95后员工职业生涯管理研究.docx
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1、毕业设计(论文)题 目 _ 95后员工职业生涯管理研究 学 院 _ 专业及班级 _ 姓 名 _学 号 _ 指 导 教 师 _ _日 期 _摘要随着中国经济的发展,人力资源管理在当代已经凸显出越来越重要的作用,职业生涯管理作为人力资源管里的重要内容之一,也因此具有了重要的意义。当前新生代的95后员工出入职场,对其职业生涯管理问题进行探究对企业以及员工个人均有重要的作用,故而本文以M企业为例对95后员工职业生涯管理情况进行探究。本文应用文献分析法,在分析我国职业生涯规划与管理现状的基础上,重点揭示了职业生涯管理中存在的普遍问题并进行了相关分析,提出了改善职业生涯管理的对策,旨在为企业提供借鉴,帮助
2、企业在职业生涯管理中上不断提高管理水平,达到企业和员工之间的双赢。关键词:职业生涯管理;95后员工;个人发展;企业发展AbstractWith the development of Chinas economy, human resource management has become more and more important in the contemporary era. As one of the important contents of human resources management, career management has important significanc
3、e. At present, the post-95 employees of the new generation enter the workplace, and the exploration of their career management issues plays an important role for enterprises and individual employees. Therefore, this article takes M companies as an example to explore the career management of post-95
4、employees. Based on the analysis of the current situation of career planning and management in China, this paper focuses on revealing the common problems in career management and analyzes them. It proposes countermeasures to improve career management and aims to provide enterprises with strategies.
5、Learn from, help companies continuously improve their management level in career management, and achieve a win-win situation between enterprises and employees.Key words:career management; post-95 employees; personal development; enterprise development目录一、绪论1(一)研究背景及意义1(二)国内外研究综述11.国外研究状况12.国内研究状况2(三
6、)研究内容及方法2二、概念界定及相关理论3(一)95后新生代员工3(二)职业生涯管理3三、M企业95后新生代员工职业发展现状及问题4(一)M企业基本情况及人力资源现状41.M企业基本情况42.M企业人力资源情况4(二)M企业职业生涯管理中存在的问题41.企业在对95后员工职业生涯管理方面存在的问题52.95后员工自身职业生涯管理方面存在的问题6四、95后员工职业生涯管理问题的解决措施7(一)改进职业生涯管理应坚持的原则71.公平性原则72.共同性原则73.时间性原则7(二)改善职业生涯管理的对策81.企业改善职业生涯管理的对策82.95后员工改善自我职业生涯管理的对策12总结12参考文献13致
7、谢15一、绪论(一)研究背景及意义在全球化竞争和知识经济时代来临的今天,人力资源开发已成为推动经济发展的重要动力。人力资源作为社会资源的一种,主要在于对人的合理管理和合理运用,为企业创造了价值。职业生涯管理作为人力资源管理的重要内容之一,从95后员工职业生涯规划角度来看,对企业和95后员工有着重要的意义。它的意义在于4大方面:一是对95后员工自身的意义,职业生涯管理满足了95后员工的人生需求。人的一生有几十年的时间是投身于工作中的,工作作为社会生活的一部分,是人生存不可或缺的需求,在工作中95后员工被需要,实现了受尊重和实现自我的需要;二是对企业的意义,它充分调动了95后员工的工作积极性,使9
