培训控制与效果评估(DOC 7页).doc
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1、2022年-2023年建筑工程管理行业文档 齐鲁斌创作培训控制与效果评估培训的控制 对培训工作进行有效的控制,是指在培训计划中要规定培训课程或活动的结果必须达到什么标准。所定的标准既要切合实际,又要便于检查控制;在确定达标人数、成绩、出勤率等数量要求时,要尽量量化。在实施培训工作中,培训部要制定规章制度与控制措施,以监督培训方案的贯彻落实。培训部主管人员还必须通过旁听或参加有关培训活动、课程,监督检查培训工作的正常进行。对培训工作的控制还包括,将受训人员的参与态度及成绩同奖罚措施挂钩,以鼓励员工积极自觉地参加培训;培训部定期举行例会,与部门主管或培训员讨论有关部门的培训事宜,听取有关人员对培训
2、工作的建议、设想等反馈意见;切实做好培训评估也是对培训的一种控制方法。培训效果的评价(一):评价方法1. 回任工作后的评定方法(1)结训后一段时期,通过调查受训者的工作效益来评定培训成效。如结训后每隔六个月,以书面调查或实地访问的方式,调查受训后在工作上的获益情形。(2)实地观察受训职工的工作实况,评定培训的成效。如根据实地观察发现,受过培训的职工在工作上确能表现出高昂的工作热诚,良好的工作态度,高度的责任心等,则可认定培训已发生效果。(3)调查或访问受训职工的上下级主管或下属,根据所得意见来评定培训的成效。受训职工回任工作一段时间后,以书面调查或实地访问的方式,了解受训职工的上级主管或下属对
3、受训职工在工作上表现的看法,如主管人员是否认为受过培训的职工的工作有进步。无论是主管或下属的意见,均为评定培训成效的重要资料。(4)分析培训职工的人事记录评定培训的成效。如受过培训的职工的绩效考核较以前有进步,缺勤和请假次数减少,受奖次数增加,则表示培训对该职工的工作积极性已发挥作用。(5)根据受过培训与未受培训的职工工作效率的比较来评定培训成效。(6)根据受过培训的职工是否达到工作标准来评定培训的成效。(7)根据可否达到培训目标来评价培训的成效。如回任工作后,职工解决了培训计划中预期需要解决的问题,或达到了培训计划所规定的要求,则说明培训已产生了效果。2.培训结业时的评定方法(1)应用学识技
4、能的测验评定培训成效。对参加测验的员工在培训开始和结束时用同样的方式,先后做两次,把两次测验进行比较。(2)应用工作态度调查评定培训成效。对参加培训的职工,在开训和结训时,用同样的方式调查职工对工作的态度。(3)调查职工关于培训的改进建议。在结训时把调查表发给受训职工,征求他们对培训的意见,如职工确能提出有价值的改进建议或其他意见,则表示职工对培训已获得应有的重视,并具有更深的认识,可断定培训已有成效。(4)记录培训期间出席人员的变动情况。在培训期间,可约定若干人员为观察员,平心静气地观察培训的进行情况及受训人员平时对培训工作的反应,在结训时提出观察报告。(5)根据主持培训及协助培训的人员的报
5、告来评定培训成效。(6)根据受训人结训成绩评定培训成效。培训效果的评价(二):评价标准1接受培训的人员对培训的反应。每一个接受培训的人都会对培训做出效果好坏的评价,结合所有人员的总体反应可以得出对培训效果的基本认识。2对培训的学习过程进行评价。主要是评价培训过程中实施的具体手段、方法是否合理、有效。培训中的每一步学习过程是否满足或达到了培训所提出的要求。3培训是否带来了人员行为上的改变。培训的目的是提高能力,而能力是通过行为表现出来的。因此,评价培训的效果就是要看接受培训的人是否在工作行为上发生可观察的变化,并有利于工作绩效的提高。4工作行为改变的结果是什么。培训的最终评价应该以组织的工作绩效
6、为标准。也就是说,工作行为的改变带来的是工作绩效的提高。如果培训能够带来这种积极效果,也就可以说完成了对人员实施培训的目标。培训效果的评估,主要包括四个层面: 反应层面反应层面需要评估以下几个方面:内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。对这个层次的评价,首先要有总体的评价,比如询问学员:你感觉这个课怎么样?你会向其他人推荐这个课吗?但是这样容易产生一些问题,比如以偏概全,主观性强,不够理智等。因此还必须有涉及以上内容的更细致的评估方法。具体衡量的尺度,可以采取4分法(极好、好、一般、差)、5分法(极好、很好、好、一般、差),或者7分法(1到7分)、10分法(1到10分)。一般而言,
7、5分法比较容易操作,但区分度不如7分法。这个层面的评估易于进行,是最基本、最普遍的评估方式。但它的缺点显而易见,比如,因为对老师有好感而给课程全部高分;或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。以下解决办法值得尝试,比如:强调评价的目的,请求大家配合;鼓励大家写意见、建议;与历史数据或其他公司数据比较;对大公司来讲,在全面铺开某个课程之前先试讲;结合使用问卷、面谈、座谈等方式;不同主题的课一起开时,要及时反馈,马上填问卷等。学习层面学习层面主要的评估方法有:考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等多种方式。这个层面的评估的优点有:对培训学员有压力,使他们更认真地学习;对培训讲师也是一种压力,使他们更负责
8、、更精心地准备课程和讲课;学习是行为改善的第一步。但问题在于,压力是好事也可能是坏事,有可能使报名不太踊跃。再者,这些测试方法的可靠度和可信度有多大?测试方法的难度是否合适?对工作行为转变来说并非最好的参考指标。应对这些问题的办法主要就是采用合适的评估方式。比如,对那些基于知识的培训(包括技能培训)采用考试的方式;对要认真对待结果的正式培训也应该考试,并展开讨论。如果采用演示、讲演、讨论、角色扮演等方式,应事先让学生知道规则、时间及考核者。行为层面行为层面的评估,主要有观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式。这个层面的评估的好处是:培训的目的就是改变学员的行为,因此这个层面的评估可以直
9、接反映课程的效果;可以使高层领导和直接主管看到培训的效果,使他们更支持培训。但是,这个层面的评估要花很多时间、精力,人力资源部门可能忙不过来;问卷的设计非常重要却比较难做;因为要占用相关人员较多时间,大家可能不太配合;员工的表现多因多果,如何剔除其他因素的影响,也是一个问题。一般可以考虑以下解决办法:小心选择适合这样做和值得这样做的课程,如公司行为、时间管理等。注意选择合适的评价时间,即在培训结束多长时间后再来评价:间隔时间太短,学员可能还未熟练掌握,难以反映培训的长期效果;间隔时间太长,多因多果的影响增强,难以评测。主管的配合很重要。要取得学员主管的配合,首先要让他了解,学员参加这样的培训有
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