人才测评业务研讨会-----测评概论及测评体系的构建技术研究.ppt
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1、人才测评业务研讨会 -测评概论及测评体系的构建技术研究与咨询部 袁敏,研讨内容,人才测评的基础概念人才测评的技术原理人才测评与人力资源管理人才测评的主要技术工具人才测评的实施及咨询模型的构建人才测评发展趋势(8+3测评体系介绍)金鹰人才测评体系构想我们的路线图,掌握内容,一、基本概念 人才测评、心理测量、效度、信度、常模、原始分、标准分、标准化测验、结构化面试、公文筐、无领导小组讨论、评价中心、胜任力特征、素质模型。二、具有市场价值的几种技术 标准化测验的编制及常摸的构建方法 岗位胜任力特征及测评系统的开发 设计应用于人事决策的人才测评咨询项目 掌握计算机人才测评系统的功能体系及作业流程,研讨
2、内容,人才测评的基础概念人才测评的技术原理人才测评与人力资源管理人才测评的主要技术工具人才测评的实施及咨询模型的构建人才测评发展趋势(8+3测评体系介绍)金鹰人才测评体系构想我们的路线图,一、人才测评的基础概念,1、人才测评是什么: 人才测评是运用心理学、社会学、统计学、计算机科学等,对社会各类人员的知识水平,能力及其倾向,工作技能,个性特征及发展潜力,实施测量和评鉴的人事管理活动。理论基础现代心理科学、管理科学方法心理测验、面试、评价中心技术等用途发掘人员的心理状况、发展潜力等其它评价方法难以获得的信息目的为企业选人、用人、育人、留人和个人发展提供有价值的参考信息人才测评是一项专业化的活动,
3、一、人才测评的基础概念 2、企业为什么需要人才测评 作出高质量的人事决策至关重要但难度很大,没有什么决策比人事决策更难做出,后果会持续作用这么久。但是总的说来,经理们所做的提升和人员调配决策并不理想,一般说来,平均成功率不大于0.333:在多数情况下,三分之一的决策是正确的;三分之一有一定效果;三分之一彻底失败。Peter Drucker,拆分方案有很多种,但如果联想有第三个杨元庆或郭为,也许就不是一分为二,而是一分为三了。柳传志,人才测评业务存在的理由,人心难知,江海不足以喻其深,山谷不足以配其险,浮云不足以比其变 苏东坡2、企业为什么需要人才测评 人事决策的难度来自于多方面,决策者和拥有信
4、息或拥有时间分析信息的人之间的分离,人本身的复杂性,“知人知面不知心”缺乏必要信息,决策者之间难以达成一致缺乏明确的价值取舍决策者个人因素,2、企业为什么需要人才测评 人本身的复杂性-通过建立模型对人进行澄清,人才测评业务存在的理由,缺乏必要信息-通过多种评价技术了解人,心理测验面谈情境模拟技术360度评估履历调查,人才测评业务存在的理由,居而视其所亲富而视其所与达而视其所举穷而视其不为贫而视其不取魏国择相识人之道,测评分析报告,通过项目运作中沟通过程的设计向客户传递信息,决策者和拥有信息或拥有时间分析信息的人之间的分离,岗位需求分析确认,获取候选人,确定目标职位,初步筛选,测验/测评,跟踪/
5、反馈,技术方案设计确认,实施方案设计确认,测评实施,发展 / 提拔建议,人才测评业务存在的理由,通过明确职位要求对价值取舍形成共识,通过委员会评估屏蔽决策者个人因素,培训委员会评估360度评估,人才测评业务存在的理由,一、人才测评的基础概念,2、企业为什么需要人才测评:总结 前提人力资源的战略地位逻辑原因企业经营目标与人力资源评估现实问题“知人知面不知心”知人存在时空障碍“跳槽”现象。知人了解用其他方法所难以了解的信息。知人善任与岗位要求、环境特征相结合,解决人岗匹配的问题。降低用人成本,研讨内容,人才测评的基础概念人才测评的技术原理人才测评与人力资源管理人才测评的主要技术工具人才测评的实施及
6、咨询模型的构建人才测评发展趋势(8+3测评体系介绍)金鹰人才测评体系构想我们的路线图,二、人才测评的技术原理,1、人的心理素质具有相对稳定性和可测性2、人才测评是客观的、间接的和相对的测量3、科学的测评是基于统计规律之上的,研讨内容,人才测评的基础概念人才测评的技术原理人才测评与人力资源管理人才测评的主要技术工具人才测评的实施及咨询模型的构建人才测评发展趋势(8+3测评体系介绍)金鹰人才测评体系构想我们的路线图,三、人才测评与人力资源管理,人力资源管理5P模型,三、人才测评与人力资源管理,研讨内容,人才测评的基础概念人才测评的技术原理人才测评与人力资源管理人才测评的主要技术工具人才测评的实施及
