富有挑战性高难度的工作任务,提供培训的机会来提高营销技能,拓宽视野,都是非常具有吸引力的激励手段。以权力需要为主导需要的销售人员渴望得到上司和同事的认可与尊重,渴望自我管理权限的扩大,培养他们进入管理层,或进入参与管理的某种委员会,具有非常大的激励作用。以关系需要为主导需要的销售人员更愿意维系老客户,能够为客户提供优质服务
9、。但由于自身成就动机并不强烈,相对来说是难以激励的。更具弹性的薪酬制度、更短的考核周期、更高的考核指标会促使他们提高自己的工作积极性。 4.5 精神激励规划。精神的激励是在把握销售人员内在心理需要及公平公正的基础上,构建积极向上的文化,加大情感投入。企业文化是全体员工认同的共同的价值观,它具有较强的凝聚功能,对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现,如企业战略目标的透明性、分配制度的公平性、职业保障的安全性等,都能反映一个企业所倡导的价值观。构建企业文化的目的就是增加员工的归属感,增加企业的凝聚力,最终实现员工与企业的交融。但是企业文化不是一蹴而就的,它需要引导、灌输、示范、
10、融入、传播等一系列过程。有些公司虽然形成了企业文化,但并未很好的传播,使公司文化没能深入分公司或子公司,因此存在下属公司文化与总公司文化不一致现象。还有公司因对营销职业的非正确理解,认为营销工作非正式性和短期性,因此不注意对营销人员进行企业文化的灌输和培养。我们知道,企业文化通过企业精神、企业价值观的灌输,可使企业形成强大的凝聚力和向心力,缩短公司与员工的距离,并且通过营销人员,把企业文化传输给企业的合作伙伴和顾客,从而达到企业、员工双赢的目的。 5 激励方案的设计目标一致原则、公正公平原则、绩效关联原则、适时激励原则、物质激励与精神激励相结合原则、长期激励与短期激励原则。 有效的激励机制是吸
11、引、留住人才的必要条件,它对于企业在竞争激励、变化迅速的全球市场定位中立于不败之地至关重要。企业应在充分考虑营销人员特性的基础上制定科学合理的个性激励机制,尽最大努力迎合员工需求,提高营销人员满意度,调整员工行为,使员工发展目标与企业战略目标相吻合,在实现企业目标的同时,最大限度地实现员工价值。 Line sales staff incentivesIncentives description 1.1 incentive theory study to stimulate peoples motives. As the driving force of human behavior is ne
12、eded, so this theory is actually around the various needs of the people to carry out the research. Including Maslow Herzbergs two-factor theory, Alderfer ERG theory, need hierarchy theory and McClellands need for achievement motivation theory.1.2 process Incentive theory focuses on the psychological
13、 process from motivation to action. Adams equity theory the Buddha Long expectations theory and Skinners reinforcement theory.Two pairs of line sales staff incentives analysis the American psychologist Buddha Long first proposed in 1964, expectations theory, people have been able to complete a work
14、and achieve organizational goals, because the goals and work of these organizations will help them achieve their goals. According to expectancy theory, an activity he can get someone motivating force depends on the total expected value multiplied He believes that to achieve the results expected prob
15、ability. This requires to properly handle the relationship between the three aspects: the relationship between performance and reward, the relationship between effort and performance, reward and personal relationship, any link can not be a problem, or will result in an invalid incentive. Incentive t
16、heory from theoretical expectations represented by process type and content type of incentive theory point of view, to stimulate the process of science and rationality, incentives on the individual needs of the sales staff to meet the degree of the two elements of the incentive. This shows that inde
17、ed there is a need for improvement in the sales staff incentives.Reasons of lack of three sales staff incentive system 3.1 Incentives single currency other substances, over-dependence on incentives, while ignoring the important role of spiritual motivation, salespeople do not have a sense of belongi
18、ng, a lack of team cohesion. Even if material incentives, but also how much commission-based and commission system in the world, income solely on the basis of how much of the sales or profits, ignoring the dead for actual differences and personal effort, incentive injustice is widespread.Stiff 3.2 s
19、ystem of promotion, seniority, speak qualifications and neglect the ability level of business and relations while ignoring the serious loss of overstaffing, talents, no longer meet the needs of market competition.3.3, most enterprises do not complete the training incentives, companies focus only on
20、the poaching rather than culture, and thus meet the needs of self-development of the sales staff can not.3.4 to focus on short-term incentives, and the lack of long-term incentives, such incentives, sales staff only pure wage, lack of ownership, personal interests and driven by short-term incentives
21、, will inevitably make things the various detrimental to the interests of enterprises .3.5 the influence of the traditional Chinese thinking. Thinking Inheritance China for thousands of years of feudal system and agricultural thinking greatest Marxist-Leninist replaced with the new China was establi
22、shed by the state-of-the-art, but the most essential seniority, the official position No scarcity inequality thinking still exists and imperceptibly to dominate the thinking of some people, to make difficult for Modern incentives to play a role. Iron rice bowl, official position in the market econom
23、y under the conditions still exist in most enterprises. Traditional remuneration often is the material embodiment of the administrative status of individuals in the organization or the administrative level. Now, some companies respected the so-called One Salary and its essence is also based on the v
24、alue of the job itself to determine the remuneration of its staff, while ignoring the actual performance differences reached by different employees in the same positions. Employees in order to increase revenue, must rise to higher positions.3.6 Modern remuneration management concepts, methods and te
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