国有企业知识型员工的柔性激励模式探讨_徐建琳.doc
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1、经营管 理 国有企业知识型员工的柔性激励模式探讨 徐建琳 伊静静 扬州大学商学院 【 摘 要 】 随着知识经济时代的到来 , 知识成为最重要的生产力 。 知识的载体 知识型员工由于掌握先进的文化知识 , 成为企业核心竞争力 形成和发展的关键 , 而国有企业知识型员工激励的不足 , 严重制约了企业的发展 , 因 此 , 激励知识型员工 , 是国有企业在激烈的 市场竞争中立 于不败 之地的关键 。 相比传统的制度化的激励模式 , 柔性激励模式更能充分满足知识型员工的复杂需求 , 本文分析了国有企业知识 型员工的需 求特点 , 提 出了针对国有企业知识型员工的柔性激励模式 。 【 关 键词 】 国
2、有企 业 知识型员工 柔性激励 知识型员工最先是由 美 国 著 名 管 理 学 家 彼 得 德 鲁 克 提 出 的 , 他 认为知识型员工 “ 是 指那些可以充分利用 先进的科学技术知识来提高 工作效率 , 并且具备较强的学习和创新能力的人 ”。 此外 , 在 世纪的 管理挑战 一 书中 , 他系统地阐述了知识型员工激励的特殊性 , 并 指出 , 知识型员工不同于传统的体力劳动者 , 他们是企业的资本而不是成本 , 对他们的激励应该注重给 与 他 们 在 工作中 学习和创新的机会 , 使 其 在 工作中发挥主动性 , 从而具有主人翁的责任心 。 目前 , 国有企业在知识型员工的 激 励 理 念
3、 、 方 法 和 技 术 上存在 的 诸 多问题 , 直接导致许多 国有 企 业管理水平落后 , 科技应用水平低 , 经 济 效益差 , 成为制约国有企业改革 与发展的突出问题 。 因 此 , 在 这样 的 宏 观背景下分析国有企业知 识 型 员 工 管理问题的根源 , 探讨适合其特点 的管理方法与技巧 , 构建行之有效的激励模式 , 具有强烈的必要性和紧 迫性 。 一 、 国有企业知识型员工的激励现状分析 知识型员工拥有较高的人力资本 储 量 , 是 企 业 知 识 、 技 术创新 的 承 担者和核心竞争力的根本来源 。 如何有效管理知识型员工 , 发 掘 、 利 用 和发展知识型员工的创造
4、力和潜能成为现代企业人力资 源管理面临的 首要问题 。 目前国有企业在对知识型员工的激励方面存 在的问题突出 表现在以下几个方面 : 只关注对知识 型员 工 的 任 用 , 忽略持续培训开发 。 国 有 企 业 人 力资源管理仍处于传统行政人事管理阶段 。 人力资源部门 履 行 的职能 包括招工 、 考 勤 , 办 理员工辞 职 、 离 职 、 退休手续等事务性工作 , 以 事 为 中心 ; 多数国有企业认 为员 工 的 教 育 、 培训是员工个人的责任 , 与 企 业 无关 。 因此 , 许多国有企业的教育 培训经费投入严重不足 , 不 能满 足 企 业产业升级和技术改造的需要 。 偏 重物
5、质激励 , 忽 略 精 神 激 励 。 传统的激励方式可以满足员工 的物质需求 , 在一定程度上起到吸引人才的作用 , 但是在留人方面却效 果不大 , 不 能从根本上调 动 知 识型员工工作的积极性和主动性 。 许 多 国有企业仍然把知识型员工看作是传统的 “ 高 级 打 工 仔 ” , 将 其 假 设 为 完全为自身利益工作的 “ 经 济人 ”, 只重视员工物质需求的满足 , 缺 乏对 其精神需求的了解和支持企业应当既包含 有 “ 重赏之下必有 勇 夫 ” 的 物 质激励 , 也 有 “ 士 为知己者死 ” 的 精神激励 。 对薪酬作用认识 错误 。 大多数国有企业的薪酬方式主要是 “ 工
6、资 年终奖 ” 的 形式 , 误 以 为 薪 资 能 解 决 所 有 问 题 , 而忽略知识员工对 个人成长 、 工 作环境 、 工 作自由度 、 授 权程度 、 能力发挥等较高层次 的 需 要 。 激 励方式单一 , 忽 视个体需求 差 异 。 大多数国有企业 , 尤 其 是 高 科技 、 高知识型企业的管理者已经逐步认识到人力资源 , 尤 其是知识型 员工对企业价值创造的意 义 , 但 他 们 并不知道知识型员工区别于普通 员工的真正原因 。 在构建激 励 机 制 时 , 没有对员工的需求要素和需求 结构进行深刻分析 , 没 有认 识 到知识型员工群体的差异性 、 层 次 性 , 对 所有