7、咨询模型的构建人才测评发展趋势(8+3测评体系介绍)金鹰人才测评体系构想我们的路线图,四、人才测评的主要技术1、两种基本的测评思路,行为有因探求行为的原因心理测验行为一致性观察行为情境模拟技术,人才测评的基本假设与评价技术,评价中心,四、人才测评的主要技术2、技术手段(一)主要技术手段标准化的纸笔测验(知识、技能和心理测验)行为模拟与观察类测量基于工作情境的测验评价中心技术 (二)心理测量心理测量的概念和内容标准化测验的几个指标(效度、信度、常模)常用的心理测量工具,一般有事先确定好的测验题目和答卷,以及详细的答题说明,题目往往以客观题目居多,也由主观自陈评价题。 包括客观的计分系统、解释系统
8、,良好的常模、信度、效度和项目分析数据。 优点方便性、经济性、客观性 。 不足无法测量实际行为表现;对测验外的信息一无所知;不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响;无法解决被试对自陈式题目的掩饰。 大多数智力测验、人格测验、成就测验、能力倾向测验都采用纸笔测验的形式。,标准化的纸笔测验,核心技术 行为观察法 设计观察 -情境压力测验 -模拟情境测验,行为模拟与观察类测量,工作样本测验,无领导小组讨论,角色扮演,文件筐测验 面试 - 结构化面试 - 非结构化面试 调查法 - 员工满意度调查 - 员工价值观调查 ,基于工作情境的测试,面试程序的结构化,面试题目的结构化,结果评定的结构化,考官组成的结
9、构化,测评要素的结构化,评价中心是将各种不同的测评方法相互结合在一起的人才测评技术。,评价中心,评价中心技术是迄今为止最有效的评价方法,评估方法 R评价中心 .65行为面谈 .48-.61工作样本测验 .54能力测验 .53 心理测验 .39 个人履历 .38非行为性面谈 .05-.19 评价中心技术是综合运用多种测评技术对人的综合素质的全方位考察,由于实施成本高,操作难度大一般适用于中高层管理人员,各种方法的预测效度比较(工作绩效),人才测评的基本假设与评价技术,四、人才测评的主要技术(一)主要技术手段标准化的纸笔测验(知识、技能和心理测验)行为模拟与观察类测量基于工作情境的测验评价中心技术
10、 (二)心理测量心理测量的内容体系标准化测验的几个指标(效度、信度、常模)常用的心理测量工具,心理测验的内容体系及常用工具,1、人的心理现象,人的心理现象,认识过程,需要,动机,兴趣,爱好,价值观理想,心理测验的内容体系及常用工具,2、心理素质测评体系,基本能力、IQ、专业能力,需求、动机、兴趣、职业价值观、,气质、性格、行为方式,心理测验的内容体系及常用工具,2、心理素质测评方式(1)量表问卷法(自称量表法)人格测验 16PF DISC MBTI(管理者行为风格调查量表) 管理人员人格动力测验 生活特性问卷 需求测试 职业兴趣测试能力测验 智商测试,一般能力倾向测试、普通能力倾向测试、管理能
11、力测试缺点:题目与特质联系过于明显,收受测者容易以社会的价值判断标准而非本人的实际情况做答,因此难以保证真正的效度。,心理测验的内容体系及常用工具,2、心理素质测评体系(2)投射测验理论基础:人的人格主要部分和真实特征都存在于人的潜意识中,通过回答明确的意识到的问题,很难流露真实的想法,当一个人面对一种不确定的刺激情景时,却常常无意识地把隐藏在潜意识中的动机、欲望、观念等泄露出来(2)主要技术1、罗夏墨迹测验:根据墨迹图,让受测试人进行自由联想,根据受测人的联想结果和原因来分析判断受测试人的性格。2、主题统觉测验,心理测验的内容体系及常用工具,1、罗夏墨迹测验:提问内容:看到了什么图形像什么看
12、图时想到了什么评分标准:,标准化测验的评价指标信度、效度、常模,信度(可靠性):概念:反映测量结果的稳定程度。 估计方法: 1、重测信度。用同一张量表对同一组被试施测两次所得结果的一致性程度。 计算方法:两次得分的相关系数的大小 2、复本信度。两个平行的测验测量同一批被试所得结果的一致性程度。 计算方法:两个复本测验上所得分数的相关系数。效度(有效性)概念:反映测验结果是否准确有效。 估算方法: 1、内容效度: 2、结构效度:,标准化测验的评价指标信度、效度、常模,原始分数的两个主要缺陷: 原始分数的起点0是没有明确意义的,知识与能力的测量与物质的测量不同。学科知识测验得0分并不代表该学生一点