8、5后员工有强烈的工作欲望,不断提高工作技能和工作效率,增加了企业的产能,减少了资源浪费,节约了生产和管理成本,帮助企业实现了在一定范围内的利益增长;三是满足了社会发展的需求,随这社会经济的发展、科学技术的日新月异,人们需要不断提高自身知识和技能来适应社会发展;四是对家庭的意义,职业生涯管理帮助95后员工建立职业发展目标,并在实现目标的过程中细化到每个时间段,合理分配95后员工的时间,使95后员工在享受工作的同时,也能感受来自于家庭的温暖。因此,可见职业生涯管理的作用不可小觑,企业中高层应该重视职业生涯管理的开发与应用。在公平、公开、公正的原则下,选拔和晋升人才都充分考虑95后员工的个人能力和素
9、质,关注95后员工的个人兴趣和爱好,最大程度激发95后员工的潜能,使企业做到人尽其才、才尽其用。职业生涯管理在企业的作用性越来越大,然而许多企业并不提供职业生涯管理服务,或是提供一定程度的职业生涯管理服务,但是服务管理粗放。针对职业生涯管理中存在的问题,本文进行了深度剖析,并找到了相关的解决办法。(二)国内外研究综述1.国外研究状况二战结束后,工业迅速发展,带来了前所未有的机遇与挑战,在这个时期内职业生涯管理的理念也开始萌芽、发展、成熟和完善。在这个时期,帕森斯提出特质因素理论,该理论的核心是人与职业相匹配,分为两种类型:条件匹配和特长匹配,这个理论解释为,人们在职业选择时,依据分析个人的特质
10、,分析职业的对个人的要求人一职匹配的过程进行。萨柏提出了职业生涯五阶段论,他认为职业生涯发展可以分为成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段,这个理论揭示了早期职业心理或职业心理意识对职业选择的影响。格林豪斯将职业生涯发展划分为准备阶段、进入阶段、职业生涯初期、职业生涯发展时期、职业生涯后期,施恩依据人的不同年龄段所面临的问题和主要任务,将职业生涯发展划分为意识成长、幻想、探索阶段、查看工作阶段、基础培训阶段、早期职业的正式成员资格阶段、职业中期阶段、职业中期危险阶段、职业后期阶段、衰退和离职退休阶段,离开职业阶段。 2.国内研究状况职业生涯管理在中国起步迟,而且发展的缓慢。在1978
11、年,中国进行改革开放后,国外的人力资源管理思想才流入中国,正是从这时起,我国的一些学者开始认识和接受职业生涯管理一词。罗双平先生提出了年龄阶段论理论,他认为人的一生分为四个阶段;即二十岁至三十岁,三十岁至四十岁,四十岁至五十岁,五十岁至六十岁各为一个阶段。我们也可以把罗双平先生的理论简单地理解为进入阶段、发展阶段、稳定阶段和退出阶段;台湾学者黄芙忠也是职业生涯管理理论的先驱,他的理论包括了人力资管理的六大板块,并在相关著作中阐述了六大板块之间的关系,他的相关著作中用了大量的篇幅讲述了职业生涯管理的内容,以及阐述了怎样进行人力资源管理;我国学者龙立荣经过一系列的调查实践,根据实践结果分析出95后
12、员工的心理状态与职业生涯管理之间的关系。他发现职业生涯管理对95后员工的职业承诺、组织承诺、工作绩效等产生积极的影响。廖泉文的“三、三、三理论”见解独到,他的理论具有个性化、弹性化、开放化等特点。此外,一些学者从心理学、教育学、社会学角度进行了职业生涯管理的研究,并取得了一定的成果。这些成果都是中国学者智慧的结晶,标志着我国的职业生涯管理理论进入了繁荣时期。(三)研究内容及方法文章是对95后员工职业生涯管理的研究,主要采用文献资料法以及案例分析法两种研究方法。通过查阅资料,了解职业生涯管理相关理论,为后续的探究奠定基础;另外,以M企业职业生涯管理情况为例进行分析,使文章更加充实。二、概念界定及
13、相关理论(一)95后新生代员工新生代员工是指80后、90后新生代员工。在工作场所中,新生代员工的特点主要表现在以下方面:其一,兼有积极与消极的工作态度。多数员工更乐于投身于创新活动,同时相信自己的领导能清晰地描绘出组织的发展前景。但是,与年长员工相比较,新生代员工无论对工作的满意感,还是对企业的满意感和忠诚感都显著较低。在调查中,55的新生代员工说,只要其他公司提供更好的福利待遇和发展机会,他们就会选择跳槽。其二,多变的职业观念。传统的职业观念认为员工应对企业忠诚,企业应为员工提供工作保障。而新生代员工持有多变的职业观念,他们渴望尝试不同的职业领域,同时认为企业的责任是为员工提供职业发展机会,
14、他们更看重企业是否能培育员工具有“可转移”的竞争能力。95后新生代员工便是95后的员工。(二)职业生涯管理职业生涯是个体的行为经历,而非群体的行为经历,它是指人在一生中的工作任职经历。职业贯穿于人的一生中,从开始工作到退休离职,它可以用来衡量一个人的知识、技能、经历和阅历。比如,在职业竞争时,企业的岗位要求往往会有工作年限和相关工作经验等等,这些要求旨在用一种科学的指标来衡量人的职业生涯历程。职业生涯管理是指组织开展和提供的用于帮助和促进组织内在从事某类职业活动的员工,实现其职业发展目标的行为过程。职业生涯管理是对员工进行职业生涯指导,帮助员工制定发展目标和行动规划,监督员工职业生涯规划实施的