7、员工采取统一的激 励 手 段 , 这 种 “ 大 锅 饭 式 ” 的激励方式会严重挫 伤员工的积极性 , 激 励在某 种 意 义 上 已经成为了一种对全员的大众福 利 , 成 了 “ 平 均 主义 ” 和 “ 形 式主义 ” 的 代名词 , 弱化了激励应有的功能 。 从上述国有企业对知识型员工激励现状的描述中可以看出 , 国 有 企业现有的激励机制与满足知识型员工的需求之间仍然 存在着明显的 差距 , 要充分发挥激励效果 , 需要针对知识型员工的需求特点设计激励 模式 。 二 、 柔性激励对知识型员工激励的适用性 组织行为学认 为 , 人 的 行 为 是 由 动 机 决 定 的 , 而动机则由
8、需求决 定 。 激励是指激发人的动机 , 使 人有一股内在的动力朝着所期望的目 标前进的心理活动过程 。 知 识 型员工的需求是多维和复杂的 , 与 非 知 识型员工相比存在着很大的差异 , 因 而 , 深入了解知识型员工的需求特 点 , 是国有企业要充分调动知识型员工的积极性和创造性 、 实 现有效激 励的前提 。 国有企业知识型员工的需 求特 点 。 国有企业知识型员工 的 需 求 具有多样性的特点 , 他们不仅具有 较高的物质需求 , 也 具有 较高的精 神 需求 , 具 体体现在 : 物 质需求 。 市场经济条件下 , 工资报酬对于知识 型员工 来 说不 只是劳动付出的回报 , 更 重
9、要的是它体现了 个人的价值 , 代 表了一个 人 在企业或者社会 上的地位 。 培 训需求 。 知识 更 新 换 代 不 断 加 快 , 知 识 的 效 价 也 在 不 断 变 化 , 知识型员工需要通 过不 断的学习和培训提高才能 , 保 持 自 身 优 势 , 增强自身的竞争力 。 自 主 工作的 需 求 。 一 方面 , 在 知识 经济时代 , 创 新成为知识 型 员工的使命 ; 另 一方面 , 知 识 型员工接受过良好的教育 , 具 有 高 度 的 自 觉意识 , 善于进行自我管理 。 因此 , 知 识型员工对于工作范 围 与权 限 要 求较高的自主性 。 自 我实现需求 。 自我实现
10、是知识型员工追求的一大目标 , 他 们 渴望得到升迁或者承担更 重 要 岗 位 的 机 会 , 需要和自我实现共享的组 织远景规划 。 工 作环境需求 。 工作环境不仅包括物质环境 , 也 包括人 际关系 环境 。 组织人文关怀的氛 围 可以增强知识型员工的归属感和依赖感 , 而不和谐的人际关系环境 会 在 应 付人际关系上耗费大量的精力 , 从 而 导致员工无法专心工作 , 也可能会造成企业员工流失率增加 。 从对知识型员工激励需求的分析中可以看出 , 知识型员工心理需 求的特殊性和复杂性 , 导 致了人力资源管 理 和激励的复杂性 , 因 此必 须 针对知识型员工需 求的复杂性 和多边习惯
11、 来构建相应的柔性激 励 模 式 。 柔 性激励 。 传统的激励模式 , 用 严格 的组织和规章制 度 管 理 人 , 过度强调物质激 励 的 作 用 , 忽 视 了 人 的 社 会 属 性 和 个 人 的 成 长 发 展 。 显然 , 传统的刚性激 励模 式 不能满足知识型员工复杂的需求 。 因 此 对 于知识型员工的激励需要 以 充 分 保障人的各种基本自由为前提 , 调 动 知识型员工的积极性和创造力 , 才能更好促进组织的发展 。 柔性激励 是一种以人为本的人性化 管 理方式 , 采 用非强制 性 方 式 , 不仅强调物质报酬 , 还 提出 尊 重 人 格 , 给个人足够的发展空间 ,
12、 强 调 通 过意识观念的渗透和通话 , 达 到管理绩效 的 最优境界 。 它的人性 化 、 适 应性和灵活性的特点 , 可 以 更好地满足知识型员工的复杂需求 。 具 体 表现在 : 柔性激励能满足员工高层次的精神需要 。 柔性激励通过 表 扬 、 参与 、 沟通等多种方式 满足 知 识 型 员工对得到社会尊重和成就感等精 神上需求 , 使员工在物质和精神上 得到双 丰收 , 达到物质 激励 不 能 产 生 的效果 。 柔性激励具有持 久 性 。 柔性激励要求员工把外在的制度要求 转化为内心的承诺和自觉的行动 , 相 对 于物 质激励 , 柔 性激 励的作用 更 为持久 。 柔性激励允许员
13、工具有充分的自主权 。 柔性激励强调以人为 本 , 注 重意识观念的渗透和同化 , 因 而 可 以 为 个 人 提 供 充 分 的 自 主 空 间 ; 同时柔性激励倡导企业与员工 之间以及 员工之间的充分沟通 , 有 利 于构建和谐的企业氛围 。 综上 , 不难看出柔性激励对满足 知识型 员工复杂需求的 适 用 性 , 但 柔性激励模式是个系统工 程 , 为了保证激励的最有效果 , 需 要 对 薪 酬 、 培训以及企业文化等多个方面进行改进 。 三 、 国有企业知识型员工柔性激励模式的构建 由于企业所处的发展阶 段 、 面对的外部环境和拥有的资源状况不 同 , 实施激励的侧重点 也不 同 ,
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