13、知识都不掌握,80分只能说明他在此次测验中答对了80左右的测题内容,并不能确切说明他对知识掌握了多少。测验分数单位的大小无法固定,即不同次测验的每“1”分的价值不同。常模指一个有代表性的样组在某种测验上的表现情况,或者说,是一个与被试同类的团体在相同测验上得分的分布状况与结构形式。,几种常模形式(放映多媒体) 1 、百分等级常模,概念:一个分数的百分等级PR是指在常模团体中低于这个分数的人数的百分比。例如,某测验分数的百分等级是90,这表示在常模团体中有90的人低于此分数。,基于分组归类数据建立百分等级常模的方法:,求测验原分数42分所对应的百分等级PR:,52名学生拼写测验成绩次数分布统计表
14、,2.标准分数常模,标准分数是是以标准差为单位表示一个分数在团体中所处位置的相对地位量数。即:,与S分别表示常模团体中的N个被试在该测验上的平均分数和标准差。从定义式可知:标准分数是一种以平均数为参照,以测验分数的标准差来衡量原分数在其常模团体中地位高低的评定方法。,其中,,标准分数的线性转换,标准分数Z的性质和特点,任何一批原始分数,转化为Z分数后,这批Z分数的平均值为0,标准差为1。Z0表示测验成绩在平均数之上,Z0表示测验成绩在平均数之下,Z=0表示测验成绩与平均数相等。标准分数Z的取值范围在-3到+3之间,Z分数的意义可以用正态分布曲线下的面积比例作出最好的解释。,34.13%,34.
15、13%,13.59%,2.14%,72,0.13%,13.59%,2.14%,0.13%,48,平均分60,96,84,24,36,例:平均分60 标准差12,研讨内容,人才测评的基础概念人才测评的技术原理人才测评与人力资源管理人才测评的主要技术工具人才测评的实施及咨询模型的构建人才测评发展趋势(8+3测评体系介绍)金鹰人才测评体系构想我们的路线图,测评业务分类,人事决策咨询招聘甄选内部竞聘选拔员工发展,构建评估系统从现有测验、工具出发从岗位工作特质出发,提供信息和建议,帮助客户决策项目周期短按照人数和测验项目数收费,单个项目金额小,通过建立系统帮助客户决策项目周期长按照工作时间收费,单个项目
16、金额较大,测评咨询案例介绍,案例一:人事决策项目案例,背景信息,行业背景发展迅速、双寡头垄断公司背景省级上市公司、市场占有率达到90招聘职位市场经营部总经理、计费中心总经理和副总经理,一个典型的人事决策咨询项目,测评开展程序,岗位需求分析,获取候选人,确定目标职位,初步筛选,测验/测评,跟踪/反馈,测评方案设计,实施方案设计,测评实施,测评分析报告,发展 / 提拔建议,一个典型的人事决策咨询项目,对职位要求的理解,系统构划考虑问题的系统化、结构化和层次感,灵活性和前瞻性商业意识商业视野、经验;对部门工作在商业系统中的价值的理解;团队领导力在团队中的影响力和控制力、激励与发展团队的能力;,一个典
17、型的人事决策咨询项目,对职位要求的理解(续),环境适应性与公司企业文化的融合程度;成就动机和责任意识;工作风格与环境的配合程度;沟通与协作按工作要求与不同对象进行针对性的和有效的沟通;与不同部门协同工作的意识和主动性;运作执行对部门工作的计划、组织、推行、监控的能力。,一个典型的人事决策咨询项目,对职位的期望,一个典型的人事决策咨询项目,对评估方法的要求,筛选面较大评估成本适度多方面的观察、较深入的分析,一个典型的人事决策咨询项目,方法:评估框架,评 价 中 心,心理测验,情境测验,面谈,一个典型的人事决策咨询项目,评估程序,候 选:34人,候 选:18人,初次筛选,最终筛选,任用分析:10人
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- 关 键 词:
- 人才 测评 业务 研讨会 概论 体系 构建 技术研究
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