15、情况,评价员工在职业生涯实施中的问题,提出改善职业生涯规划和相关管理措施的一系列过程。三、M企业95后新生代员工职业发展现状及问题(一)M企业基本情况及人力资源现状1.M企业基本情况M企业现有员工135人。目前,企业根据员工的年龄、性别、工作时间、受教育程度和户籍情况对员工进行了研究,充分掌握了员工的现状。企业绝大多数的员工年龄都在35岁以下,20岁以下和20岁到35岁之间的员工人数基本一致;员工在企业的入职时间1年到3年间的是一半,1年的职工人数是38人;根据性别分析,工作男女员工的性别比例约为6:4。2.M企业人力资源情况因为当前M企业未予以员工恰当的职业发展规划,加之95后员工自身的特点
16、,所以当前该公司离职率偏高。另外,2015年底开始,M公司推行了 “双向选择、全员聘用”的岗位管理制度。2017年开始,收入分配机制改革被M公司正式地推进。本次改善的前提是“绩效”,将员工薪酬分为基本的薪酬和绩效的薪酬。基本工资分为6个等级,每个等级相差6000元至12000元。最少为5.6万元,最多为12.2万元。绩效工资为每人1.2万元。依据员工当年的表现,绩效工资由考评团队决定,显然需要一个部门在最高和最低之间留出2.4万元的差距。由于基本工资也是根据员工的表现划分的,M公司实际开出的工资差距到达8.8万元。但是,关于员工自身的发展方向以及员工的培训活动,M企业则没有明确。(二)M企业职
17、业生涯管理中存在的问题尽管职业生涯管理正在我国企业中逐步实施与应用,但是在大部分企业的人力资源管理工作,其人事工作的重点仍聚集在招聘、绩效考核等方面,职业生涯管理仍然处于较为薄弱的环节。一方面,95后员工普遍缺乏进行自我发展自我管理控制意识;另一方面,企业的中层管理者并没有能够认识到进行职业生涯管理的重要性,在实际工作中未能建立起科学规范的职业生涯管理体系,以致于大多数企业的职业生涯工作做得不理想。这些问题的产生,企业和95后员工都有不可推卸的责任,他们各自在职业生涯管理中都存在问题。1.企业在对95后员工职业生涯管理方面存在的问题 (1)企业忽视职业生涯管理 在美国和欧洲国家,企业十分关心9
18、5后员工的职业生涯规划,在不断的理论实践中,欧美企业的职业生涯管理体系和系统已经建设得相当的完善。相比之下,中国的职业生涯管理体系和系统就显得过分简单,甚至在相当一部分的企业里根本没有职业生涯管理一说。比如,在中国的一些微型企业里或是在一些经营状况不佳的企业里,企业领导者致力于积极的生产、供应和销售关系中,他们无暇顾及对95后员工的职业生涯进行开发,无暇估计企业95后员工的流动率大小,他们的人才策略“人来即用,人走必招”,对于这类企业来说,职业生涯管理在企业内部还没有起步。这类企业没有提供职业生涯发展服务有另外两个原因,一是进行职业生涯管理会投入一定的人力资源和物质资源,对于生存艰难的企业来说
19、,他们会想方设法地节约成本;二是企业规模在短时间内难以扩大,企业的晋升职位少或者是为零,企业里中上层人员稳定,企业不愿意提供晋升机会引发内部的波动,因此企业认为没有必要为95后员工提供职业生涯服务。当然还有一些企业是这样的情况,由于企业管理者的思想过于陈旧和保守,他们对与95后员工的任何需求都以物质来衡量,对于95后员工取得尊重或是实现自我的需要毫不关心。在这样的情况下,如果95后员工的流动率过大,企业采取策略是提高95后员工工资水平,或是改善95后员工的福利待遇。然而,对于95后员工们的心理需求,企业则不愿意将有限的经费用于95后员工潜力的开发,满足95后员工个人的心里需要。(2)企业没有给
20、95后员工提供合适的发展空间在很多企业里,重要的人事任免情况是不公开的,95后员工往往是在当事人上任或是离任后才知道岗位的情况。企业的这样做法抹杀了95后员工的发展机会,95后员工在知道没有了发展机会的情况下,会以消极怠工的方式报复企业。所以主要岗位的空缺信息以及任职资格等要公平、公正地公布给95后员工,使95后员工积极参与岗位竞争。只有这样才能提高95后员工的忠诚度,才能使95后员工更好地为公司尽职尽责服务。但我们知道,在现实的情况下企业的岗位空缺信息却是非公开的,在这样的组织里,人才的利用与开发将受到很大的束缚。(3)企业对95后员工的评估缺乏正常的反馈机制企业对于95后员工的工作绩效考核
21、只停留在表面形式,考核的结果没有在晋升、奖励、培训方面得到相应的体现,考核不合格的95后员工也没有得到相应的指导和评价,95后员工不知道为达到自己的职业目标需要改善哪些能力,并且95后员工对于自己的报酬和晋升存在着众多的疑虑。在这种情况下,容易引发95后员工对企业的不满。2.95后员工自身职业生涯管理方面存在的问题(1)缺乏职业控制意识95后员工普遍缺乏进行自我发展自我管理控制意识。我国的职业生涯管理起步得晚,大部分人不知道职业生涯是什么,更无从谈及进行职业生涯规划。其实,在企业里大多数95后员工是有理想的,他们为自己设定了简单的目标。比如,刚进入企业的95后员工希望自己在三年以后能成为部门最
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